Решение по делу № 2-1118/2023 от 13.03.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

78RS0008-01-2022-008304-69

Дело № 2-1118/2023 13 марта 2023 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Кавлевой М.А.,

при помощнике судьи Шмыглиной П.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Жилищному кооперативу «Ржевка» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Жилищному кооперативу «Ржевка» (далее – ЖК «Ржевка), уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации /л.д. 156/, просил признать незаконным приказ № 29 от 05.08.2022 об увольнении на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату решения суда, внести об этом соответствующую запись в трудовую книжку, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20.08.2022 по 13.03.2023 в размере 199 707,64 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, ссылаясь в обоснование требований на то обстоятельство, что на основании трудового договора от 01.11.2021 работал в ЖК «Ржевка» в должности диспетчера, 01.08.2022 у него произошел конфликт с председателем правления ЖК «Ржевка», который предложил ему уволиться, от чего истец отказался. 04.08.2022 истец обратился в поликлинику, где ему был открыт листок нетрудоспособности с 04.08.2022 по 18.08.2022. 05.08.2022 истцу позвонил работодатель и сообщил о необходимости явиться за трудовой книжкой в связи с увольнением. 05.08.2022 истцу была выдана трудовая книжка, в которой было указано на увольнении по основанию п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение истец считает незаконным, поскольку оснований, предусмотренных п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не имелось, ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, на момент увольнения находился на больничном.

Истец ФИО1 и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме по основаниям, указанным в иске.

Представители ответчика ЖК «Ржевка» в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, поддержали позицию, изложенную в письменном отзыве /л.д. 106-108/, указали на наличие оснований для увольнения истца, соблюдение процедуры увольнения.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив материалы дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения иска исходя из следующего.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 01.11.2021 ФИО1 был принят на работу в ЖК «Ржевка» на должность диспетчера /л.д. 13, 41/.

В соответствии с приказом о приеме истца на работу от 01.11.2021 работнику установлен должностной оклад в размере 17 000 рублей /л.д. 24, 42/.

Согласно должностной инструкции консьержа-диспетчера, с которой истец был ознакомлен 01.11.2021, в своей работе консьерж-диспетчер непосредственно подчиняется управляющему дома и председателю правления ЖК, рабочим место диспетчера является помещение для диспетчеров на 1 этаже подъезда № 2 жилого дома по адресу: <адрес> порядок работы консьержей-диспетчеров устанавливается согласно графика сутки через трое, а именно 24-часовое дежурство с 9 утра до 9 утра следующего дня, график работы может быть изменен только с разрешения Председателя правления ЖК. Основными задачами консьержа-диспетчера является организация круглосуточного обслуживания работы лифтов, направленного на обеспечение их надежности и бесперебойной работы, сохранности и максимально возможного предотвращения нанесения материального ущерба жильцам и нежилым помещениям, коммуникациям силами аварийного звена; координация мер по своевременной ликвидации возможных аварийных и внештатных ситуаций на инженерных сетях и системах сотрудниками соответствующих служб; круглосуточный прием заявок от населения и своевременная передача исполнителям заявок о неисправности инженерных сетей, остановки лифта, принимать вызов жильцов, застрявших в лифтовой кабине, обеспечивающих жизнеобеспечение зданий, жилых и нежилых помещений; наблюдение за помещениями и территорией обслуживаемых домов посредством видеокамер с целью повышения безопасности проживания жителей /л.д. 43-46/.

Приказом № 29 от 05.08.2022 ФИО1 был уволен с занимаемой должности на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, документы-основания для увольнения в приказе не указаны, на приказе имеется запись от имени истца о несогласии с увольнением, копия приказа получена истцом 05.08.2022 /л.д. 25, 50-51/.

Сведения об увольнении внесены в трудовую книжку истца, которая не содержит записи о последующем трудоустройстве истца /л.д. 14-23/.

Согласно представленному истцом в материалы дела листку нетрудоспособности в период с 04.08.2022 по 18.08.2022 он находился на больничном /л.д. 27/.

Приказом № 40 от 27.11.2022 ответчик внес изменения в приказ № 29 от 05.08.2022 об увольнении истца в части даты увольнения истца с 19.08.2022 /л.д. 112/.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Оценивая правомерность применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком совершения истцом конкретного дисциплинарного проступка, то есть виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Так, как было указано выше, приказ об увольнении иска не содержит указания на конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении истца такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей. Данная позиция отражена в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 03.08.2020 N 86-КГ20-1-К2.

Согласно объяснениям истца до увольнения к иной дисциплинарной ответственности он не привлекался, каких-либо объяснений перед увольнением у него затребовано не было.

Возражая против данных объяснений истца, ответчик представил в материалы дела:

- приказ № 1/ДВ от 19.04.2022 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания за неисполнение должностной инструкции, а именно отказ в приеме заявки на выполнение работ в квартире собственника, о чем имеется письменное заявление собственника квартиры <№>, поступившее в адрес Председателя правления ЖК «Ржевка» /л.д. 78-81/,

- приказ № 2/ДВ от 17.05.2022 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение должностной инструкции, а именно отказ в приеме заявки на выполнение работ по квартире собственника, о чем имеются письменные заявления от ТСЖ «Наставников 26/24», поступившие в адрес председателя правления ЖК «Ржевка» /л.д. 82-86/,

- заявление собственника квартиры 2 дома 15/1 от 01.08.2022 на имя Председателя правления ЖК «Ржевка» о принятии мер к истцу за отказ последнего в приеме заявки на выполнение работ, акт о непредставлении письменного объяснения работника от 04.08.2022 /л.д. 87-88/, которые согласно объяснениям ответчика послужили основанием для применения к истцу дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Вместе с тем, суд учитывает, что представленные ответчиком в материалы дела приказы № 1/ДВ от 19.04.2022 и № 2/ДВ от 17.05.2022 не содержат подписи истца об ознакомлении, доказательств направления данных приказов в адрес истца почтой не представлено.

При этом, представлены акты от 19.04.2022 и 17.05.2022 за подписью Председателя правления ЖК «Ржевка» и диспетчера Б., согласно которым в указанные даты истцу доведено до сведения содержание приказом о наложении дисциплинарного взыскания, от подписании которых он отказался /л.д. 81,86/, а также акты от 19.04.2022 и 17.05.2022 за подписью тех же лиц об истребовании у истца письменных объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины и их непредставления /л.д. 79,84/.

Однако, допрошенная судом в качестве свидетеля Б. показала, что лично истцу не предлагала что-то подписывать, содержание подписанных ею актом пояснить не смогла, также пояснила, что свидетелем непосредственного разговора с истцом не являлась, когда пришла подписывать акты разговор между истцом и председателем правления ЖК уже завершился /л.д. 150/.

Согласно представленному ответчиком акту № 471 от 04.08.2022 о непредставлении письменного объяснения работника, 02.08.2022 истцу было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения им трудовой дисциплины, выразившееся в неисполнение должностной инструкции по факту грубого отношения к жителям, отказе в приеме заявки на выполнение работ по жалобе собственника д. <№> от 01.08.2022 срок до 04.08.2022, письменные объяснения не представлены, указанный акт помимо председателя правления ЖК «Ржевка» подписан диспетчером Б и сантехником Д. /л.д. 88/.

Вместе с тем, согласно показаниям свидетеля Б. в августе 2022 года она какие-либо акты не подписывала, поскольку с мая 2022 года не работает у ответчика. Свидетель Д. подтвердил подписание акта, при этом указал, что каких-либо объяснений истцу не предлагал дать, при подписании акта истец не присутствовал, акт подписал, не читая /л.д. 151/.

Таким образом, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком соблюдения процедуры увольнения, истребования у работника в установленном законом порядке объяснений перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также самого основания для увольнения по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку представленные ответчиком в материалы дела доказательства не подтверждают привлечение истца до увольнения по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации к дисциплинарным взысканиям в установленном законом порядке.

Суд учитывает, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при установлении факта неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однако в данном случае факт систематического неисполнения истцом трудовых обязанностей и привлечение его с соблюдением норм трудового законодательства к дисциплинарной ответственности ответчиком не доказан, сам приказ об увольнении истца не содержит указания на совершение истцом какого-либо дисциплинарного проступка.

На основании изложенного, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, учитывая недоказанность ответчиком наличия законного основания увольнения истца, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, в связи с чем имеются основания для удовлетворения исковых требований в части признания приказа № 29 от 05.08.2022 об увольнении ФИО1 незаконным.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Истец просил изменить формулировку и дату увольнения на увольнение по собственному желанию с даты вынесения решения суда, в ходе рассмотрения дела установлено, что истец до настоящего времени не трудоустроен, доказательств обратного не представлено.

С учетом изложенного, поскольку увольнение истца признано незаконным, до настоящего времени истец не трудоустроен, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения иска в части изменения формулировки увольнения ФИО1 с должности диспетчера ЖК «Ржевка» по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, даты увольнения с 19.08.2022 – на дату вынесения решения 13.03.2023, с возложением на ответчика обязанности внести соответствующие сведения в трудовую книжку ФИО1

Исходя из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения работника незаконным, работодателем должна быть выплачена заработная плата за все время вынужденного прогула.

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации возникла обязанность возместить работнику не полученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае продолжался с 20.08.2022 по 13.03.2023 и составил 137 рабочих дней.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из представленного ответчиком в материалы дела расчета, правильность которого судом проверена и истцом не оспорена, средний дневной заработок истца составил 1 457,72 рублей /л.д. 133/.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 20.08.2022 по 13.03.2023 в размере 199 707,64 рублей (1 457,72 х 137).

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При этом сам факт незаконного увольнения является основанием для взыскания такой компенсации.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика, учитывая конкретные обстоятельств дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. Оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает, денежная сумма в размере 10 000 рублей отвечает требованиям разумности и справедливости.

С учетом положений ст.ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 494 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 56, 67, 68, 71, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать приказ № 29 от 05.08.2022 об увольнении ФИО1 незаконным.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с должности диспетчера Жилищного кооператива «Ржевка» по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения с 19.08.2022 на 13.03.2023.

Обязать Жилищный кооператив «Ржевка» внести в трудовую книжку ФИО1 запись об изменении формулировки основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и даты увольнения на 13.03.2023.

Взыскать с Жилищного кооператива «Ржевка» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 199 707,64 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с Жилищного кооператива «Ржевка» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 5 494 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено 20 марта 2023 года.