Решение по делу № 02-3370/2024 от 14.04.2025 - об индексации заработной платы, задолженности по выплате годовой премии, компенсации морального вреда, расходов.

УИД: 77RS0006-02-2024-005966-18

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 декабря 2024 года город Москва

Дорогомиловский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Александренко И.М.,

при помощнике судьи Ходжаевой Р.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3370/24 по иску ФИО1 * к АО «Центр-Сити» об индексации заработной платы, задолженности по выплате годовой премии, компенсации морального вреда, расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании суммы задолженности по индексации ежемесячного должностного оклада за период апрель 2023 года - 26 апреля 2024 года в размере 349 420,51 руб. (после вычета НДФЛ); суммы задолженности по индексации квартальной премии за 1-4 квартал 2023 года, материальной помощи в мае 2023 года, годовой премии за 2023 год, квартальной премии за 1 квартал 2024 года в размере 392 488,32 руб.(после вычета НДФЛ); суммы задолженности по индексации отпускных выплат за май, июнь, июль, август 2023 года, неотгуленный отпуск за 2024 год на дату расторжения трудового договора в размере 85 671 руб. (после вычета НДФЛ); суммы задолженности по выплате годовой премии за 2023 год с учетом непроизведенной индексации в размере 334 469,76 руб.(после вычета НДФЛ); процентов за нарушение установленного Трудовым договором срока выплаты индексации должностного оклада, квартальных премий, материальной помощи, отпускных выплат (в том числе неотгуленного отпуска на дату расторжения трудового договора), а также частичной невыплаты годовой премии в размере 191 233,74 руб. и далее с 07 мая 2024 года на сумму долга в размере 1 162 049,59 руб. исходя из действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации (не ниже одной сто пятидесятой) по дату фактического погашения задолженности; компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.; нотариальных расходов в размере 1 900 руб.

Исковые требования мотивируя тем, что 04 марта 2019 года между сторонами были заключен Трудовой договор №289 в рамках Дополнительного соглашения №1 от 17.04.2019 года.

23 апреля 2024 года между сторонами подписано соглашение о расторжении Трудового договора в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, последний рабочий день и день увольнения - 26 апреля 2024 г.

В рамках ведения трудовой деятельности Истец добросовестно исполнял трудовую функцию в соответствии с заключенным Трудовым договором, что подтверждалось регулярной выплатой квартальных премий в максимальном размере.

Вместе с тем, Работодатель не исполнил принятых на себя обязательств, в следующей части: индексация заработной платы, выплаты годовой премии за 2023 год. В связи с чем, истец вынужден обратиться в суд с настоящим иском.

Представитель истца * в судебное заседание явился, иск поддержал.

Представитель ответчика * в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

Как установлено в судебном заседании, 04.03.2019 года между сторонами были заключен Трудовой договор №289 в рамках Дополнительного соглашения №1 от 17.04.2019 года.

Согласно п.1.2 Трудового договора ответчик был принят на работу на должность начальника отдела в отдел нового сопровождения сделок и регистрационных действий.

Согласно пп.6.1.1 Трудового договора работнику установлен ежемесячный оклад в размере 120 000 руб.

Согласно пп.6.1.2 Трудового договора работнику устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п) в размере, определяемом работодателей, за высокие показатели производительности труда, успешное решение поставленных задач и досрочное получение результата.

Согласно Дополнительного соглашения №2 от 30.12.2021 года к Трудовому договору №289 ежемесячный оклад истца увеличился до 160 000 руб.

23.04.2024 года стороны подписали Соглашение о расторжении трудового договора от 04.03.2019 года №289.

Согласно п.4 Соглашения следует, что при увольнении с работником производится полный расчет и выплачивается заработная плата за фактически отработанное время с 01.04.2024 года по 26.04.2024 года, компенсация за неиспользованный отпуск, а также единовременная денежная компенсация в размере двухкратного среднего месячного заработка.

На основе согласования взаимных интересов между работниками и работодателем ГУП города Москвы «Центр-Сити» 15.01.2020 года был заключен Коллективный договор с периодом действия с 15.01.2020-14.01.2023.

В соответствии с п 4.13 указанной редакции коллективного договора в целях повышения уровня реального содержания заработной платы Работодатель производит ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги не реже одного раза в два календарных года на основании официально опубликованных на сайте www.gks.ru.

В связи с окончанием срока действия Коллективного договора от 15.01.2020 года между Предприятием и работниками был заключен новый Коллективный договор от 16.01.2023 года со сроком действия с 16.01.2023 по 15.01.2026.

Пункт 4.13 предусматривает индексацию не реже одного раза в два календарных года.

Истец, обращаясь в суд с иском, указывает на то, что с 2019 года по 2024 года ни разу на предприятии на производилась индексация заработной платы.

Вместе с тем, по состоянию на апрель 2024 года, индексация должна была быть уже проведена в апреле 2023 года (и ранее) в соответствии с действовавшими редакциями коллективных договоров, чего также сделано не было.

В связи с безупречным выполнением должностных обязанностей в 2023 году, за 4 квартала 2023 года за каждый из кварталов коэффициент полученной Истцом премии составлял 100%, то есть оплата премии производилась в максимальном объеме - в размере 2 (двух) окладов. Вместе с тем, в рамках выплаты годовой премии истцу без уважительных причин была заплачена годовая премия в размере 50%, что соответствует 2-м окладам и является необоснованным снижением размера годовой премии вдвое.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе, включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу ч. ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе, не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе, ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4(2017), утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017, исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (пункт 10).

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно условиям коллективного договора от 16.01.2023 года со сроком действия с 16.01.2023 по 15.01.2026, а именно, п. 4.13 предусмотрена индексация не реже одного раза в два календарных года. Таким образом, срок для проведения индексации наступает не позднее 15.01.2025 года. Вместе с тем, из материалов дела следует, что трудовые правоотношения между работодателем и работником по соглашению сторон прекращены 26.04.2024 года. В тоже время суд принимает во внимание, что согласно справках 2НДФЛ ответчиком была осуществлена индексация заработной платы истца со 120 000 руб. до 160 000 руб. В связи с чем, оснований для взыскания суммы задолженности по индексации ежемесячного должностного оклада за период апрель 2023 года - 26 апреля 2024 года в размере 349 420,51 руб. (после вычета НДФЛ); суммы задолженности по индексации квартальной премии за 1-4 квартал 2023 года, материальной помощи в мае 2023 года, годовой премии за 2023 год, квартальной премии за 1 квартал 2024 года в размере 392 488,32 руб.(после вычета НДФЛ); суммы задолженности по индексации отпускных выплат за май, июнь, июль, август 2023 года, неотгуленный отпуск за 2024 год на дату расторжения трудового договора в размере 85 671 руб. (после вычета НДФЛ), у суда не имеется.

При этом доводы истца о том, что коллективный договор от 16.01.2023 года со сроком действия с 16.01.2023 по 15.01.2026 не является новым договором, а является пролонгацией Коллективного договора от 15.01.2020 года, суд отклоняет, как необоснованные.

Статьей 40 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что "коллективный договор" - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по вопросам формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий, компенсаций (статья 41 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 42 Трудового кодекса РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 43 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

В соответствии со ст. 431 Гражданского кодекса РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом; если правила, содержащиеся в части первой настоящей статьи, не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон с учетом цели договора, при этом принимаются во внимание все соответствующие обстоятельства, включая предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, обычаи, последующее поведение сторон.

Согласно представленным в материалы дела коллективным договорам с периодом действия с 15.01.2020-14.01.2023 гг., с 16.01.2023-15.01.2026 гг. следует, что они имеют отличное друг от друга содержание, в связи с чем, сделать вывод о том, что был пролонгирован первый коллективный договор, не представляется возможным, исходя из буквального толкования их условий.

Истец также указывает на то, что в связи с безупречным выполнением должностных обязанностей в 2023 году, за 4 квартала 2023 года за каждый из кварталов коэффициент полученной Истцом премии составлял 100%, то есть оплата премии производилась в максимальном объеме - в размере 2 (двух) окладов.

Вместе с тем, в рамках выплаты годовой премии Истцу без уважительных причин была заплачена годовая премия в размере 50%, что соответствует 2-м окладам и является необоснованным снижением размера годовой премии вдвое.

В Разделе 4 «Оплата труда» Коллективного договора от 16.01.2023 года предусмотрено, что премирование направлено на усиление материальной заинтересованности. Выплата премии - право, а не обязанность Работодателя.

Премирование Работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Предприятия.

На предприятии установлены следующие виды и размеры премий:

1. Текущие премии: за квартал - не более 2 (двух) размеров оклада за год - от 1 (одного) до 4 (четырех) размеров оклада.

2. Разовые (в связи с государственными или профессиональными праздниками, юбилейными датами Предприятия, юбилейными датами работника.

Ответчиком к материалы дела представлен приказ от 03.07.2023 года №Пр-109, которым утверждено Положение о премировании ГУП города Москвы «Центр-Сити».

Согласно пункту 2.2.1. Положения установлен минимальный порог (условие улучшающее положение Работника) квартальной премии, который является гарантированным Предприятием значением при расчете размера средней месячной заработной платы Работника и складывается из: оклад Работника+ минимальный размер квартальной премии в размере одного оклада.

Так согласно Приказам от 31.03.2023 года №30-K о премировании работников за 1-й квартал, от 30.06.2023 года №67-К о премировании за 2-ой квартал, от 30.09.2023 года №103-K о премировании за 3-й квартал, от 28.12.2023 года №135-К за 4-й квартал 2023 истцу была начислена премия за каждый квартал в размере 320 000 руб., то есть два оклада, максимальный возможный размер премии, предусмотренный Коллективным договором.

Приказом от 29.12.2023 года № 37-К о премировании работников по итогам работы за 2023 год истцу начислена премия в размере 320 000 руб., т.е. 2 оклада.

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Установив, что действующая у ответчика система оплаты труда работников не предусматривает возможность выплаты спорных премий в обязательном порядке, указанные выплаты не носят обязательного характера, а именно, предусмотрен «плавающий» размер годовой премии в диапазоне выплат от 1 до 4 окладов и указанные выплаты не являются гарантированными (п. 2.2 Положения), суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку трудовые права истца в данной части не нарушены.

В связи с чем, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца суммы задолженности по выплате годовой премии за 2023 год с учетом непроизведенной индексации в размере 334 469,76 руб. (после вычета НДФЛ), у суда не имеется.

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении основных требований, то оснований для взыскания с ответчика процентов за нарушение срока выплат, компенсации морального ущерба, судебных расходов, у суда не имеется.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований * о взыскании задолженности по индексации заработной платы, задолженности по выплате годовой премии, компенсации морального вреда, расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 14 апреля 2025 года.

Судья И.М. Александренко