Решение по делу № 2-156/2025 от 04.04.2025 - о восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-156/2025 (2-2099/2024) УИД:28RS0017-01-2024-003360-89

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 апреля 2025 года г. Свободный

Свободненский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Арестовой Е.В.

при секретаре Демидовой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Газпром переработка Благовещенск» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Свободненский городской суд Амурской области с иском к ООО «Газпром переработка Благовещенск», указав следующее.

05.04.2022 между ней и ООО «Газпром переработка Благовещенск» был заключен трудовой договор --, согласно которому она была принята на работу с 05.04.2022 на неопределенный срок на должность диспетчера в ремонтно-хозяйственный цех (--) ООО «Газпром переработка Благовещенск».

Протоколом Совета директоров ООО «Газпром переработка Благовещенск» от 10.06.2024 --, приказом от 26.06.2024 -- RX утверждена новая организационная структура и внесены изменения в действующее штатное расписание.

Согласно указанному приказу с 01.10.2024 из штатного расписания и организационной структуры производственных подразделений исключен ремонтно-хозяйственный цех в количестве 76 штатных единиц, в том числе 5 штатных единиц диспетчеров.

22.08.2024 в адрес истца было направлено уведомление о наличии вакантных должностей в ООО «Газпром переработка Благовещенск». В данном уведомлении также был указано, что трудовой договор может быть расторгнут с 01.10.2024.

30.08.2024 ей был направлен ответ на уведомление, с указанием возможных должностей.

С 16.09.2024 по 04.11.2024 истец находилась в учебном отпуске для прохождения учебной сессии в ФГБОУ ВО «Дальневосточный Государственный Аграрный Университет». Заявление о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка было подано ею заранее 09.07.2024.

16.09.2024 истцу было вновь предоставлено уведомление о наличии вакантных должностей, в которых указаны только должности: комплектовщик белья и подсобный рабочий 2 разряда.

После выхода на рабочее место истцу было сообщено, что ее должны сократить, однако дату не сообщили. В связи с этим, ввиду повышенного нервного напряжения и резкого ухудшения самочувствия, 06.11.2024 истец обратилась к врачу и находилась на больничном до 20.11.2024.

Выйдя с больничного, она начала уточнять, произойдет ли ее перевод на другую должность или сокращение, на что руководством ей было сообщено, что она обязана продолжать ходить в смены по графику дежурств, и уволят ее в рабочий день трудовой недели, когда на работу выйдет сотрудник отдела кадров. Однако, на тот момент рабочее место истца, как таковое отсутствовало ввиду упразднения ее рабочего подразделения; измененного графика смен составлено и утверждено не было, ввиду упразднения предприятия.

24.11.2024 после смены к ней пришли сотрудники отдела кадров и предоставили приказ от 20.11.2024 № 2545-лс о расторжении трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата, при этом, копия приказа ФИО1 выдана не была. Приказ был подписан истцом 24.11.2024, с указанной даты и до настоящего времени она не работает.

ФИО1 считает, что её увольнение является незаконным по причине нарушения работодателем ст. 180 и 81 Трудового кодекса РФ в части не предоставления всех вакантных должностей до увольнения в связи с сокращением штата/численности. Кроме того, по неизвестным причинам ее увольнение было произведено много позднее после ликвидации ремонтно-хозяйственного цеха, в котором она работала, а сотрудники отдела кадров сознательно затягивали по неизвестным истцу причинам сроки увольнения, заставляя работать на несуществующей должности, на необорудованном для выполнения трудовых задач рабочем месте.

На основании изложенного, ФИО1 просит суд:

-признать увольнение незаконным;

-признать приказ № 2545-лс от 20.11.2024 о прекращении трудового договора № 2375 от 05.04.2022, незаконным;

-обязать ООО «Газпром переработка Благовещенск» восстановить ФИО1 на работе в должности диспетчера с 25.11.2024;

-взыскать с ООО «Газпром переработка Благовещенск» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 36 719 руб. 52 коп.;

-взыскать с ООО «Газпром переработка Благовещенск» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Определением Свободненского городского суда от 23.12.2024 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Амурской области.

Определением Свободненского городского суда от 14.03.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена первичная профсоюзная организация «Газпром переработка Благовещенск профсоюз».

В ходе рассмотрения дела ФИО1 и ее представитель ФИО2, действующий на основании доверенности настаивали на удовлетворении заявленных требований по доводам, изложенным в исковом заявлении, уточнили расчет среднего заработка за время вынужденного прогула и просили его взыскать в сумме 154 637 руб. 92 коп. В то же время, согласились с расчетом среднечасового заработка ФИО1, представленного ответчиком, полагая его верным.

Представитель ответчика ООО «Газпром переработка Благовещенск» ФИО13, действующий на основании доверенности с заявленными требованиями был не согласен, поддержал доводы письменного отзыва, считает, что увольнение ФИО1 произведено законно и обоснованно, правовых оснований к восстановлению ее на работе и оплате вынужденного прогула не имеется. Истцу действительно изначально предлагались вакантные должности, которые не соответствуют уровню ее квалификации и образованию, однако, это не может расцениваться, как ущемление прав, т.к. истец имела возможность пройти короткое обучение и претендовать, например, на должность комплектовщика белья. Фактически, подходящих уровню квалификации, образования и опыту ФИО1, вакантных должностей не имелось, на должность подсобного рабочего 2 разряда, она не согласилась. О том, что истец не соответствует должности техника УЭЗиС, на которую она претендовала, ФИО1 было сообщено устно сотрудником кадровой службы ФИО14 Увольнение ФИО1 произведено в ее рабочий день, с соблюдением процедуры и условий законности увольнения по сокращению численности (штата), в связи с чем, просил суд в удовлетворении заявленных требований отказать в полном объеме.

Государственная инспекция труда в Амурской области в судебное заседание своего представителя не направила, письменной позиции по делу не высказала, суду представила истребованные судом документы по обращению ФИО1 о нарушении трудовых прав работодателем ООО «Газпром переработка Благовещенск».

Представитель привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица Первичной профсоюзной организации «Газпром переработка Благовещенск профсоюз» ФИО18 в судебном заседании пояснил, что ФИО1 состояла в первичной профсоюзной организации «Газпром переработка Благовещенск профсоюз». 27.09.2024 года работодателем было запрошено мотивированное мнение профсоюзной организации по увольнению сотрудников, состоящих в профсоюзе, включая ФИО1 30.09.2024 года Первичной профсоюзной организацией «Газпром переработка Благовещенск профсоюз» было дано мотивированное мнение о согласии на увольнение. ФИО1 обращалась в вышестоящую профсоюзную организацию с заявлением о нарушении ее трудовых прав в ходе процедуры сокращения, ей был дан письменный ответ. В первичную профсоюзную организацию ФИО1 официально не обращалась. Однако, он был приглашен для участия в рабочей встрече, на которой обсуждались вопросы сокращения работников, в ходе которой истец ставила вопрос о том, что ей не были предложены все вакантные должности. Какой либо проверкой ее доводов, профсоюзная организация не занималась.

Выслушав позиции сторон, заключение помощника Свободненского городского прокурора ФИО5, полагавшей требования истца о признании ее увольнения и приказа о расторжении трудового договора незаконными, восстановлении на работе, подлежащими удовлетворению, исследовав представленные суду доказательства и нормы права, регулирующие спорные правоотношения, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.12, ч.1 ст.56, ч.1 ст.57 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд распределял между сторонами бремя доказывания и рассмотрел дело по имеющимся в нём доказательствам.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 05.04.2022 года между ООО «Газпром переработка Благовещенск» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 2375, согласно которому работник принимается на работу с 05.04.2022 на неопределенный срок на должность диспетчера в ремонтно-хозяйственный цех (г. Свободный) ООО «Газпром переработка Благовещенск» (приказ от 05.04.2022 №670-лс).

10.06.2024 состоялось заседание Совета директоров Общества, на котором было принято решение внести изменения в штатное расписание и организационную структуру общества.

Согласно приказу генерального директора ООО «Газпром переработка Благовещенск» № 1-161-24 RX «О внесении изменений в организационную структуру на 2024 год» от 26.06.2024 на основании протокола заседания Совета директоров Общества от 10.06.2024, приказано внести изменения в штатное расписание и организационную структуру общества.

В соответствии с пунктом 27 указанного приказа, с 01.10.2024 из штатного расписания и организационной структуры производственных подразделений Общества полностью исключался ремонтно-хозяйственный цех с рабочими местами в г. Свободном общей численностью 76 единиц, в том числе 5 штатных единиц диспетчеров, одну из которых занимала истец.

Пунктом 36 приказа предписывалось ввести в действие с 01.07.2024 организационную структуру Общества в новой редакции, общей численностью 4 284 штатные единицы, в том числе администрация 780 штатных единиц, подразделения при администрации 141 штатная единица, производственные подразделения 3 363 штатных единицы.

Также, вышеуказанным приказом заместителю генерального директора по управлению персоналом ФИО12 поручалось:

- (п. 37.1) в срок до 28.06.2024 обеспечить подготовку приказа о внесении изменений в штатное расписание общества с 01.07.2024, с сохранением в штатном расписании штатных единиц в соответствии с … п. 27 приказа … с учетом положений ст. 74 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на период с 01.07.2024 по 01.10.2024;

- (п. 37.2) в срок до 31.07.2024 подготовить уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора, связанных с изменением организационных условий труда или сокращением штата в соответствии с … п. 27 … приказа, и ознакомление персонально под подпись работников, условия трудовых договоров которых подлежат изменению в соответствии со ст. 74, либо должности которых подлежат сокращению в соответствии со ст. 81 ТК РФ;

- (п. 37.4) расторгнуть трудовые договоры с работниками в соответствии с действующим законодательством РФ в случае невозможности трудоустройства в обществе, с предоставлением установленных гарантий и компенсаций.

Срок исполнения – не ранее истечения двух месяцев с даты вручения работникам уведомлений о предстоящем изменении условий трудового договора, или о сокращении численности;

- (п. 37.5) в срок до 01.07.2024 уведомить территориальный орган службы занятости о предстоящем сокращении штата;

- (п. 37.6) в срок до 01.07.2024 уведомить первичную профсоюзную организацию «Газпром переработка Благовещенск профсоюз» о предстоящем сокращении штата;

- (п. 37.7) в срок до 01.07.2024 создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

Из представленного ответчиком штатного расписания на 31.12.2023 (действующего до начала проведения организационных мероприятий) в штатном расписании ООО «Газпром переработка Благовещенск» было 3 539 штатных единиц (в т.ч. в г. Свободном 3 351 штатных единиц, в г. Благовещенск 6 штатных единиц, в г. Москва 180 штатных единиц, в г. Санкт-Петербург 2 штатные единицы).

Из представленного ответчиком штатного расписания на 14.11.2024 (действующего с момента окончания проведения организационных мероприятий) в штатном расписании ООО «Газпром переработка Благовещенск» имеется 4 756 штатных единиц, основная часть из которых приходится на г. Свободный Амурской области.

Таким образом, проведение организационных мероприятий действительно имело место, оно было законным и обоснованным, но при этом реальное сокращение численности или штата общества не произошло. Штатные единицы в результате проведенных организационных мероприятий увеличились на 1 405 человек.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Соблюдение указанного требования закона не оспаривалось. В материалах дела имеются сведения, что информация о предстоящем сокращении была своевременно направлена ООО «Газпром переработка Благовещенск» в адрес профсоюзной организации письмом -- от 28.06.2024, что также подтверждено представителем ППО «Газпром переработка Благовещенск профсоюз» ФИО15

В соответствии с п. 1, 2 ч. 1 ст. 53 Федерального закона РФ № 565-ФЗ от 12.12.2023 «О занятости населения в Российской Федерации» в целях реализации государственной политики в сфере занятости населения работодатели информируют государственную службу занятости о принятии (об изменении, отмене) решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем; о принятии (об изменении, отмене) решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров.

В соответствии с ч. 4 ст. 53 Федерального закона РФ № 565-ФЗ от 12.12.2023 «О занятости населения в Российской Федерации» о принятии решения о ликвидации организации, о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.

Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» утверждено Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое определяет основные критерии массового высвобождения работников.

В соответствии с п. 1 Положения, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как следует из отзыва ответчика, в соответствии с положениями п. 2 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» о принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров 04.07.2024 ООО «Газпром переработка Благовещенск» в Свободненский отдел ГКУ АО «Центр занятости населения» направлено уведомление --.

Данное обстоятельство подтверждено документально ГКУ АО «Центр занятости населения» по запросу суда. В списке имеются сведения об истце.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

Как установлено судом из представленных в материалах дела документов ФИО1 было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата от 12.07.2024 --, с которым она ознакомилась 17.07.2024, что подтверждается ее личной подписью.

Таким образом, установленный законом срок, работодателем был соблюден.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

22.08.2024 в адрес ФИО1 было направлено уведомление о наличии вакантных должностей в ООО «Газпром переработка Благовещенск» в количестве 102 единиц (исх.--).

В уведомлении указано, что при отказе от перевода на предложенные вакансии, трудовой договор с истцом может быть расторгнут с 01.10.2024.

С данным уведомлением ФИО1 ознакомилась 22.08.2024, указав, что претендует на должность техника РУ УЭЗИС, что подтверждается ее собственноручной записью.

30.08.2024 года ФИО1 письменно уведомила заместителя генерального директора по управлению персоналом ООО «Газпром переработка Благовещенск» ФИО7 о том, что просит рассмотреть ее кандидатуру на должность:

-заведующего хозяйством Учебно-производственного центра Хозяйственной группы;

- техника Службы информационно-управляющих систем Отдела сопровождения, развития и администрирования локально-управляющих систем.

Также, согласно приказу «О внесении изменений в организационную структуру на 2024 год» --RX от 26.06.2024 года просит рассмотреть ее кандидатуру на следующие вакансии

- техник Управления по эксплуатации зданий и сооружений. Ремонтный участок;

- Мастер Управления по эксплуатации зданий и сооружений. Участок по техническому обслуживанию и текущему ремонту инженерных систем;

- Мастер Управления по эксплуатации зданий и сооружений. Хозяйственный участок;

- Мастер Управления по эксплуатации зданий и сооружений. Ремонтный участок.

- Комплектовщик белья 3 разряда Управления по эксплуатации зданий и сооружений. Хозяйственный участок.

Истец просила дать ей письменный ответ, ознакомить с должностными инструкциями и должностными окладами, проинформировать ее о других имеющихся вакансиях, пояснить, какие виды выплат и их размеры причитаются ей в случае сокращения.

Заявление ФИО1 принято в работу 30.08.20204 года, о чем имеется отметка и не оспаривалось ответчиком.

27.09.2024 года письмом -- работодатель запросил мотивированное мнение Первичной профсоюзной организации «Газпром переработка Благовещенск профсоюз» в связи с планируемым расторжением трудовых договоров в связи с сокращением штата/численности.

В соответствие со ст. 373 Трудового кодекса РФ первичной профсоюзной организацией выдано мотивированное мнение, согласно которому, третье лицо не возражало против расторжения трудовых договоров с работниками, в том числе диспетчером ремонтно-хозяйственного цеха ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, что подтверждается выпиской из протокола заседания профсоюзного комитета № 46 от 30.09.2024 года.

В период с 16.09.2024 по 04.11.2024 ФИО1 находилась в учебном отпуске в связи с вызовом на учебную сессию в ФГБОУ ВО «Дальневосточный ГАУ».

05.11.20204 года ей вручено уведомление от 16.09.2024 о наличии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и состоянию здоровья, в котором значились должности: комплектовщик белья и подсобный рабочий 2 разряда.

При ознакомлении с уведомлением ФИО1 указала, «не согласна, т.к. список вакансий не полный, считаю неправомочными действия работодателя».

05.11.2024 ФИО1 представлено еще одно уведомление о наличии вакантной должности, где была указана только должность подсобного рабочего 2 разряда.

Согласно представленному акту об отказе от ознакомления с уведомлением ФИО1 отказалась знакомиться с данным уведомлением.

Согласно представленных медицинских документов, 06.11.2024 года ФИО1 обратилась на прием к врачу-терапевту и ей оформлен листок нетрудоспособности на период с 06.11.20204 года по 20.11.20204 года. Приступить к работе 21.11.20204 года.

Согласно представленным графикам рабочего времени (сменности) у ФИО1 была ночная смена 23.11.20204 с 20-00 часов до 08-00 часов 24.11.2024 года.

22.11.2024 на имя ФИО1 составлено уведомление об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и состоянию здоровья, которое предложено было получить 24.11.2024 года. Однако, ФИО1 вновь отказалась от получения документа, о чем составлен акт, представленный в материалах дела.

Приказом от 20.11.2024 № 2545-лс, действие трудового договора с ФИО1 от 05.04.2022 года № 2375 прекращено, она уволена с должности диспетчера Ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный) с 24.11.20204 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

Решая вопрос о законности расторжения трудового договора с ФИО1 и ее увольнения по указанным основаниям, суд приходит к следующему.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, относится равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Нарушение указанного принципа при проведении процедуры сокращения должности истца и ее увольнения, установлено судом при рассмотрении дела.

Ответчик ссылался на то, что ФИО1 по своей квалификации, опыту и уровню образования не соответствовала ни одной из имеющихся в наличии вакантных должностей, кроме подсобного рабочего 2 разряда, согласие на замещение которой она не высказала.

Согласно сведений из личной карточки работника ФИО1 и отзыва ответчика следует, что ФИО1 на момент проведения процедуры сокращения численности и штата в ООО «Газпром переработка Благовещенск» имела диплом от 14.07.2001 -- Профессионального училища -- г. Свободного Амурской области, по квалификации - продавец продовольственных и непродовольственных товаров, контроллер-кассир 3 разряда; свидетельство об обучении от 10.06.2010 -- в НОУ СПО Амурский кооперативный техникум Амурского облпотребсоюза, по квалификации - оператор ЭВМ 2 разряда. Также истец имела опыт работы: повара; машиниста по стирке белья; официанта; уборщика производственных помещений; кладовщика 2 разряда; охранника офиса; заведующей складом; диспетчера.

Работодателю также было известно об обучении ФИО1 на пятом курсе в ФГБОУ ВО «Дальневосточный ГАУ» по заочной форме обучения по специальности -- «Строительство», однако, данное обстоятельство не учитывалось, что подтвердила допрошенная в судебном заседании ФИО8, ФИО16 в связи с тем, что диплом о высшем образовании еще не был получен истцом и не был представлен в личное дело.

Между тем, в ходе рассмотрения дела выявлено, что уровень образования работника не имел значения, в случае трудоустройства ФИО9, ранее занимавшей должность диспетчера Ремонтно-хозяйственного цеха, т.е. должности, аналогичной должности истца.

Как установлено судом и не отрицалось представителем ответчика ФИО3, специалистами кадровой службы ФИО14 ЮФИО17 бывший диспетчер ФИО9, несмотря на ликвидацию Ремонтно-хозяйственного цеха не проходила процедуру сокращения численности и штата, т.к. написала заявление, прошла собеседование и приказом ---лс от -- переведена на должность специалиста службы организации проживания и питания работников Управления по эксплуатации зданий и сооружений. При этом, такая вакантная должность ФИО1 не предлагалась, а уровень образования ФИО9 не соответствует указанной должности, так же как и образование истца.

Также, ФИО10, занимавшая должность техника 1 категории Ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный) не проходила процедуру сокращения, а приказом ---лс от 30.08.2024 года с 01.09.2024 года, представленном в деле переведена на должность техника 1 категории Управления по эксплуатации зданий и сооружений в участок по техническому обслуживанию и текущему ремонту зданий и сооружений (Свободный), в дальнейшем, приказом ---лс от -- переведена на должность техника 1 категории Управления по эксплуатации зданий и сооружений. Хозяйственный участок.

Данные вакантные должности, ФИО1 не предлагалась. При этом, согласно представленным сведениям об образовании и должностной инструкции техника 1 категории, ФИО10 квалификационным требованиям к данной должности, не соответствовала.

Истец ФИО1 претендовала на занятие вакантных должностей в Управлении по эксплуатации зданий и сооружений, о чем письменно сообщила работодателю (письмо от 30.08.2024 года), однако, наличие (отсутствие) у нее преимущественного права на занятие указанных должностей, реальная возможность истцом выполнять работу по указанным должностям с учетом ее образования, квалификации, опыта работы, работодателем не рассматривалось, т.к. комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, ответчик не создавал.

При этом создание такой комиссии обязательно. Именно комиссия должна определять работников, запрет на увольнение которых, установлен законом, а также рекомендовать работодателю работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

ФИО1 не поступило письменного ответа на ее заявление от 30.08.2024 года, устное уведомление ее ФИО8 истец также отрицает.

Также, ФИО1 в уведомлении от 16.09.2024, работодателем предлагалась должность комплектовщика белья, на которую она ранее (письмо от 30.08.20204 года) дала согласие, однако, ее кандидатура на замещение указанной должности так и не была рассмотрена, в дальнейшем, сторона ответчика заявляла, что ФИО1 не соответствует квалификационным требованиям на данную должность. Однако, ответа ФИО1 в отношении данной должности не предоставлялось, пройти обучение для получения соответствующей подготовки по рабочей профессии, не предлагалось.

Таким образом, доводы истца о том, что в ООО «Газпром переработка Благовещенск» в период с 22.08.2024 по 24.11.2024 имелись вакантные должности, которые предлагались иным сокращаемым работникам, а также о нарушении процедуры сокращения численности/штата, нашли свое подтверждение. При этом, судом установлено, что работодатель не выявлял количество претендентов на одну и ту же должность, и не рассматривал право преимущественного оставления работника на работе комиссией. Работники самостоятельно обращались к руководителям различных подразделений и выясняли, возьмут ли их на ту или иную вакантную должность. Право преимущественного оставления на работе принадлежало конкретному руководителю (управления, ведомства, отдела, цеха, и т.д.), а не комиссии по определению преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, что нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Между тем, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности, в противном случае, нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Таким образом, если вакантные должности предлагались работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, у работодателя имелась обязанность предлагать их и истцу.

Обратное же утверждение о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, не может быть признан соответствующим закону.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ответчиком не доказано выполнение требования законодательства о предложении ФИО1 всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих квалификации, которые она могла бы выполнять по своему состоянию здоровья, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Допрошенная в качестве свидетеля по делу ФИО11, суду пояснила, что также работала в Ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный), ее должность специалиста была сокращена. С ФИО1 они получили идентичные уведомления о наличии вакантных должностей, хотя имеют разную квалификацию и уровень образования, что вызвало у них вопросы. По этому поводу, она, ФИО1 и ФИО19 обратились к заместителю генерального директора по управлению персоналом ФИО12 На данной встрече присутствовал представитель профсоюзной организации ФИО4, который в суть вопроса не вникал, не стремился разобраться, вопросов не задавал, формально предложил обращаться в суд. В итоге ФИО12 признал, что уведомления составлены не корректно, в последствии были подготовлены другие уведомления. Однако, процедура увольнения по сокращению численности и штата была проведена с нарушениями закона, т.к. вакансии предлагались не в полном объеме, она была восстановлена по решению суда на работе в прежней должности.

В судебном заседании также подтверждено, что ФИО1, как устно, так и письменно обращалась в профсоюзную организацию МПО «Газпром профсоюз» за защитой ее трудовых прав, однако, ее обращение направлено в первичную профсоюзную организацию «Газпром переработка Благовещенск профсоюз», -- ФИО6 был дан ответ, что процедура сокращения численности/штата Обществом проведена в соответствие с Трудовым кодексом РФ. Сведений о направлении письменного ответа самой ФИО1, суду не представлено.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Поскольку указанные требования ответчиком не соблюдены, суд полагает, что исковые требования ФИО1 о признании ее увольнения и приказа об увольнении незаконными, подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования истца о восстановлении на работе – суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В данном случае, с приказом об увольнении истец ознакомлена 24.11.2024, в суд с настоящим иском обратилась 09.12.2024, поэтому, срок на обращение в суд не пропущен.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В данном случае, судом установлено, что при увольнении истца ответчиком был нарушен порядок увольнения, а потому истец подлежит восстановлению на работе с 25.11.2024 в ранее занимаемой должности.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула с 25.11.2025 года по день вынесения решения суда, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п. 13).

В соответствии с ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть 3 статьи 178 Трудового кодекса РФ)

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (часть 5 статьи 178 Трудового кодекса РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (часть 8 статьи 178 Трудового кодекса РФ).

Согласно трудовому договору -- от 05.04.2022 года, заключенному с ФИО1, (раздел 4 «Режим труда и отдыха») ей была установлена «Рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Нормальная продолжительность рабочего времени: 40 часов в неделю. Продолжительность рабочего дня (смены) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, графиками рабочего времени (сменности) Число смен в сутки: 1 (одна). Суммированный учет рабочего времени с учетным периодом: год».

Согласно сведений, представленных ООО «Газпром переработка Благовещенск», заработок ФИО1 за расчетный период составил 763217,36 рублей, премии, учтенные исходя из фактически начисленных сумм – 299375,62 рублей, итого: 1062602,23 рублей.

Отработано ФИО1 за учетный период 1224 часа.

Таким образом, среднечасовой заработок ФИО1 составил 868,13 рублей.

Исходя из расчетного листка, на дату увольнения 24.11.2024 года Будник выплачено выходное пособие, исходя из нормы 176 часов в сумме 152790,88 рублей, исходя из расчета: 868,13х176.

За период с 25.12.2024 года по 24.01.2025 года норма часов составила 192, в связи с чем, выходное пособие за второй месяц составило 166680,96 рублей, исходя из расчета: 868,13х192.

Выплату указанной суммы 30.01.2025 года, ФИО1 подтвердила в судебном заседании.

ФИО1 своевременно обратилась в службу занятости населения и выплаты ей пособия по безработице в связи с сокращением, до настоящего времени не трудоустроена, однако, решение об оплате ей среднего заработка за третий месяц со дня увольнения, не принималось и истец с таким заявлением не обращалась, что подтверждается ответом ГКУ АО «Центр занятости населения» № 16-13/225 от 27.03.2025 года.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула является выяснение следующих юридически значимых обстоятельств: продолжительность периода вынужденного прогула, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата, режим работы истца в юридически значимый период, установленный работодателем порядок учета рабочего времени, размер среднего дневного (среднего часового заработка при суммированном учете рабочего времени), количество рабочих дней (часов при суммированном учете рабочего времени) по графику работника в периоде, подлежащем оплате, а также какие суммы были выплачены работнику при увольнении, размер этих сумм, подлежат ли выплаченные суммы зачету в соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе.

Таким образом, выходное пособие за время вынужденного прогула ФИО1, с учетом зачета выплаченного ей выходного пособия следует рассчитывать с 25.01.2025 года по 04.04.2025 года.

Как установлено судом, трудовым договором между сторонами истцом и ответчиком была установлена пятидневная рабочая неделя при норме часов - 40.

Таким образом, в январе 2025 года подлежит учету 40 часов и средний заработок составит 34725,20 рублей (868,13х40).

Исходя из производственного календаря, в феврале 2025 года, норма труда при указанном в трудовом договоре режиме рабочего времени составляет 160 часов (4 недели по 40 часов), средний заработок оставляет 138900,80 рублей (868,13х160).

В марте 2025 года, норма часов составляет 167 (21 рабочий день х на 8 часов – 1 час сокращенный в предпраздничный день 07.03.2025), соответственно средний заработок составит 144977,71 рублей.

С 01.04.2025 года по 04.04.2025 (4 рабочих дня, т.е. 32 часа), средний заработок составит 27780,16рублей.

Итого, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу ФИО1 составит: 34725,20+138900,80+144977,71+27780,16 = 346383,87 рублей.

Расчет среднего заработка, представленный истцом в уточненных исковых требованиях, суд признает не верным, т.к. произведен без зачета выплаченного ФИО1 выходного пособия и с неверным определением среднечасового заработка истца.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового законодательства РФ» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового Кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В данном случае, суд полагает доказанным, что работнику был причинён моральный вред незаконным увольнением, лишением возможности трудиться.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объёма и характера причинённых работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, индивидуальных особенностей истца, а также требований разумности и справедливости, суд полагает, что заявленный истцом размер морального вреда является явно завышенным и подлежит снижению до 10 000 рублей.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению частично.

На основании ст. 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, учитывая размер взысканной судом с ответчика денежной суммы, с ООО «Газпром переработка Благовещенск», не освобожденного от уплаты государственной пошлины в доход бюджета муниципального образования «город Свободный» Амурской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14 159 рублей 59 копеек, в том числе 11159,59 рублей исходя из суммы удовлетворенных имущественных требований и 3000 рублей за неимущественные требования.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Газпром переработка Благовещенск», удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в ООО «Газпром переработка Благовещенск» в должности диспетчера ремонтно-хозяйственного цеха (Свободный) с 25 ноября 2024 года.

Взыскать с ООО «Газпром переработка Благовещенск», -- в пользу ФИО1, -- г.р., урож. --, паспорт РФ -- -- выдан -- УМВД России по --, код подразделения -- зарегистрированной по адресу: -- средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25.01.2025 года по 04.04.2025 года в размере 346 383 (триста сорок шесть тысяч триста восемьдесят три) рубля 87 копеек и компенсацию морального вреда в сумме 10 000 (десять тысяч) рублей, всего 356 383 (триста пятьдесят шесть тысяч триста восемьдесят три) рубля 87 копеек.

Взыскать с ООО «Газпром переработка Благовещенск» государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования «город Свободный» Амурской области в размере 14 159 (четырнадцать тысяч сто пятьдесят девять) рублей 59 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Свободненский городской суд Амурской области в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья Арестова Е.В.

Решение в окончательной форме изготовлено 16.04.2025 года