РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
20 декабря 2022 года адрес
Троицкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ежовой Е.А.,
при помощнике фио,
с участием прокурора фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2059/22 по иску ФИО1 к ФГАУ «Национальный медицинский исследовательский цент «Лечебно-реабилитационный центр» Министерства здравоохранения РФ об отмене приказ о прекращении трудовых отношений, признании записи в трудовой книжке недействительной, обязании аннулировать запись в трудовой книжке, восстановлении на работе, обязании предоставить рабочее месте, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом уточненных требований, к ФГАУ «Национальный медицинский исследовательский цент «Лечебно-реабилитационный центр» Министерства здравоохранения РФ об отмене приказ о прекращении трудовых отношений, признании записи в трудовой книжке недействительной, обязании аннулировать запись в трудовой книжке, восстановлении на работе, обязании предоставить рабочее месте, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика с 27.02.2017 года в должности инструктора по адаптивной физической культуре отделения физической реабилитации ЦВМР. истец является инвалидом 3 группы с детства. Истцом надлежащим образом выполнялись трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, он также имеет благодарности от клиентов с работы. Однако в период с 2021 года со стороны ответчика в отношении истца систематически совершались действия по принуждению к увольнению, которые выражались в моральном давлении и не выплате стимулирующих выплат. истец должным образом оповестил ответчика об отсутствии на рабочем месте 04.04.2022 года по уважительной причине, а именно приемом у врача-хирурга, о чем утром 02.04.2022 года предупредил своего непосредственного руководителя сначала звонком через мессенджер WhatsApp, а потом сообщением через указанный мессенджер. Также дополнительно истец предупредил своего непосредственного руководителя утром 04.04.2022 года в личной беседе о том, что ему надо уехать на прием к врачу-хирургу, так как находился на рабочем месте 04.04.2022 года с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. 06 апреля 2022 года непосредственный руководитель потребовал от истца объяснительную в связи с отсутствием на рабочем месте 04.04.2022 года. Однако приказом № 140-л/с от 08.04.2022 года ФИО1 был уволен по инициативе Работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. С увольнением по данному основанию истец категорически не согласен, поскольку в период отсутствия на рабочем месте он находился у врача для разрешения вопроса об оперативном лечении по направлению лечащего врача из поликлиники по месту жительства, о чем работодатель (ответчик) был заблаговременно уведомлен.
истец и его представители в судебное заседание явились, исковые требования поддержали по изложенным в иске основаниям, просил их удовлетворить в полном объеме. Пояснили, что истец страдает хроническим заболеванием и регулярно посещает врача, о необходимости визита истца к врачу 04.04.2022 года непосредственный руководитель истца был извещен заблаговременно. 04 апреля 2022 года истец приступил к работе в 08 часов 00 минут и выполнял свои трудовые обязанности до 10 часов 10 минут, после чего покинул рабочее место и направился к врачу. Прием у врача был назначен на 12 часов 00 минут. Однако время приема, по независящим от истца обстоятельствам, было смещено, истец получил консультацию врача в 14 часов 07 минут, в связи с чем, истец не успел вернуться на рабочее место до конца рабочего дня. На следующий день истец вышел на работу.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в отзыве, согласно которым причина отсутствия истца на рабочем месте не является уважительной, истец не уведомил работодателя о предстоящем отсутствии. Указанными действиями истец совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), что явилось основанием к расторжению трудового договора по инициативе работодателя согласно подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.
Судом при рассмотрении настоящего гражданского дела установлено следующее.
ФИО1 является инвалидом с детства, группа инвалидности III, инвалидность установлена бессрочно, что в свою очередь подтверждается выпиской из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, серия МСЭ-2009 № 0435302 от 01.01.2010 года.
27 февраля 2017 года ФИО1 был принят на работу в ФГАУ «Национальный медицинский исследовательский центр «Лечебно-реабилитационный центр» Министерства здравоохранения РФ на должность инструктора-методиста по лечебной физкультуре отделения физической реабилитации Центра восстановительной медицины и реабилитации, а с 02 апреля 2018 года был переведен на должность инструктора по адаптивной физической культуре отделения физической реабилитации ЦВМР.
Как следует из материалов дела, приказом № 140-л/с от 08.04.2022 года ФИО1 был уволен по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Основанием к изданию данного приказа послужили акты от 04.04.2022 года об отсутствии на рабочем месте, докладная записка руководителя ЦМР фио от 07.04.2022 года, объяснительная записка ФИО1 от 07.04.2022 года.
Как следует из актов об отсутствии на рабочем месте от 04.04.2022 года, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 04.04.2022 года без уважительной причины с 10:10 до 16:30 часов, об уходе не предупредил, подтверждающие документы о необходимости отсутствия не представил.
07 апреля 2022 года в ответ на устное требование работодателя ФИО1 предоставил письменные объяснения и справку о посещении врача.
В соответствии с представленными объяснениями ФИО1 отрицает факт прогула по неуважительной причине, поскольку 14 марта 2022 года ему было выдано направление врачом-хирургом ГБУЗ «Троицкая городская больницы ДЗМ Поликлиника» в ГБУЗ «ГКБ № 31 ДЗМ» адрес: адрес. на консультацию к врачу-хирургу для решения вопроса об оперативном лечении. 01 апреля 2022 года истец позвонил в ГБУЗ «ГКБ № 31 ДЗМ» и ему назначили прием на 04.04.2022 года на 12 часов 00 минут. О своем предстоящем отсутствии 02 апреля 2022 года истец предупредил заведующую отделением физической реабилитации Центра медицинской реабилитации ФГАУ «НМИЦ ЛРЦ» фио телефонным звонком, а также по средствам направления смс-сообщения. 04.04.2022 присутствовал на рабочем месте с 08 часов 00 минут до 10 часов 10 минут, затем покинул рабочее место для посещения врача. Находился в консультационно-диагностическом отделении ГБУЗ «ГКБ № 31 ДЗП» до 15 часов в связи с необходимостью получения справки о приеме.
Истец неоднократно был на консультации хирурга с диагнозом: острый калькулезный холецистит, в соответствии с чем, был освобожден от работы с 09 марта 2022 года по 28 марта 2022 года, что в свою очередь подтверждается заключениями (консультациями) хирурга от 14.03.2022 года, 21.03.2022 года и 28.03.2022 года.
Согласно заключению врача-хирурга ГБУЗ «ГКБ № 31 ДЗМ» от 04.04.2022 года у истца присутствует обострение хронического заболевания и показано проведение плановой операции после дообследования.
Суд считает, что увольнение истца произведено с нарушением трудового законодательства.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.
При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
Как усматривается из материалов дела, истец имеет хроническое заболевание (острый калькулезный холицестит). Истец находился на больничном в связи с обострением хронического заболевания в следующие периоды: с 14.03.2022 года по 21.03.2022 года; с 22.03.2022 года по 28.03.2022 года. Диагноз и периоды нетрудоспособности подтверждаются выписками из медицинской карты ООО Медицинский центр «НЕБОЛИТ» от 14.03.2022 года, 21.03.2022 года и 28.03.2022 года.
В день отсутствия 04.04.2022 года истец также находился на консультации врача-хирурга по направлению врача-хирурга из поликлиники по месту жительства также в связи с обострением хронического заболевания, что подтверждается справкой ГБУЗ «ГКБ № 31 ДЗП» от 04.04.2022 года. Данную справку истец предоставил работодателю вместе с письменными объяснениями.
Так же в соответствии с материалами дела и изученными судом доказательствами, истец и после увольнения продолжал посещать врача-хирурга по направлению врача-хирурга из поликлиники по месту жительства, что подтверждается направлением врача-хирурга ГБУЗ «Троицкая городская больницы ДЗМ Поликлиника» от 18.07.2022 года в ГБУЗ «ГКБ № 31 ДЗП» с целью получения консультации врача-хирурга, справкой осмотра врача-хирурга от 18.07.2022 года.
Таким образом, учитывая наличие хронического заболевания и неоднократность обращения истца в связи с его обострением в учреждения здравоохранения, а суд находит причины отсутствия истца 04.04.2022 года на рабочем месте уважительными.
Ссылка представителя ответчика в суде в обоснование вывода о наличии ненадлежащем исполнении Истцом трудовых обязанностей на имеющуюся в материалах дела докладную записку руководителя ЦМР – фио от 07.04.2022 года, является несостоятельной, правового значения по делу не имеет.
В опровержение указанной в докладной записке руководителя ЦМР – фио от 07.04.2022 года ссылки на ненадлежащее исполнение истцом трудовых обязанностей, истцом представлены в материалы дела благодарственные письма от пациентов (письма от 02.03.2021 года и от 29.03.2022 года).
Доводы ответчика о том, что ФИО1 не предупредил своего непосредственного руководителя о предстоящем отсутствии, опровергаются письменными доказательствами, представленными истцом, а именно нотариальным протоколом осмотра доказательств от 29.04.2022 года, зарегистрированным в реестре: № 77/857-н/77-2022-10-831, удостоверена переписка между истцом и заведующей отделением физической реабилитации Центра медицинской реабилитации ФГАУ «НМИЦ ЛРЦ» фио, в которой истец информирует заведующую отделением физической реабилитации Центра медицинской реабилитации ФГАУ «НМИЦ ЛРЦ» фио о необходимости посещения врача-хирурга ГБУЗ «ГКБ № 31 ДЗМ», а так же об имеющемся направлении врача-хирурга из поликлиники по месту жительства истца (ГБУЗ «Троицкая городская больницы ДЗМ Поликлиника») в целях получения консультации врача-хирурга ГБУЗ «ГКБ № 31 ДЗМ».
Из содержания оспариваемого истцом приказа об увольнении № 140-л/с от 08.04.2022 года не усматривается, что работодатель, принимая решение об увольнении ФИО1, в нарушение положений части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» принимал во внимание тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а так же предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.
С учетом приведенных выше норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, исходя из обстоятельств дела, установленных на основании представленных письменных доказательств, суд приходит к выводу о том, что приказ № 140-л/с от 08.04.2022 года о прекращении трудовых отношений и увольнении ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным. При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу, что вид дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка и обстоятельствам при которых он был совершен. Требование истца об отмене приказа об увольнении суд находит обоснованным.
Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Суд, признав приказ об увольнении фиоВ незаконным, принимает решение о восстановлении истца на работе в должности «Инструктор по адаптивной физической культуре».
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, изложенными в пункте 62 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (абзац второй); для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (абзац третий). Названный пункт также устанавливает, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый); средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абзац пятый).
Определяя размер среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула, суд принимает во внимание, что вынужденный прогул истца с 09.04.2022 по день вынесения решения, рассчитанный исходя из данных производственного календаря при пятидневной рабочей неделе, составил 176 рабочих дней.
Согласно справке о среднем дневном заработке, изготовленной Ответчиком, размер среднедневного заработка истца составил сумма В соответствии с расчетами, предоставленными истцом о размере заработной платы за время вынужденного прогула на основании справки, заработная плата за время вынужденного прогула составила: 176 рабочих дней х сумма = сумма
Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя.
В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 63), в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Судом установлено, что ответчиком были нарушены трудовые права истца ФИО1 что выразилось в его незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и что является основанием для взыскания компенсации морального вреда, которую суд определяет в размере сумма, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда в размере 50 000 (сумма прописью) завышенной, не соответствующей объему нравственных страданий, причиненных ему незаконными действиями работодателя.
Пунктом 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 года N 225 установлено, что при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
Учитывая изложенное, требование истца об обязании выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении подлежит удовлетворению.
На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ФГАУ «Национальный медицинский исследовательский цент «Лечебно-реабилитационный центр» Министерства здравоохранения РФ об отмене приказ о прекращении трудовых отношений, признании записи в трудовой книжке недействительной, обязании аннулировать запись в трудовой книжке, восстановлении на работе, обязании предоставить рабочее месте, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда– удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ ФГАУ «Национальный медицинский исследовательский цент «Лечебно-реабилитационный центр» Министерства здравоохранения РФ от 08.04.2022 года N 140-л/с о прекращении трудового договора.
Восстановить ФИО1 в должности инструктора по адаптивной физической культуре отделения физической реабилитации центра медицинской реабилитации ФГАУ «Национальный медицинский исследовательский цент «Лечебно-реабилитационный центр» Министерства здравоохранения РФ.
Решение в части восстановления в должности подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ФГАУ «Национальный медицинский исследовательский цент «Лечебно-реабилитационный центр» Министерства здравоохранения РФ в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма
Обязать ФГАУ «Национальный медицинский исследовательский цент «Лечебно-реабилитационный центр» Министерства здравоохранения РФ выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки без записи об увольнении.
В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд, через Троицкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Е.А. Ежова