Решение по делу № 2-2061/2025 от 23.05.2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(мотивированная часть)

г. Хабаровск 20 мая 2025 года

Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Кима Д.А.,

при помощнике судьи Булыгиной Т.И.,

с участием истца ФИО1, представителей ФИО2, ФИО3, помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска Остряниной А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Золото «Керби» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением, указав в обоснование, что ДД.ММ.ГГГГ по приходу на работу в ООО «Золото Керби» ему было сообщено о том, что общество более не нуждается в нем как работнике, юридическое обслуживание организации будет осуществлять ФИО3 в режиме аутсорсинга. Ему предложили заключить соглашение о расторжении трудового договора, а в случае отказа будет инициирована процедура его увольнения в связи с сокращением должности главного юриста, а в течение периода до увольнения он будет выполнять его задания. Он отказался от предложения. ДД.ММ.ГГГГ им получено письмо с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с работы. Указывает, что причиной его сокращения явилось наличие корпоративного конфликта в материнской организации ООО «Золото Керби» - ООО «Дальневосточная горнорудная компания «БИТЭ» с сопровождением соответствующих судебных споров. Считает свое увольнение незаконным, в связи с чем просил восстановить его на работе в ООО «Золото Керби» в должности главного юриста на условиях, действовавших на день увольнения, взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержал, просил их удовтелврить, в том числе на основании письменных дополнений, согласно которым у него имеется диплом по специальности «переводчик», о котором работодателю было известно, но работодатель не предложил ему должность переводчика технической литературы, с которой была уволена гражданка КНР Лю ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ.

Представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО2 в судебном заседании, заявленные исковые требования поддержал, просил их удовтелврить.

Представитель ответчика ООО «Золото Керби» по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, просил отказать в удовлетворении искового заявления по основаниям, указанным в письменном отзыве, согласно которому уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ООО «Золото Керби» было вручено ДД.ММ.ГГГГ несколькими способами, а по почте он мог его получить уже ДД.ММ.ГГГГ, но умышленно не получал до ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, ООО «Золото Керби» в сложившейся ситуации, когда ФИО1 отказался ДД.ММ.ГГГГ ставить подпись в получении документов, повело себя максимально добросовестно по надлежащему вручению ФИО1 уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ООО «Золото Керби». Срок увольнения ФИО1 был определен в соответствии с приказом №/СШ от ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, однако в связи с тем, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ушел в оплачиваемый отпуск, то увольнение ФИО1 было перенесено на первый рабочий день ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор с ФИО1 был расторгнут ДД.ММ.ГГГГ.

Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО6, ФИО5, ФИО7, каждый по отдельности подтвердили факт составления и подписания ими Акта № об отказе работника подписать уведомление и приказ от ДД.ММ.ГГГГ, при этом свидетель ФИО5 пояснил суду, что не помнит, знакомил ли ФИО3 ФИО1 с уведомлением о предстоящем уведомлении и приказом об отмене доверенностей, а свидетель ФИО7 пояснил суду, что не видел, как ФИО1 знакомили с уведомлением и приказом, при этом не смог пояснить, почему засвидетельствовал этот акт в данной части.

Согласно заключению помощника прокурора <адрес> Остряниной А.И. по результатам рассмотрения настоящего гражданского дела, исковое заявление подлежит удовлетворению, поскольку работодателем не соблюдена процедура увольнения.

Выслушав истца ФИО1, представителей ФИО2, ФИО3, допросив свидетелей ФИО6, ФИО5, ФИО7, заслушав заключение помощника прокурора <адрес> Остряниной А.И., исследовав в своей совокупности доказательства, представленные сторонами, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с абзацем вторым части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО «Золото Керби» на должность юриста в АУП по адресу: <адрес>, офис 801 на полную ставку с пятидневной рабочей неделей, двумя выходными днями и восьми часовым рабочим днем (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Золото Керби» издан приказ №/СШ согласно которому решено исключить с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания должность главного юриста.

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Золото Керби» составлено уведомление ФИО1, согласно которому принято решение о сокращении должности главного юриста, в связи с чем по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с ФИО1 будет расторгнут. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанное уведомление от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получил по почте России ДД.ММ.ГГГГ, согласно отчета об отслеживании отправления.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находился в отпуске (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

Трудовой договор с ФИО1 расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, он уволен с должности главного юриста в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ №/СШ от ДД.ММ.ГГГГ).

Поскольку работник ФИО1 получил уведомление о предстоящем увольнении почтовым отправлением ДД.ММ.ГГГГ, работодатель имел право уволить его не ранее ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ, то есть до истечения 2-х месячного срока, что является нарушением установленного порядка и процедуры увольнения работника и основанием для его восстановления.

Представитель ответчика ФИО3 указывал на то, что истец знал и ознакомлен с уведомлением о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ через мессенджер WhatsApp по номеру телефона № с дублированием сообщения по электронной почте <данные изъяты> в этот же день. Кроме того, о предстоящем сокращении был уведомлен весь коллектив предприятия в присутствии истца.

Вместе с тем, данные доводы суд не принимает во внимание по следующим основаниям.

Согласно абзацу 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Кроме того, ознакомление с такими документами в электронном виде возможно, в случае соблюдения порядка, предусмотренного положениями статей 22.2, 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса.

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи.

Таким образом, электронный документооборот, в том числе через мессенджер WhatsApp, либо электронную почту возможен при наличии соответствующего соглашения между работодателем и работником, положение и порядок которого должны быть отражены в соответствующих документах.

При отсутствии подтверждения такой договоренности, работодатель не вправе ссылаться на такой способ документооборота.

В представленных в материалы дела документах суд не нашел такого соглашения, либо условий предусматривающих электронный оборот между работодателем и работником.

Кроме того, допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО5, ФИО7, также не смогли подтвердить факт ознакомления истца с уведомлением о предстоящем уведомлении, указанного в акте, подписанного ими.

В пункте 29 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений норм права, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности сокращаемому работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При этом для определения соответствия работника предъявляемым квалификационным требованиям вакантных должностей, работодатель обязан выяснить у работника актуальные сведения о его квалификации, состоянии здоровья, опыта работы, а также реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу. В противном случае работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакантные должности.

Кроме того, работодатель обязан выяснить о наличии предусмотренных ст. ст. 261, 264 ТК РФ оснований, препятствующих расторжению с работником основаниям, предусмотренным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено уведомление об отсутствии вакансий, подходящих работнику по состоянию здоровья от ДД.ММ.ГГГГ, полученное им ДД.ММ.ГГГГ (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ, отчет об отслеживании отправления от ДД.ММ.ГГГГ).

ФИО1, помимо прочего, имеет диплом о дополнительном (к высшему) образовании по специальности переводчик в сфере профессиональной коммуникации (диплом ПОУ ВПО «Дальневосточная академия государственной службы ППК №).

Вместе с тем приказом ООО «Золото Керби» от ДД.ММ.ГГГГ № на работу в АУП на должность переводчика китайского языка принята ФИО8, а ДД.ММ.ГГГГ была уволена с должности переводчика технической литературы работник ООО «Золото Керби» Лю ФИО4 (выписка из портала Госуслуг), тогда как должность переводчика появилась в ООО «Золото Керби» только после введения штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом в период процедуры сокращения истца ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ как минимум два раза работодатель принимал на работу переводчиков, не предложив эту вакансию истцу, при этом должность переводчика китайского языка на момент принятия на работу ФИО8 не балы предусмотрена штатным расписанием.

При этом работодателем не доказано, что истец не соответствует требованиям вакантной должности, в частности не представлены должностные инструкции переводчика, иные документы которые содержат в себе требования к кандидату на должность.

Таким образом, работодателем и в данной части нарушен порядок и процедура увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 35-П "По делу о проверке конституционности положений части первой статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго Постановления Правительства Российской Федерации "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" в связи с жалобой гражданина ФИО9" (часть 3), указал, что опираясь на конституционные положения, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, гарантирующей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2). Сообразно этому данный Кодекс закрепляет обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности (абзац шестой части второй статьи 22) и предусматривает зависимость заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132). Кроме того, в силу данного Кодекса при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а размеры выплат, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дел, в том числе по выплате заработной платы, должен исходить из таких общих принципов в том числе справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизм.

Суд считает заслуженными внимания доводов истца, пояснений ответчика в части наличия конфликта на работе и делании увольнения, что подтверждается пояснениями самого истца по существу конфликта, возражениями представителя ответчика из которого следует, что ФИО1 наносит ущерб ООО «Золото Керби» и будет уволен (дополнения к возражениям на заявление об отмене обеспечительных мер по делу №А73-21082/2024), принято решение об увольнении ФИО1 в связи с тем, что он в течение длительного времени совершал действия, которые наносят ущерб ООО «Золото Керби» (отзыв на исковое заявление, лист 2), истребование объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (запрос № от ДД.ММ.ГГГГ).

Указанные обстоятельства судом также принимаются в качестве необоснованности увольнения работника в связи с сокращением численности штата работников общества.

С учетом вышеизложенного приказ об увольнении ФИО1 признается судом незаконным.

В соответствии с абзацем 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнения истца ФИО1 было признано незаконным он подлежит восстановлению на работе в должности главного юриста ООО «Золото «Керби» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Золото «Керби» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 200,51 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Решение суда в части восстановления работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, то есть в сумме 2 200,51 рублей подлежит немедленному исполнению.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (абзац 2 статьи 394 ТК РФ).

Период вынужденного прогула истца составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (62 рабочих дня), с учетом среднедневного заработка в размере 4 194,57 рублей, выплаты компенсации при увольнении (выходное пособие) в размере 119 936,20 рублей, а также сохраняемого среднего заработка на время трудоустройства в размере 137 926,63 рублей, то есть в размере 2 200,51 рублей (62х4 194,57 - 119 936,20 - 137 926,63).

При этом решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе, а также взыскания среднего заработка в размере 2 200,51 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно пункту 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 « О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ).

Под физическими страданиями следует понимать физическую боль, связанную с причинением увечья, иным повреждением здоровья, либо заболевание, в том числе перенесенное в результате нравственных страданий, ограничение возможности передвижения вследствие повреждения здоровья, неблагоприятные ощущения или болезненные симптомы, а под нравственными страданиями - страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием семейной или врачебной <данные изъяты>, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33).

С учетом совокупности представленных по делу доказательств, доводов истца, с учетом его возраста, признания действий работодателя незаконным, периода нарушения его прав, степени вины работодателя, его действий, состояния здоровья, суд считает возможным удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда частично, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, признавая её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу, отказав истцу в удовлетворении остальной её части.

Кроме того, с ответчика в доход бюджета городского округа «<адрес>» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 000 рублей, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 (ИНН №) на работе в должности главного юриста общества с ограниченной ответственностью «Золото «Керби» (ИНН №) с ДД.ММ.ГГГГ.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Золото «Керби» в доход бюджета городского округа «<адрес>» государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес> суд через Центральный районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 23.05.2025.

Председательствующий (подпись) Д.А. Ким

<данные изъяты>