№ 2-433/2023

24RS0056-01-2022-003931-63

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 января 2023 г. г. Красноярск

Центральный районный суд города Красноярска в составе председательствующего судьи Балюта И.Г.,

при ведении протокола секретарем Синкиной Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Хендэ-центр Красноярск» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Хендэ-центр Красноярск» (с учетом уточнений от 27.12.2022г.) о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГг. истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях. На основании трудового договора № от 25.05.2012г. ФИО1 был принят в ООО «Хендэ-центр Красноярск» слесарем по ремонту автомобилей. Свою трудовую функцию истец исполнял без нареканий, однако в мае 2020г. после произошедшего конфликта, ответчик начал удерживать из заработка истца штрафные санкции. Так, истец указывает, что в 2019г. его доход в год составлял 854425 руб., то есть 71202 руб. – его средний заработок, в который должен, в том числе входить процент от выработки для компании, в размере 25%. Таким образом, с марта 2020 года истцу не была выплачена заработная плата в размере 614716 руб., исходя из расчета истца:

март 289105,02 (выработка, то есть доход, заработанный истцом для компании) % 25% (премиальная часть) -59583 (фактическая оплата) = 11619 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

апрель 2020г. 266292,85х25%-58856=12346 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

май 2020г. 259772,90х25%-55659=15543 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

июль 2020г. 442918х25%-24089=47113 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

сентябрь 2020г. 369920,35х25%-60662=10540 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

январь 2021г. 220058,70х25%-10120=61082 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

март 2021г. 199433х25%-10748=60454 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

апрель 2021г. 231210х25%-36436=34766 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

май 2021г. 307054х25%-43635=27567 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

июнь 2021г. 478417,20х25%-54495,7=16707 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

март 2022г. 5000 (истец указывает, что ответчик не обеспечивал его работой) х25%-11459=59743 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

апрель 2022г. 16430 (истец указывает, что ответчик не обеспечивал его работой) х25%-8573=62629 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

май 2022г. 38993х25%-4352=66850 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

июль 2022г. 331172,11х25%-14466=56736 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой),

август 2022г. 351321,17х25%-59810=11392 руб. (разница между 71202 руб. и фактической выплатой).

Таким образом, истец просит взыскать с ответчика сумму в размере 614716 руб., указывая, что с расчета им отняты суммы отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. Размер премии в 25% от дохода, который он принес компании в месяц, им взят для расчета из пояснений представителя ответчика в судебном заседании. Кроме того, истец просит компенсировать ему моральный вред, причиненный действиями ответчика.

В судебное заседание истец ФИО1 и его представитель ФИО4 (по устному ходатайству) явились, требования поддержали, просили их удовлетворить, настаивая, что ежемесячный доход истца в 2020-2022гг. существенно снизился, по сравнению с доходом в 2019г., в связи с чем ими посчитана разница, которую истец просит взыскать в свою пользу.

Представитель ответчика ФИО5 (полномочия проверены) требования не признала, согласно пояснений и письменного отзыва, заработная плата истцу была выплачена в полном объеме, премия работнику также выплачивалась по решению руководства, в зависимости от отработанного работником времени, также стороной ответчика заявлено о частичном пропуске истцом срока исковой давности..

Исследовав материалы дела и оценив представленные доказательства в совокупности, заслушав участников процесса, суд приходит к следующему.

На основании ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Как следует из ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом, в силу требований ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

При этом суд отмечает, что в отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 2053-О, премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Установлено судом и следует из материалов дела, что между ООО «Хендэ-центр Красноярск» и ФИО1 заключен трудовой договор № от 25.05.2012г., согласно которого истец принял на работу слесарем по ремонту автомобилей на неопределенный срок. Работнику была установлена 5-ти дневная работа с 8-ми часовым рабочим днем, отпуск, продолжительностью 28 календарных дней, дополнительный оплачиваемый отпуск 8 календарных дней. ФИО1 был установлен должностной оклад в 2910 руб., с районным коэффициентом и северной надбавкой.

При этом, как следует из п. 4.2 трудового договора, по итогам работы месяца работнику может быть выплачена премия в соответствии с Положением о премировании.

Соглашением об изменении условий Трудового договора от 01.11.2012г., работнику ФИО1 с 01.11.2012г. установлен сменный режим работы и суммированный учет рабочего времени

30.12.2020г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым изменена форма оплаты труда на повременно-премиальную. Оклад установлен в 13000 руб. с районным и северным коэффициентом. При этом в соглашении указано на возможность премирования работника по итогам работы месяца в соответствии с Положением о премировании.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.12.2021г. должностной оклад работнику установлен в 15000 руб.

Как следует из Положения о премировании работников, на предприятии установлены текущее и единовременное премирование (раздел 2). Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и распоряжениями непосредственного руководителя.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении сотрудников компании: по итогам успешной работы компании за год; за выполнение дополнительного объема работы; за выполнение и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства; за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности; в связи с юбилейными датами.

Согласно раздела 3 Положения о премировании работников, премирование работников компании осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности компании. Размер текущих премий сотрудников устанавливается в твердой денежной сумме и определяется директором компании с учетом мнения непосредственного руководителя работника. Ткущие (ежемесячные) премии начисляются сотрудникам по результатам работы подразделения в целом с учетом личного вклада каждого сотрудника. Размер единовременных (разовых) премий определяется для каждого сотрудника директором компании в твердой денежной сумме или в процентах от заработной платы с учетом мнения непосредственного руководителя сотрудника. Премиальные выплаты сотрудникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, выплачиваются пропорционально отработанному времени.

Как следует из раздела 4 названного Положения, премирование работников производится на основании приказа директора компании, устанавливающего размер текущей премии каждому сотруднику по представлению руководителей соответствующего подразделения. Премирование осуществляется по результатам работы за месяц. Директор на основании предложений структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премии, утверждает приказ о выплате премии.

Ответчиком заявлено о пропуске срока исковой давности по требованиям о выплате заработной платы до апреля 2021г.

В силу ст. 392 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При таких обстоятельствах, с учетом того, что истец с иском обратился 11.05.2022г., довод ответчика о пропуске истцом срока исковой давности заслуживает внимание, принимается судом, в связи с чем рассмотрению подлежит период с апреля 2021г. по августа 2022г.

Стороной ответчика суду представлены выписки из приказа за период с мая 2021г. по ноябрь 2022г. о премировании ФИО1 по итогам работы за предыдущий месяц. Размеры указанных премий соответствуют размеру премии, начисленной работнику в расчетных листках и факт получения выплат истцом не оспаривается.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе, документы, представленные работодателем, принимая во внимание положения действующих у ответчика локальных нормативных актов, в частности, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований о взыскании премии, исходя из того, что содержанием заключенного с истцом трудового договора не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке премия пропорционально выработки – дохода, который принес работник обществу.

Суд обращает внимание, что премия является одним из видов поощрения работника, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

При этом трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Судом проверены расчеты работодателя о выплаченной заработной плате, суд нашел их арифметически верными, рассчитанными в соответствии с установленным истцу окладом, с последующим его изменением на основании дополнительного соглашения.

Так, в апреле 2021г. истцом отработано 12 смен, 14.04.2021г. ему было выплачено 26035 руб. как премия и надбавка за март 2021г.; 29.04.2021г. истцу выплачен оклад 10400 руб.; мае 2021г. истцом отработано 15 смен, 14.05.2021г. ему было выплачено 30635 руб. как премия и надбавка за апрель 2021г.; 28.05.2021г. истцу выплачен оклад 13000 руб., июнь 2021г. – 15 смен, 11.06.2021г. – 41495 р., 29.06.2021г. – 13000 руб., июль 2021г. – 74687 руб. – 14.07.2021г. – премия и надбавка за июнь 2021г., 5200 руб. – 29.07.2021г. – оклад за июль 2021г. при отработанных 6 сменах и нахождении на больничном; март 2022г. – 11459 руб. выплачено 29.03.2022г. как оклад за март 2022г., премий не было, поскольку в феврале истец находился на больничном; апрель 2022г. – 2573 руб. выплачено 14.04.2022г. как премия и надбавка за март, 6000 руб. – 29.04.2022г. как оклад за апрель 2022г. за 6 смен; май 2022г. – 2352 руб. – 13.05.2022г. как премия и надбавка за апрель 2022г. за 6 смен, также истец находился в отпуске, 2000 руб. - 27.05.2022г. – как оклад за май 2022г. за отработанных 2 смены; июнь 2022г. – 4921 руб. – 14.06.2022г. как премия и надбавка за май 2022г., отработано 2 смены, истец находился на больничном; июль 2022г. – премия выплачена не была, 14466 руб. – 29.07.2022г. как оклад за июль 2022г. за отработанные 14 смен; августа 2022г. – 44310 руб. – 12.08.2022г. как премии и надбавки за 14 смен, 15500 руб. – 29.08.2022г. – оклад за август 2022г. за 15 смен.

Факт получения заработка на основании представленных расчетных листков истцом не оспаривается. Разница в выплатах за 2019г. и 2021-2022г. образовалась в связи с количеством отработанных смен, отсутствии истца на рабочем месте, а также в связи с определённым работодателем размером премии, при этом последнее является исключительной компетенцией и усмотрением руководителя хозяйствующего субъекта.

Довод истца о том, что он не допускался до работы не нашел подтверждения при рассмотрении дела, поскольку истец в месяц отрабатывал 11-16 смен, уменьшение количество смен совпадает с периодами временной нетрудоспособности работника.

При таких обстоятельствах, поскольку судом не установлено нарушений работодателем прав работника при выплате заработка, в том числе, премировании, иных ограничений прав работника, его требований удовлетворению не подлежат. Как производные от основных не подлежит удовлетворению и требование о компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Хендэ-центр Красноярск» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решением может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Центральный районный суд г. Красноярска в течении месяца со дня изготовления решения в окончательной форме

Судья И.Г. Балюта

Мотивированное решение изготовлено 22.02.2023г.