Решение по делу № 2-4479/2024 от 25.02.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными и их отмене, взыскании с ответчика удержанной премиальной части заработной платы, и взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

Дело № 2-625/2025

89RS0004-01-2024-006943-47

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 февраля 2025 г. г. Новый Уренгой

Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Осмоловской А.Л.,

при секретаре судебного заседания Альмембетовой А.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными и их отмене, взыскании с ответчика удержанной премиальной части заработной платы, и взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – истец, ФИО1) обратилась в Новоуренгойский городской суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» (далее – ответчик, общество) с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными и их отмене, взыскании с ответчика удержанной премиальной части заработной платы, и взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

Исковые требования мотивированы тем, что истец является пенсионером. В период с 27.09.2010 г. по 11.11.2024 г. осуществляла трудовую деятельность в обществе с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» в должности старшего мастера цеха № 5 «Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка». В основные должностные обязанности входила обязанность по организации слива/налива топлива на участке № 1 «ЖД тупик» и участке № 2 «Хранение ГСМ». С начала трудовой деятельности в ООО «Бурэнерго» и до конфликтной ситуации, истец не имела нареканий от работодателя по выполнению своих трудовых обязанностей, неоднократно была награждена благодарственными письмами за добросовестный многолетний труд. С конца 2023 г. в организации начались вводиться нововведения. В том числе, принимались решения, непосредственно затрагивающие трудовые обязанности и ответственность за их надлежащее исполнение. Более того, принимаемые решения, а точнее безответственный подход к их реализации, напрямую затрагивали безопасность жизни и здоровья работников, которые находились непосредственном подчинении истца. Так, в рамках принятых обязательств по договору заключенному между ООО «Бурэнерго» и АО «ЮТейр-Вертолетные услуги», на закрепленных за истцом участках началась бурная деятельность по сливу/наливу и хранению дизельного топлива, топлива для реактивных двигателей и бензина. Объёмы топлива, проходившие через участки, превышали 800 тон в месяц. Ввиду того, что на данных участках не были соблюдены требования по обеспечению пожарной безопасности, а сами объекты по признаку слива и хранения нефтепродуктов относились к особо опасным объектам, но при этом не состояли на учете как ОПО, что в первую очередь подвергало риску жизнь и здоровье работников, осуществляющих трудовую деятельность, истец как должностное лицо забила тревогу. По данному вопросу, в адрес руководителя было направлено множество служебных записок. Все вышеперечисленные служебные записки были полностью проигнорированы со стороны генерального директора и профильных служб. Данная ситуация сильно отразилась на здоровье, истец потеряла спокойствие и сон, нервная система была подорвана и ей пришлось обращаться в медицинские учреждения. Ввиду отсутствия реагирования на обращения со стороны генерального директора, истец была вынуждена предупредить руководство, что в случае отсутствия принятых решений по вопросу пожарной безопасности, она намерена обратиться в МЧС, Ростехнадзор и прокуратуру. С этого момента, перед профильными службами общества: отдел управления персоналом, отдел по корпоративной защите, юридическим отделом, была поставлена четкая задача, предпринять все возможные меры, в том числе методы психологического давления, направленные на увольнение ФИО1 В устном порядке ежедневно, предлагали уволиться, насмешки, поддёргивания, составление актов, приказов, запросов на объяснительные стали обыденностью рабочего дня на протяжении последних месяцев. Вышеуказанные действия со стороны работодателя обусловлены предвзятым отношением и были направлены на достижение цели в виде увольнения и ущемления прав как работника, что подтверждается чередой действий работодателя. Приказом № 719 от 06.06.2024 г. истец частично была лишена 50 % премии по итогам работы за второй квартал. Причина – за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, а именно, не осуществление контроля за соблюдением рабочими правил охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, в соответствии, с п. 2.2.1 трудового договора, с разделом 2 должностной инструкции, на основании п.п. 2.6, 2.7 «Положения о премировании по итогам работы за квартал». Фактические обстоятельства: подчиненный истцу сотрудник – ФИО2, был замечен в нетрезвом состоянии на рабочей территории (в том числе, в месте его проживания), в нерабочее время (вечернее время 21-30) в свой законный выходной (по согласованному сторонами графику работ), в частности, в своей кровати в спящем виде. ФИО1 не осуществила контроль за сотрудником в нерабочее время (вечернее время 21-30 ч. в воскресенье – выходной по графику работы), находясь в своей кровати за 20 км от сотрудника. ФИО2 был уволен согласно подпункта «б» пункта 6 ст. 81 ТК РФ. Решением Нахимовского районного суда по гражданскому делу № 2-2415/24 увольнение ФИО2 признано незаконным, работник восстановлен на работе и ему выплачена компенсация за вынужденный прогул. В последствии, после обращений по вопросу незаконности и отмены приказа № 719 от 06.06.2024 г., данный приказ был отменен приказом № 855 от 08.07.2024 г., но был издан другой приказ под № 0609 от 08.07.2024 г., на основании которого истца лишили уже на 90% от размера премии по итогам работы за второй квартал 2024 г. на 144 000 рублей. Согласно распоряжения генерального директора № 2 от 11.09.2024 г., истец была направлена на мероприятие по озеленению города Новый Уренгой, точнее на выполнение работ по высадке деревьев. Соответственно, она отказалась выполнять данное распоряжение. Генеральный директор не имел права принуждать к выполнению работ, которые не входили в трудовые обязанности. Кроме того, для всех профильных служб и руководителя не являлось секретом, что истец имеет статус пенсионера, но даже согласия при составлении данного документа никто и не спросил. 18.09.2024 г. был издан приказ № 896 о возложении обязанностей по предоставлению со стороны истца ежедневного подробного отчета о проделанной работе за каждый рабочий день. 07.10.2024 г. уже был издан приказ № 958 о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде замечания и снижении размера премии за 3 квартал на 10 %. Причина: за ненадлежащее исполнение приказа по ООО «Бурэнерго» № 896 от 18.09.2024 г.. 25.09.2024 г. был оформлен акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с 16-00 ч. до 18-00 час. Пояснения работника изложены в служебной записке № СЗ-З610/21-02 от 08.10.2024 г. и объяснительной записке от 10.10.2024 г.. 10.10.2024 г. уже последовал приказ № 971 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, и снижении размера премии за 3 квартал на 50% (31 000 руб.). Причина: за совершение дисциплинарного проступка, не соблюдения режима рабочего времени, установленного в ООО «Бурэнерго», п. 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка (отсутствие без уважительной причины на рабочем месте с 16-00 по 18-00 25.09.2024 г.), а так, же, нарушение пп. 2.2.1 трудового договора, пп. 1, 2, 3. п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, в соответствии со ст. 192-193 ТК РФ и на основании п. 2.7 Положения о премировании по итогам работы за квартал. 11.11.2024 г. был издан приказ №БЭ000001391 об увольнении истца в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Причина: «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 часть 1 статья 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение приказа № 896 от 18.09.2024 г.; нарушение пп. 2.2.1 трудового договора от 27.09.2010 г. пп. 3 п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка». Просит суд признать незаконным и отменить приказ ООО «Бурэнерго» № 0609 от 08.07.2024 г. «о снижении размера квартальной премии» ФИО1 по итогам работы за второй квартал 2024 г.; взыскать с ООО «Бурэнерго» удержанную по приказу № 0609 от 08.07.2024 г. премию в размере 140 000 рублей; признать незаконным и отменить приказ ООО «Бурэнерго» № 896 от 18.09.2024 г. о предоставлении ежедневных отчетов о проделанной работе; признать незаконным и отменить приказ ООО «Бурэнерго» № 971 от 10.10.2024г. о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора и снижении размера премии за 3 квартал на 50 %; взыскать с ООО «Бурэнерго» в пользу ФИО1 удержанную по приказу № 971 от 10.10.2024 г. премию в размере 31 000 рублей; признать незаконным и отменить приказ № 1289 от 17.10.2024 г. о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора и снижении премии за 4 квартал на 50%.; признать увольнение обществом с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» ФИО1 по приказу № БЭ000001391 от 11.11.2024 г. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 часть 1 статья 81 ТК РФ, незаконным; восстановить ФИО1 на работе в должности старшего мастера цеха № 5 «Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка»; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» в пользу ФИО1 зарплату за время вынужденного прогула в период с 11 ноября 2024 г. по день вынесения решения судом; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Истец неоднократно изменяла исковые требования, окончательно просит суд признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» № 0609 от 08.07.2024 г. «О снижении размера квартальной премии» ФИО1 по итогам работы за второй квартал 2024 г.; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» удержанную по приказу № 0609 от 08.07.2024 г. премию в размере 140 000 рублей; признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» № 896 от 18.09.2024 г. о предоставлении ежедневных отчетов о проделанной работе; признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» № 971 от 10.10.2024 г. о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора, и снижении размера премии за 3 квартал на 50%; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» в пользу ФИО1 удержанную по приказу № 971 от 10.10.2024 г. премию в размере 31 000 рублей; признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» № 1289 от 17.10.2024 г. о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора и снижении премии за 4 квартал на 50%; признать увольнение обществом с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» ФИО1 по приказу № БЭ000001391 от 11.11.2024 г. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 часть 1 статья 81 ТК РФ – незаконным; восстановить ФИО1 на работе в должности старшего мастера цеха № 5 Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка»; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 679 095 рублей 70 копеек (в том числе НДФЛ 13%); взыскать заработную плату за период вынужденного прогула из расчета на день вынесения решения судом; обязании ответчика произвести удержание и оплату НДФЛ; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» в пользу ФИО1 компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату за период вынужденного прогула в размере 33 рубля 66 копеек (в том числе НДФЛ 13%); взыскать компенсацию из расчета на день вынесения решения судом, обязании ответчика произвести удержание и оплату НДФЛ; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» в пользу ФИО1 заработную плату за работу в выходные, праздничные дни (31 декабря 2023 г., 01 и 02 января 2024 г.) в размере 117 325 рублей 44 копейки (включая НДФЛ 13%), обязании ответчика произвести удержание и оплату НДФЛ; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» в пользу ФИО1 компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату за работу в выходные, праздничные дни (31 декабря 2023 г., 01 и 02 января 2024 год) в размере 71191 рубль 17 копеек; взыскать компенсацию из расчета на день вынесения решения судом; обязании ответчика произвести удержание и оплату НДФЛ; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Определением Новоуренгойского городского суда от 13.01.2025 г., вынесенным в протокольной форме, к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено Государственная инспекция труда Ямало-Ненецкого автономного округа.

Определением Новоуренгойского городского суда от 25.02.2025 г., принят отказ ФИО1 от исковых требований в части взыскания компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату за работу в выходные, праздничные дни за период с 16.01.2024 г. по 29.10.2024 г..

Истец ФИО1, её представитель ФИО3, действующий на основании доверенности в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивали по основаниям, изложенным в заявлении.

Представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просил отказать, поддержал письменные возражения на иск, из которых следует, что ФИО1 на основании трудового договора от 27.09.2010 № БЭ0550/10 в период с 27.09.2010 по 11.11.2024 осуществляла трудовую деятельность в ООО «Бурэнерго» в должности старшего мастера цеха № 5 «Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка». Должностными обязанностями мастера участка железнодорожных перевозок являются, в том числе, соблюдение требований правил охраны труда, промышленной безопасности, пожарной безопасности, экологической безопасности в порядке, установленном законодательством РФ, выполнение мероприятий по улучшению условий труда, производственной санитарии, противопожарной защиты и охраны окружающей среды. Вопреки доводов ФИО1, игнорирования ее служебных записок, касающихся обеспечения требований промышленной и пожарной безопасности на объектах не имелось, обществом принимались меры к обеспечению данных требований, в частности, согласно акту № 1 от 16.12.2024 произведен демонтаж склада ГСМ Цеха № 5. Иные нарушения не выявлялись. Доказательств, свидетельствующих, что служебная переписка негативно сказалась на состоянии здоровья ФИО1 не имеется, факты обращения ФИО1 в медицинские учреждения для получения медицинской помощи, сами по себе не подтверждают наличие причинно-следственной связи между сложившейся ситуацией и ухудшением здоровья ФИО1 Возможно, на такие обращения в медицинские учреждения повлияло увеличение объема работы и ответственности ФИО1 в связи с заключением ООО «Бурэнерго» договора с АО «ЮТейр-Вертолетные услуги» и нежеланием ФИО1 исполнять свои должностные обязанности в таких условиях. Нежелание ФИО1 надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности стало прослеживаться в 2024 году, о чем свидетельствуют служебные записки и примененные к ней меры ответственности. ФИО1 утратила связь с коллективом и желание участвовать в жизни общества. В этой связи, голословными являются доводы ФИО1 о постановке задачи руководством общества перед профильными службами о принятии всех мер для ее увольнения. Так, дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В целях планирования деятельности, анализа загруженности работников участка № 1 «Организация ЖД перевозок» и участка № 2 «Хранения ГСМ и вертолетная площадка» цеха № 5 ООО «Бурэнерго», выявления и неэффективного использования трудового времени, исключения несвоевременных функций и контроля трудовым процессом приказом генерального директора ООО «Бурэнерго» от 18.09.2024 № 896 «О предоставлении отчета о проделанной работе» старшему мастеру (ФИО1), мастеру (ФИО5) участка № 1 «Организация ЖД перевозок» и участка № 2 «Хранения ГСМ и вертолетная площадка» цеха № 5 приказано с 23.09.2024 предоставлять ежедневные отчеты о проделанной работе начальнику производственной базы. В нарушение данного приказа ФИО1 за период 23.09.2024, 25.09.2024 - 27.09.2024 предоставлены отчеты, которые не содержали необходимые сведения для работодателя, позволяющие оценить проделанную работником работу. За допущенные нарушения приказом № 958 от 01.10.2024 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания со снижением премии за 3 квартал 2024 г. на 10 %. После применения дисциплинарного взыскания ФИО1 выводов для себя не сделала, продолжив нарушать приказ генерального директора ООО «Бурэнерго» от 18.09.2024 № 896 «О предоставлении отчета о проделанной работе», не предоставив ежедневные отчеты 08.10.2024, 09.10.2024. В служебной записке № C3-3655/24-02 от 10.10.2024 ФИО1 категорически отказалась выполнять приказ руководителя, сославшись, что предоставление отчетов о проделанной работе, является нарушением трудового договора. Данная позиция ФИО1 является ошибочной. Доводы ФИО6 о том, что принятие приказа о написании ежедневных отчетов вызывает изменение условий трудового договора, а изменение условий трудового договора, согласно ст. 74 ТК РФ, возможно в случаях, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, несостоятельны, поскольку основанием для этого явилось не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а установление дополнительного контроля за исполнением трудовых обязанностей. Работодатель, помимо привлечения работников к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение трудовых функций, вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей иными способами, в том числе путем применения иных мер воздействия, не имеющего правовых последствий, и имеющих цель обратить внимание работника на недопущение нарушения трудовых функций. Условия труда, определенные заключенным сторонами трудовым договором, в соответствии с указанными нормами права не изменялись. Доводы ФИО1 о том, что ст. 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в связи с чем, написание ежедневных отчетов противоречит требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, необоснованны. Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей ФИО1 по занимаемой должности не является изменением ее трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 Трудового кодекса Российской Федерации. 10.10.2024, 11.10.2024, 14.10.2024-18.10.2024, 21.10.2024, 24.10.2024, 25.10.2024 ФИО1 вновь нарушила приказ генерального директора ООО «Бурэнерго» от 18.09.2024 № 896 «О предоставлении отчета о проделанной работе», не предоставив ежедневные отчеты за указанные дни. За неоднократное неисполнение ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей, приказом от 11.11.2024 № БЭ000001391 трудовые отношения с ФИО1 прекращены на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно трудовому договору и правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Бурэнерго», утвержденных генеральным директором 15.08.2012, ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя, выходные: суббота, воскресенье. Продолжительность ежедневной работы - с 08-00 до 18-00 часов, перерыв на обед с 12-00 до 14-00 часов. Окончание работы в пятницу для женщин – 12-00 часов. В нарушение условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка ФИО1 отсутствовала без уважительных причин на рабочем месте 23.09.2024 с 16.00 по 18.00 часов. За допущенные нарушения Приказом от 10.10.2024 № 0971 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора с снижением премии по итогам работы за 3 квартал 2024 г. на 50%. Доводы ФИО1, что в обеденное время она производила закуп дизельного топлива, являются необоснованными, так как вопрос об изменении режима ее работы в указанный день ей перед руководством не ставился и ФИО1 самовольно изменила свое рабочее время, тем самым нарушив условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка. Согласно объяснениям ФИО1 закупочные процедуры завершились в 13:14:12 мин. Таким образом, у ФИО1 оставалось 45 мин. обеденного перерыва, который она имела возможность продлить, согласовав с руководителем. Также до проведения процедуры закупки, у ФИО1 имелся 1 час обеденного перерыва с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин. Такую возможность ФИО1 не использовала, вместо этого, ФИО1 в 16 ч. 00 мин. за два часа до окончания рабочего времени покинула свое рабочее место и на работу не вернулась. Дисциплинарные взыскания ФИО1 наложены в соответствии с порядком, определенном ст. 193 ТК РФ.

Представитель третьего лица ГИТ ЯНАО в судебном заседании участия не принимал, извещен надлежащим образом.

ФИО7, опрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля со стороны ответчика, суду пояснил, что ему известно о непредоставлении ежедневных отчетов ФИО1, участия в этом не принимал. 25.09.2024 г. к нему подошел заместитель начальника отдела производственной базы, сказал, что ФИО1 отсутствует на рабочем месте, нужно посмотреть по видеонаблюдению, в том числе, видеокамеры в её кабинете, действительно, после 16-00 часов ФИО1 ушла и больше не появлялась. В известность был поставлен начальник отдела по управлению персоналом, было принято решение подождать до 18-00 часов, может, она появится, известит о том, что она отсутствует на работе. В 18-00 часов собрались в кабинете ФИО12, и составили настоящий акт. Подпись в акте принадлежит ему, он работает вахтовым методом 42 на 42, вахта заканчивалась числа 29-30 сентября, это подтверждается графиком работы и авиабилетами. Почему акт не принесли истцу 01.10.2024 г., свидетелю неизвестно. Во время увольнения работника Перебейноса стало известно о том, что ФИО1 передала личный телефон генерального директора родственникам Перебейноса, те начали звонить директору. ФИО1 была приглашена к заместителю генерального директора Выхватень для выяснения обстоятельств, там она подтвердила, что действительно передала номер, после этого ее попросили написать объяснение, она отказалась и ушла. Служебная проверка им не инициировалась, была написана лишь служебная записка.

ФИО8, опрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля со стороны ответчика, суду пояснил, что работает в должности начальника производственной базы с 01.02.2021 г.. ФИО1 отвечала за железные дороги, они были в полном несоответствии, документы были неправильно оформлены, не могли принимать грузы, железный путь был непригоден для использования, что повлекло затраты более миллиона рублей на реконструкцию путей, необходимых специализированных знаков не было, их монтировали его специалисты. В отношении нефтяной эстакады, она была не покрашена, вся ржавая, отсутствовала пожарная сигнализация, это все на сегодняшний день приведено в соответствие без помощи ФИО1 От ФИО1 никаких обращений по этому поводу не поступало, кроме замены шпал на путях. Решение о предоставлении отчетов было принято генеральным директором. Приказ был принят в сентябре, чтобы было понимание, кто и чем занимается, устно об этом было сказано в январе. Отчеты должны были направляться через программу. Он собирал отчеты, передавал в отдел управления персоналом и генеральному директору. ФИО1 отчеты свидетелю не предоставляла, только один или два, потом была служебная записка о том, что она ничего предоставлять не будет. Его личный номер и номер генерального директора был передан жене Перебейноса. Он спросил у ФИО1, она дала номер или нет, она ответила утвердительно. Ему было известно об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, ему рассказал ФИО12, что он возвращался с обеда на работу, ФИО1 выходила, на его вопрос: «Вы куда?», она ответила: «Я домой». По итогам работы был расформирован склад ГСМ, люди были переведены на другое место работы, должность инженера закрыта. Должностные инструкции были обновлены с указания генерального директора.

На основании ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело без участия неявившихся участников процесса, извещенных надлежащим образом.

Заслушав пояснения сторон, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В соответствии с п. п. 33 и 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно п. 35 указанного постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относится и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По смыслу приведенных разъяснений, увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.

Соответствующие правовые позиции содержатся также в пункте 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель, в свою очередь, имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

В силу положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем на работника регламентирована положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений и разъяснений Верховного Суда РФ, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если доказано неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него должностных обязанностей. При этом работник признается виновным в совершении дисциплинарного проступка, если будет установлено, что у него имелась объективная возможность для выполнения трудовых обязанностей и соблюдения установленных локальными актами работодателя требований, но он не принял всех зависящих от него мер по их соблюдению.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель, в свою очередь, имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ).

Судом установлено, что 27.09.2010 г. между ООО «Бурэнерго» и ФИО1 заключен трудовой договор № <данные изъяты>, по условиям которого, истец принята на работу в должности мастер участка.

На основании дополнительного соглашения от 21.01.2014 г. к трудовому договору, истец переведена в 0500 АЛУ цеха № 5 «Организация железнодорожных перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка» на должность старшего мастера.

08.07.2024 г. ООО «Бурэнерго» вынесен приказ № 0609 о выплате премии по итогам работы за второй квартал 2024 г. исходя из финансового положения предприятия: ФИО1 – 10 %.

Как указано в приказе, размер премии был снижен за нарушение п.2 должностной инструкции старшего мастера, неосуществление контроля за соблюдением рабочими правил охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка; за нарушения требований ст.ст. 7 и 8 Федерального закона от 27.07.2006 г № 152-ФЗ «О персональных данных», п.2.2.1 трудового договора № <данные изъяты> от 27.09.2010 г., п.п.2.4,2.8, п.4.1.2,5.4. Кодекса корпоративной этики ООО «Бурэнерго».

В служебной записке от 08.05.2024 г. ФИО1 указано об отказе в даче объяснений, поскольку ею дисциплинарные проступки совершены не были.

13.05.2024 г. заместителем генерального директора по работе с государственными органами и корпоративной безопасности ФИО9 была написана служебная записка о том, что ФИО1 состоит в должности старшего мастера участка и является непосредственным руководителем ФИО2, который 05.05.2024 г. в жилом вагон-доме находился в состоянии алкогольного опьянения.

15.05.2024 г. специалистом отдела корпоративной безопасности ФИО10 была написана служебная записка о том, что ФИО1 передала личный номер генерального директора ФИО11 (без его согласия) родственникам ФИО2, уволенного на основании п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

15.05.2024 г. составлен акт о непредоставлении письменного объяснения работником ФИО1 по факту передачи абонентского номера генерального директора ООО «Бурэнерго» родственникам ФИО2

В соответствии с пунктом 2 Должностной инструкции старшего мастера участка железнодорожных перевозок, старший мастер участка обязан контролировать соблюдение рабочими правил охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, способствует созданию в коллективе обстановки взаимной помощи и взыскательности, развитию у рабочих чувства ответственности и заинтересованности в своевременном и качественном выполнении производственных заданий.

Согласно п. 2.2 трудового договора № <данные изъяты> от 27.09.2010 г., работник обязан: добросовестно выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; при выполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности; бережно относиться к имуществу работодателя; сохранять информацию, составляющую служебную и коммерческую тайну организации и др.

В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 г № 152-ФЗ «О персональных данных» операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статьей 8 Федерального закона от 27.07.2006 г № 152-ФЗ «О персональных данных» предусмотрено, что в целях информационного обеспечения могут создаваться общедоступные источники персональных данных (в том числе справочники, адресные книги). В общедоступные источники персональных данных с письменного согласия субъекта персональных данных могут включаться его фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии и иные персональные данные, сообщаемые субъектом персональных данных. Сведения о субъекте персональных данных должны быть в любое время исключены из общедоступных источников персональных данных по требованию субъекта персональных данных либо по решению суда или иных уполномоченных государственных органов.

По смыслу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным условием трудового договора.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Вопросы оплаты труда в ООО «Бурэнерго» регулируются Положением об оплате труда работников ООО «Бурэнерго» (в редакции от 05.07.2024 г.), а также Положением о премировании по итогам работы за квартал, утвержденным генеральным директором ООО «Бурэнерго» 25.09.2023 г.

Согласно п. 2.1 Положения об оплате труда работников ООО «Бурэнерго» оплата труда работников структурных подразделений общества производится исходя из месячных окладов и тарифных ставок.

Пунктом 1.3 Положением о премировании по итогам работы за квартал установлено, что премия по итогам работы за квартал является выплатой стимулирующего характера, формой материального поощрения за труд, выполненный выше ожидаемого результата, и оплачивается сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад (тарифную ставку), компенсационные и иные выплаты, установленные на постоянной основе.

Премия выплачивается на основании решения генерального директора общества по итогам работы общества в целом, по отдельным структурным подразделениям и работникам общества (п. 1.4).

Выплата премии является правом, а не обязанностью генерального директора общества, и зависит, в частности, от наличия средств на оплату труда, количества и качества труда работников и прочих факторов, способных оказать влияние на сам факт и размер премии, таких как: несоблюдение требований охраны труда и техники безопасности, несоблюдение установленных сроков выполнения поручений и заданий непосредственного руководителя или прямого руководителя (генерального директора общества либо лица его замещающего), некачественного их выполнения при отсутствии уважительных причин, ненадлежащее качество работы с документами, недостаточный уровень трудовой и исполнительской дисциплины, несоблюдение локальных нормативных документов, условий трудового договора и т.п. (п. 1.5)

Действие Положения распространяется на работников, заключивших с обществом трудовые договоры. (п. 1.6)

Пунктом 2.1. Положения о премировании установлено, что работники премируются за производственные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде.

Премия выплачивается работникам за фактически отработанное время, проработавшим полный учетный период (квартал), за который выплачивается вознаграждение, и состоящим в списочном составе (штате) общества на дату принятия решения о выплате. (п. 2.2).

Премирование работников производится ежеквартально при наличие средств на эти цели в размере не выше 60 % должностного оклада (тарифной ставки). Размер премии определяется генеральным директором общества. При отсутствии средств на эти цели премирование работников не производится. Премия начисляется на должностной оклад (тарифную ставку) с учетом следующих видов начислений:

доплата за работу в праздничные и выходные дни;

доплата за работу в ночное время;

доплата за совмещение;

доплата за расширение зон обслуживания (в процентах);

доплата за дополнительный объем работ к тарифу (окладу);

доплата за работу в особых географических условиях;

надбавка за разрывной, разъездной характеры работы;

персональная надбавка (за выполнение особо важного задания, высокую квалификацию, за руководство бригадой, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника). (п. 2.3)

Основаниями для начисления премии являются:

своевременное и качественное выполнение работниками трудовых обязанностей;

оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства общества, перевыполнение плана работы и т.д. (п. 2.4)

Генеральный директор общества имеет право не выплачивать, либо выплачивать премию в меньшем размере при наличии нарушений и упущений в работе в течение отчетного периода. Премия не выплачивается за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе. Если нарушения или упущения в работе обнаружены после выплаты премии, то премия не выплачивается, либо выплачивается в меньшем размере за тот расчетный период, в котором они были обнаружены. (п.2.5)

Премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере в следующих случаях:

привлечения Работника к административной, гражданской, материальной, уголовной, дисциплинарной ответственности;

невыполнения или ненадлежащего выполнения устных и письменных распоряжений и приказов непосредственного и прямого руководителя;

невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей;

опоздания на работу, преждевременного ухода с работы;

прогула;

появления на рабочем месте, на производственной территории общества, а также на иных территориях, где общество выполняет работы, в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

провоза, хранения, употребления спиртных напитков, наркотических или иных токсических веществ на рабочем месте, в общежитиях, во время доставки работников к месту осуществления работ вахтовым методом в автобусах, в аэропорту, в самолетах и поездах, а также на любой территории, на которой работник находится в связи с исполнением трудовых обязанностей;

нарушения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охране, предусмотренных соответствующими правилами и инструкциями;

невыполнения производственных планов, заданий в установленный срок;

нарушения правил эксплуатации машин, механизмов;

допущения перерасхода сырья, ГСМ и других материально-производственных запасов;

непринятия мер по обеспечению сохранности вверенного имущества;

несообщения либо несвоевременного сообщения непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности общества;

разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности общества;

курения в неотведенном месте;

нарушения Правил проживания в общежитии;

нарушения требований Стандарта информационной безопасности;

некорректного, неэтичного поведения и др. (п. 2.7)

Решение о невыплате или выплате премии в меньшем размере оформляется приказом генерального директора общества. В приказе обязательно указывается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии. К приказу о невыплате премии или снижении размера премии прикладывается служебная записка непосредственного руководителя и объяснительная записка виновного работника.

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушения трудового законодательства при снижении размера премии ФИО1 допущено не было.

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017 г. № 1554-О, от 29 сентября 2020 г. № 2080-О, от 21 июля 2022 г. № 2000-О и др.).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, и суд приходит к выводу, что премия в размере 140 000 рублей, о взыскании которой было заявлено истцом, не входит в систему оплаты труда истца.

Следовательно, указанная премия является не гарантированной выплатой, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер.

Таким образом, требования истца о признании приказа № 0609 от 08.07.2024 г. незаконным и его отмене не подлежат удовлетворению, оснований для взыскания невыплаченной премии в размере 140 000 рублей также не имеется.

Далее, 18.09.2024 г. ООО «Бурэнерго» вынесен приказ о предоставлении отчета о проделанной работе, согласно которому в целях планирования деятельности, анализа загруженности работников участка №1 «Организация ЖД перевозок» и участка № 2 «Хранения ГСМ и вертолетная площадка» цеха № 5 общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго», выявления нерационального и неэффективного использования трудового времени, исключения выполнения несвоевременных функций и контроля за трудовым процессом, старшему мастеру, мастеру участка №1 «Организация ЖД перевозок» и участка №2 «Хранения ГСМ и вертолетная площадка» цеха № 5 ежедневно, начиная с 23.09.2024, в конце рабочего дня предоставлять отчет о проделанной за день работе начальнику производственной базы. Каждый сотрудник вносит в отчет сведения только по лично выполненной работе с указанием времени начала и окончания конкретной работы, затраченного времени на работу, перерывы, с указанием краткого содержания выполняемой работы, результате выполнения. Старшему мастеру ФИО1 в срок до 04.10.2024 предоставить: отчет о производственной деятельности участка по выгрузке, погрузке вагонов, контейнеров за 8 месяцев 2024 г.; отчет по учету движения денежных средств на лицевых счета общества по железнодорожным перевозкам за 8 месяцев 2024 г.; отчет по заключенным договорам на приобретение нефтепродуктов за 8 месяцев 2024 г..

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена лично под подпись 19.09.2024 г., согласно листу ознакомления к приказу № 896 от 18.09.2024 г..

ФИО1 были подготовлены отчеты о проделанной работе 23.09.2024 г., 25.09.2024 г., 26.09.2024 г., 27.09.2024 г.. Однако указанные отчеты не содержали установленные в приказе сведения.

Статьей 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

По смыслу указанной нормы, вопрос о том, связано ли нарушение трудовых прав работника с дискриминацией в сфере труда, подлежит выяснению судом при рассмотрении конкретного дела по заявлению о восстановлении нарушенных трудовых прав.

В исковом заявлении ФИО1 указывает, что работодатель издал приказ, который обязывал истца представлять ежедневные отчеты о проделанной работе, что указывает на метод психологического давления, данный приказ являлся незаконным и не обязывал к выполнению обязанностей, не закрепленных в трудовом договоре и должностной инструкции.

Судом учитывается, что мастером участка №1 «Организация ЖД перевозок» и участка №2 «Хранения ГСМ и вертолетная площадка» цеха № 5 ФИО5 отчеты о проделанной работе предоставлялись ежедневно и содержали необходимые сведения. Отчеты ФИО5 были осмотрены судом в ходе судебного заседания. Поскольку эти обстоятельства сторонами не оспаривались, отчеты не приобщены к материалам дела.

Статьей 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» от 25.06.1958 г. определено, что термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией (ч. 2 ст. 1 Конвенции).

Согласно ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Судом установлено, что доказательств дискриминационного характера действий работодателя по отношению к ФИО1 не представлено, в связи с чем, суд находит необходимым отказать в удовлетворении иска в части признания приказа № 896 от 18.09.2024 г. незаконным и его отмене, так как издание данного приказа по смыслу ст. 3 ТК РФ дискриминацией в отношении истца не является.

Более того, по итогам изучения отчетов о проделанной работе работодателем было принято решение об изменении штатного расписания, закрытии двух должностей.

Приказом № 958 от 07.10.2024 г. в связи с совершением старшим мастером участка цеха № 5 «Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка» ФИО1 дисциплинарного проступка, а именно ненадлежащее исполнение приказа ООО «Бурэнерго» № 896 от 18.09.2024 (предоставление ежедневных отчетов за период 23.09.2024, 25.09.2024 - 27.09.2024, не содержащих необходимые работодателю сведения), нарушение пп. 2.2.1 трудового договора, пп.3. п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, в соответствии со ст. 192-193 ТК РФ и на основании п. 2.7 Положения о премировании по итогам работы за квартал решено применить к старшему мастеру участка «Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка» цеха № 5 ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде замечания. Снизить размер премии по итогам работы за 3 квартал 2024 г. на 10% старшему мастеру участка цеха № 5 «Организация ЖД перевозок, хранения ГСМ и вертолетная площадка» ФИО1 Данный приказ истцом в рамках настоящего гражданского дела не оспаривается.

Далее, 10.10.2024 г. ООО «Бурэнерго» вынесен приказ об объявлении работнику выговора и снижении размера квартальной премии № 0971, на основании которого применено к старшему мастеру участка «Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка» цеха № 5 ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде выговора и снижен размер премии по итогам работы за 3 квартал 2024 г. на 50%, в связи с совершением старшим мастером участка цеха № 5 «Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка» ФИО1 дисциплинарного проступка, а именно несоблюдение режима рабочего времени, установленного в ООО «Бурэнерго», п. 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка (отсутствие без уважительных причин на рабочем месте с 16-00 по 18-00 25.09.2024), нарушение пп. 2.2.1 трудового договора, пп. 1, 2, 3. п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, в соответствии со ст. 192-193 ТК РФ и на основании п. 2.7 Положения о премировании по итогам работы за квартал.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена лично под подпись 10.10.2024 г., согласно отметке в приказе.

Основанием для вынесения данного приказа послужила служебная записка заместителя начальника производственной базы ФИО12 C3-3468/24-02 от 26.09.2024 г., дополнение к служебной записке от 27.09.2024 г., согласно которой 25.09.2024 г. ФИО1, выполняя работу согласно должностной инструкции, работала в обеденное время в связи с закупкой топлива на Петербургской Международной Товарно-сырьевой Бирже (время работы биржи по Москве 11-00 – 13-00). Встретив ФИО1 в 16:00 вестибюле входной группы ООО Бурэнерго, он уточнил у нее, куда она направляется. В ответ уведомила в устной форме о том, что покидает рабочее место в 16-00, сославший на ТК РФ ст. 108.

25.09.2024 г. заместителем начальника производственной базы ФИО12 был оставлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в течение 2-х часов подряд с 16-00 часов по 18-00 часов без уважительных причин.

07.10.2024 г. было составлено уведомление о необходимости дать объяснение, с которым ФИО1 ознакомлена, написала комментарий, сообщив, что она отработала в обеденный перерыв.

10.10.2024 г. ФИО1 была составлена объяснительная записка, согласно которой, в связи с закупкой дизельного топлива для нужд ООО «Бурэнерго» на Санкт-Петербургской Международной Товарно-сырьевой Бирже (время работы биржи согласно «Правил проведения организованных торгов», «Расписания торгов биржи», с 11-00 до 13-00 по московскому времени (с 13-00 до 15-00 по Новоуренгойскому времени), выполнив необходимую работу и отработав восемь часов, в 16-00 она отправилась на положенный обеденный перерыв согласно ст. 108 ТК РФ, предварительно предупредив об этом заместителя начальника производственной базы ФИО12 и вручив ему отчет о проделанной 25.09.2024 г. работе.

Согласно подп. 1, 2, 3 п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Бурэнерго» работники общества обязаны: соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые в обществе в установленном порядке; добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией; соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности.

Работы в обществе производятся вахтовым и традиционным методом. Для работников, работающих традиционным методом работы, устанавливается следующий режим рабочего времени: Ежедневная работа по пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени при 40-часовой работе в неделю: с 8-00 до 18-00, с перерывом для отдыха и питания с 12-00 до 14-00, суббота и воскресенье – выходные. При 36-часовой работе в неделю: с понедельника по четверг с 8-00 до 18-00, с перерывом для отдыха и питания с 12-00 до 14-00, в пятницу с 8-00 до 12-00, суббота и воскресенье – выходные. (п. 5.3. Правил)

Согласно пп. 2.2.1. трудового договора, заключенного с ФИО1, работник обязан добросовестно выполнять обязанности и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

В судебном заседании нашел подтверждение факт того, что 25.09.2024 г. в обеденное время ФИО1 осуществляла закупку топлива на Петербургской Международной Товарно-сырьевой Бирже.

Однако, служебная записка об изменении режима рабочего времени в связи с закупкой топлива в обеденное время от ФИО1 работодателю не направлялась, согласие работодателя на уход в связи с работой в обеденное время ФИО1 получено не было.

Оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, руководствуясь ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации об обязанности работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, исходя из наличия вины истца в нарушении подп. 1, 2, 3 п.3.2, п. 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Бурэнерго», п. 2.2.1 трудового договора, проверив соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что истец имела неснятое дисциплинарное взыскание в виде замечания, суд приходит к выводу, что дисциплинарное взыскание в виде выговора было применено к истцу обоснованно.

Пунктом 2.7 Положения о премировании по итогам работы за квартал предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере в случаях привлечения работника к административной, гражданской, материальной, уголовной, дисциплинарной ответственности.

Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, и суд приходит к выводу, что премия в размере 31 000 рублей, о взыскании которой было заявлено истцом, не входит в систему оплаты труда истца, указанная премия является не гарантированной выплатой, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер.

На основании изложенного требования истца о признании приказа № 0971 от 10.10.2024 г. незаконным и его отмене не подлежат удовлетворению, оснований для взыскания невыплаченной премии в размере 31 000 рублей за третий квартал 2024 г. также не имеется.

Далее, 17.10.2024 г. ООО «Бурэнерго» вынесен приказ об объявлении работнику выговора и снижении квартальной премии № 1289, на основании которого применено к старшему мастеру участка цеха № 5 «Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка» ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде выговора и снижен размер премии по итогам работы за 4 квартал 2024 г. на 50 %, в связи с совершением старшим мастером участка цеха № 5 «Организация ЖД перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка» ФИО1 дисциплинарного проступка, а именно неисполнение приказа ООО «Бурэнерго» № 896 от 18.09.2024 (непредставление ежедневных отчетов за период 08.10.2024, 09.10.2024), нарушение пп. 2.2.1 трудового договора, пп.3. п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, в соответствии со ст. 192-193 ТК РФ и на основании п. 2.7 Положения о премировании по итогам работы за квартал.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена лично под подпись 18.10.2024 г., согласно отметке в приказе.

Основанием для вынесения данного приказа послужила служебная записка начальника производственной базы ФИО8 № C3-3649/24-02 от 10.10.2024 г., согласно которой ФИО1 отчеты о проделанной работе за 08.10.2024 г., 09.10.2024 г. не представлены.

10.10.2024 г. составлено уведомление о необходимости ФИО1 дать письменное объяснение, с которым она ознакомлена лично под подпись 10.10.2024 г..

15.10.2024 г. составлен акт об отказе дать письменное объяснение, с которым ФИО1 также ознакомлена под подпись.

Из служебных записок ФИО1 № C3-3655/24-02 от 10.10.2024 г., C3-3666/24-02 от 11.10.2024 г., C3-3680/24-02 от 14.10.2024 г., следует, что составление ежедневных отчетов является интеллектуальным трудом, выполнение их не является обязанностью, так как не предусмотрено трудовым договором, заключенным с ФИО1

Согласно подп. 3 п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Бурэнерго» работники общества обязаны: соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности.

Согласно пп. 2.2.1. трудового договора, заключенного с ФИО1, работник обязан добросовестно выполнять обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В судебном заседании установлено, что истец требования приказа № 896 от 18.09.2024 действительно не исполняла, что не оспаривается сторонами спора.

Как указано выше приказ № 896 от 18.09.2024 г. не носит дискриминационного характера в отношении ФИО1, не вызывал изменений трудового договора, как указывает истец, а устанавливал дополнительный контроль за исполнением трудовых обязанностей, не признан незаконным, следовательно подлежит исполнению работником.

Оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, руководствуясь ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации об обязанности работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, исходя из наличия вины истца в нарушении подп. 3 п.3.2, п. 2.2.1 трудового договора, проверив соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что истец имела неснятые дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, суд приходит к выводу, что дисциплинарное взыскание в виде выговора было применено к истцу приказом № 1289 от 17.10.2024 г. обоснованно.

Пунктом 2.7 Положения о премировании по итогам работы за квартал предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере в случаях привлечения работника к административной, гражданской, материальной, уголовной, дисциплинарной ответственности.

Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, и суд приходит к выводу, что ответчиком также обоснованно снижен размер премии, указанная премия является не гарантированной выплатой, одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер.

Таким образом, требования истца о признании приказа № 1289 от 17.10.2024 г. незаконным и его отмене не подлежат удовлетворению.

Далее, 11.11.2024 г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (за неоднократное неисполнение приказа № 896 от 18.09.2024 г.; нарушение пп. 2.2.1 трудового договора № БЭ0550/10 от 27.09.2010г. (подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину); пп. 3 п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка (соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя).

Основанием издания приказа послужили: приказ № 896 от 18.09.2024 г., служебная записка начальника производственной базы ФИО8 от 30.10.2024 г., служебная записка старшего мастера ФИО1 за вх. № 1222/1 от 05.11.2024 г., объяснительная старшего мастера ФИО1 от 07.11.2024 г., приказ № 958 от 07.10.2024 г., приказ № 1289 от 17.10.2024 г.

Как следует из служебной записки начальника производственной базы ФИО8 от 30.10.2024 г. старший мастер участка цеха № 5 ФИО1 не исполнила распоряжение работодателя согласно приказа № 896 от 18.09.2024 «О предоставлении отчёта о проделанной работе», а именно не предоставила отчёт о проделанной ежедневной работе за 10.10.2024; 11.10.2024; 14.10.2024-18.10.2024; 21.10.2024; 24.10.2024; 25.10.2024.

05.11.2024 г. ФИО1 вручено уведомление о необходимости дать объяснение срок до 18-00 часов 07.11.2024 г.

Согласно служебной записки от 05.11.2024 г., а также объяснения от 07.11.2024 г. ФИО1, следует, что составление ежедневных отчетов о проделанной работе, является интеллектуальным трудом, выполняемым посредством компьютерной техники, и занимает определенное количество времени, поэтому по факту является работой, выполнение которой не является ее обязанностью, так как, не предусмотрена условиями трудового договора с ООО «Бурэнерго» и должностной инструкцией, с которыми она и работодатель соглашались на момент подписания данного договора, и которые работодатель, так же как и она, должен соблюдать.

Приказами № 958 от 07.10.2024 г., № 1289 от 17.10.2024 г. к ФИО1 были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора соответственно за аналогичные нарушения трудовой дисциплины, указанные приказы не были отменены и признаны незаконными.

Как указано ранее, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, руководствуясь ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации об обязанности работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, исходя из наличия вины истца в нарушении подп. 3 п.3.2, п. 2.2.1 трудового договора, проверив соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что истец имела неснятые дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, суд приходит к выводу, что действительно имел место дисциплинарный проступок со стороны ФИО1, а именно неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей без уважительных причин.

Однако, в силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Стороной ответчика не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение ФИО1, ее отношение к труду.

Между тем, ФИО1 длительное время работала в ООО «Бурэнерго», до 2024 г. не имела нареканий по работе, не привлекалась к дисциплинарной ответственности. Напротив, в 2023 г. ей было вручено благодарственное письмо генеральным директором ООО «Бурэнерго» за добросовестный труд и в связи с празднованием профессионального праздника Дня энергетика. Распоряжением от 22.12.2021 г. генерального директора ООО «Бурэнерго» ФИО1 была награждена благодарственным письмом за продолжительную безупречную работу и в связи с профессиональным праздником Днем энергетика.

При наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учитывались тяжесть совершенных проступков и как таковое отсутствие негативных последствий для работодателя. Сама по себе неоднократность ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей не свидетельствует о соразмерности примененного к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Таким образом, суд приходит к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, а именно не учтены тяжесть совершенного проступка, продолжительность работы истца, отсутствие дисциплинарных взысканий до 2024 г., наличие благодарственных писем за добросовестный труд и безупречную работу.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, суд приходит к выводу, что приказ № БЭ000001391 от 11.11.2024 г. об увольнении ФИО1 издан незаконно, учитывая изложенное, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности старшего мастера цеха № 5 «Организация железнодорожных перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка» общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» с 12.11.2024 г..

Оснований для отмены указанного приказа у суда не имеется, поскольку отмена локального нормативного акта является прерогативой работодателя.

По смыслу закона вынужденным прогулом признается время со дня первого дня невыхода работника на работу и до дня вынесения решения о восстановления на работе.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 (далее - Положение) для расчета среднего заработка учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается порядок установления заработной платы работнику за конкретно отработанный период.

Согласно Письма Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1 при исчислении средней заработной платы работодатель может учесть все начисленные в расчетном периоде премии, предусмотренные системой оплаты труда и закрепленные в положении об оплате труда или положении о премировании. Исключение составляют премии, выплачиваемые в организации вне системы оплаты труда (разовые премии), например, к юбилейным датам, праздникам, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей и т.д. Учитывать их при исчислении средней заработной платы оснований нет.

В ООО «Бурэнерго» действует Положение об оплате труда работников, утверждённое генеральным директором от 27.09.2012 г. (актуальная редакция от 05.07.2024 г.).

Согласно п. 2.1 Положения об оплате труда работников ООО «Бурэнерго» оплата труда работников структурных подразделений общества производится исходя из месячных окладов и тарифных ставок.

Судом установлено согласно производственным календарям за 2024, 2025 г., что время вынужденного прогула истца составляет 69 дней за период с 12.11.2024 по 25.02.2025 г..

В материалы дела истцом представлен расчёт задолженности заработной платы за время вынужденного прогула за спорный период, который составляет 679 095 рублей 70 копеек.

Ответчиком в материалы дела представлен расчёт задолженности заработной платы за время вынужденного прогула за период с 12.11.2024 по 11.02.2025 г. ФИО1, который составил 709 308 рублей 03 копейки.

Судом проверены представленные расчёты. Расчёт, представленный стороной истца, является неверным, поскольку не основан на нормах действующего законодательства.

Расчёт, представленный стороной ответчика, является обоснованным, составлен в соответствии с действующим законодательством, выполнен арифметически верно, оснований ему не доверять у суда не имеется, а также суд учитывает согласие стороны истца с представленным ответчиком расчётом.

При этом ответчиком произведен расчет среднего дневного заработка, который составил 12 022 рубля 17 копеек, с которым также согласен истец.

Суд приходит к выводу, что заработная плата за время вынужденного прогула за период с 12.11.2024 по 25.02.2025 г. (на дату вынесения решения судом) составляет 829 529 рублей 73 копейки из расчета 12 022,17 руб. х 69 дней.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 12.11.2024 по 25.02.2025 г. в размере 829 529 рублей 73 копейки.

При этом из суммы заработной платы за время вынужденного прогула подлежит удержанию налоговым агентом налог на доходы физических лиц в размере 13 %.

В силу ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ч.2 ст. 236 ТК РФ).

Обязанность по выплате компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за время вынужденного прогула возникает у работодателя с момента вынесения решения суда о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, следовательно, такая обязанность в данном случае возникла 25.02.2025 г.

На основании изложенного, компенсация за несвоевременную выплату заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежит.

В соответствии с абзацами 5 и 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы; на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Данным правам работника корреспондируют обязанности работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы 2, 6, 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (части 1 и 2 ст. 113 ТК РФ).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Частями 5 и 6 ст. 135 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Оплата труда в выходные и праздничные дни производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

В силу статей 113 и 149 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни рассматривается как разновидность работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Исходя из положений ч. 2 ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п.3.12 Положения об оплате труда работников ООО «Бурэнерго» работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад. - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в не рабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Конкретные размеры повышенной оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день, превышающие размеры, предусмотренные ст. 153 ТК РФ, могут быть установлены на основании локального нормативного акта организации.

29.12.2023 г. истец обратилась со служебной запиской на имя генерального директора ФИО11, главного энергетика ФИО13, начальника производственной базы ФИО8, согласно которой в связи с выполнением работ по выгрузке вагон-цистерн № 53974028, 51224533, 74931064, 73044802 с грузом: топливо авиационное для турбинных двигателей для АО «Ютэйр-Вертолетные услуги» на ж/д тупике ООО «Бурэнерго» в праздничные и выходные дни: 31 декабря 2023 г., а также 1 и 2 января 2024 г. просила считать эти дни рабочими днями и согласно ст. 153 ТК РФ произвести оплату старшему мастеру цеха №5 ФИО1 за работу в выходные и праздничные дни в одинарном размере с предоставлением дней отдыха. Указала на согласие на работу в выходные и праздничные дни: 31 декабря 2023 г., а также 1 и 2 января 2024 г. Оплату за работу в выходные и праздничные дни просила произвести в одинарном размере с предоставлением дней отдыха 26, 27, 28.02.2024 г..

Указанная служебная записка посредством электронного документооборота была согласована главным энергетиком ФИО13

Учитывая производственную необходимость, предпраздничные дни, а также получив согласование главного энергетика, ФИО1 приступила к работе 31.12.2023 г., 01.01.2024 г., 02.01.2024 г.

При этом имея на руках акт приема-передачи нефтепродуктов от 30.12.2024 г., подписанного от имени ООО «Бурэнерго» ФИО13, полагала, что получила согласование руководства.

Факт работы в указанные дни, а также производственная необходимость в осуществлении работы подтверждается заявкой на маневровую работу от 01.01.2024 г., железнодорожными транспортными накладными ЭУ192369, ЭУ317507, квитанциями о приме груза № 54021584, 54021627,уведомлением о завершении грузовой операции и готовности вагона к уборке/ о передаче вагонов на выставочный путь т готовности вагона № 2, 100, памятками приемосдатчика № 3, 5.

Не смотря на то, что ФИО1 сама подготавливала табель учета рабочего времени за декабрь, январь и проставила 1 и 2 января 2024 г. выходными днями, суд полагает, что истец действительно осуществляла работы в выходные праздничные дни 31.12.2023 г., 01.01.2024 г. 02.01.2024 г. в связи с производственной необходимостью и при наличии письменного согласования со стороны руководства.

При этом суд учитывает, что как указала ФИО1, она вынуждена была подготовить табель учета рабочего времени так, как ей указал работник кадровой службы в целях получения заработной платы.

Впоследствии, не получив дополнительные выходные дни и оплату за работу в выходные, праздничные дни 31.12.2023 г., 01.01.2024 г. 02.01.2024 г., 25.10.2024 г. ФИО1 повторно обратилась к работодателю с просьбой произвести оплату за отработанные выходные, праздничные дни в двойном размере.

В судебном заседании истец указала, что 31.12.2023 г., 01.01.2024 г., 02.01.2024 г. работала полный рабочий день. Доказательств обратного стороной ответчика не представлено.

Учитывая, что факт работы истца в выходные, праздничные дни 31.12.2023 г., 01.01.2024 г., 02.01.2024 г. нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела судом, как и тот факт, что истец получила согласование на работу в указанные, заработная плата за работу в выходные, праздничные дни 31.12.2023 г., 01.01.2024 г., 02.01.2024 г. истцу не выплачена, дополнительные дни отпуска не предоставлены, вышеуказанные дни должны быть оплачены в двойном размере.

В материалы дела истцом представлен расчёт задолженности заработной платы за работу в выходные, праздничные дни, который составляет 117 325 рублей 44 копейки.

Ответчиком также в материалы дела представлен расчёт задолженности заработной платы за работу в выходные, праздничные дни, который составляет 56 544 рубля 17 копеек.

Судом проверены представленные расчёты. Расчёт, представленный стороной истца, является неверным, поскольку не основан на нормах действующего законодательства.

Расчёт, представленный стороной ответчика, является обоснованным, составлен в соответствии с действующим законодательством, выполнен арифметически верно, оснований ему не доверять у суда не имеется, а также суд учитывает согласие стороны истца с представленным ответчиком расчётом.

Суд приходит к выводу, что заработная плата за истца за работу в выходные, праздничные дни составляет 56 544 рубля 17 копеек (из расчета 16 295,25 руб. + 40 258,82 руб.) и подлежит взысканию с ответчика.

В связи с отказом от иска в части взыскания компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату за работу в выходные, праздничные дни за период с 16.01.2024 по 29.10.2024 г., она будет рассчитываться за период с 30.10.2024 (как просит истец) по 25.02.2025 г., из расчета: 56 554,17 руб. х 1/150 х 118 дней = 9 342 рубля 75 копеек.

Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату за работу в выходные, праздничные дни 9 342 рубля 75 копеек

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что истец уволен незаконно, следовательно, имеет место факт нарушения его трудовых прав со стороны ответчика. С учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, учитывая, что истец длительное время не работала, находилась в ситуации правовой неопределенности из-за незаконных действий ответчика, не имела возможности оплачивать ипотечные платежи, испытывала нервное напряжение, а также требования разумности и справедливости, суд считает требования истца о возмещении морального вреда подлежащими частичному удовлетворению в размере 30 000 рублей.

В силу положений ст. 103 ГПК РФ суд полагает взыскать с ответчика государственную пошлину, от уплаты которой истец освобожден в силу закона, в размере 42 909 рублей.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трёх месяцев подлежит немедленному исполнению.

В связи с удовлетворением судом исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд на основании ст. 211 ГПК РФ, считает необходимым решение суда обратить к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (ИНН <данные изъяты>) удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 (ИНН <данные изъяты> на основании приказа № <данные изъяты> от 11.11.2024 г.

Восстановить ФИО1 (ИНН <данные изъяты>) на работе в должности старшего мастера цеха № 5 «Организация железнодорожных перевозок, хранение ГСМ и вертолетная площадка» общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» (ИНН <***>, ОГРН <***>) с 12.11.2024 г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 12.11.2024 г. по 25.02.2025 г. в размере 829 529 рублей 73 копейки за вычетом НДФЛ 13%, заработную плату за работу в выходные, праздничные дни в размере 56 554 рубля 07 копеек за вычетом НДФЛ 13%, компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату за работу в выходные, праздничные дни в размере 9 342 рублей 73 копейки за вычетом НДФЛ 13%, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» (ИНН <***>, ОГРН <***>) произвести уплату НДФЛ в размере 13% за ФИО1.

В остальной части исковых требований ФИО1 (ИНН <данные изъяты>) – отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Бурэнерго» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход бюджета муниципального образования город Новый Уренгой государственную пошлину в размере 42 909 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в суд Ямало-Ненецкого автономного округа путем подачи апелляционной жалобы через Новоуренгойский городской суд.

Судья А.Л. Осмоловская

Решение в окончательной

форме изготовлено 10.03.2025 г.