Дело № 2-5731/2022

УИД 52RS0006-02-2022-005496-81

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 декабря 2022 года

Сормовский районный суд г.Н.Новгорода

в составе председательствующего судьи Голованя А.А.

при секретаре Малковой О.Ю.

с участием прокурора Казаковой С.П.,

истца ФИО1,

представителя ответчика по доверенности ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО8 к МБДОУ «Детский сад №301» о восстановлении на работе, взыскании за работной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику с требованием восстановить ее в должности сторожа МБДОУ «Детский сад №301», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 75000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований истец ссылается на те обстоятельства, что с 01.03.2021г. она работает сторожем в МБДОУ «Детский сад №301». Приказом директора МБДОУ «Детский сад №301» она была уволена с занимаемой должности по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец считает увольнение назаконным, поскольку работодателем ущемлялись ее трудовые права, увольнение произведено без учета выборного органа профсоюзной организации. В связи с увольнением, истец была госпитализирована, испытывала нравственные страдания, в связи с чем обратилась в суд с иском.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Сормовская районная организация Нижегородской области организации профсоюза народного образования и науки РФ.

Истец в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании заявленные исковые требования не признала, представили суду письменные возражения, которые приобщены к материалам дела.

Прокурор в судебном заседании полагала иск подлежащим удовлетворению.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы и дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, определив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует и судом установлено, что истец с 01.03.2021г. работала сторожем в МБДОУ «Детский сад №301», что подтверждается копией трудового договора, приказа о приеме на работу (л.д.5-10).

Приказом директора МДОУ «Детский сад №301» от 14.09.2022г. №-л истец привлечен к дисциплинарной в виде замечания за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных п.2.8 должностной инструкции, а именно неподчинение требованию директора открыть дверь в учреждение для проверки 03.09.2022г. (л.д.85).

Факт совершения указанного нарушения подтвержден соответствием актом, актом о факте нарушения (л.д.80), актом об отказе подписать акта о факте нарушения (л.д.81), требованием о предоставлении письменных объяснения (л.д.82), актом об отказе в подписании требования о предоставлении объяснения (л.д.83),актом о непредоставлении письменного объяснения (л.д.84).

Приказом директора МДОУ «Детский сад №301» от 16.09.2022г. №-л истец привлечен к дисциплинарной в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных п.2.8 должностной инструкции, а именно неподчинение требованию директора открыть калитку на территорию, входную дверь в учреждение для проверки 11.09.2022г.(л.д.79).

Факт совершения указанного нарушения подтвержден соответствием актом, актом о факте нарушения (л.д.74), актом об отказе подписать акта о факте нарушения (л.д.75), требованием о предоставлении письменных объяснения (л.д.76), актом об отказе в подписании требования о предоставлении объяснения (л.д.77),актом о непредоставлении письменного объяснения (л.д.78).

17.09.2022г. в 01ч. 05 мин. истец отказать выполнить требование директора МБДОУ «Детский сад №301» открыть входную дверь в учреждение, что подтверждается соответствующим актом (л.д.64).

17.09.2022г. истец дала объяснения работодателю. (л.д.65).

19.09.2022г. ответчик направил проект приказа об увольнении истца в выборный профсоюзный орган (л.д. 69-70).

20.09.2022г. выборный профсоюзный орган дал согласие на увольнение истца по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. (л.д.21-22).

Приказом директора МБДОУ «Детский сад №301» от 20.09.2022г. истец уволена с работы с 21.09.2022г. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин должностных обязанностей (отказы ФИО1 выполнить указания заведующего обеспечить незамедлительный доступ в основное здание учреждения для проверки террористической и пожарной безопасности) и в связи с наличием двух дисциплинарных взыскания (замечения и выговора) (л.д. 66-67).

В этот же день ФИО1 отказалась от ознакомления с данным приказом, о чем составлен соответствующий акт.

Разрешая исковые требования о восстановлении на работе суд учитывает следующее.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проверяя законность и обоснованность приказа об увольнении, суд приходит к выводу, что в нарушение требований закона в приказе об увольнении не указаны данные об объективной стороне дисциплинарного проступка, совершенного ФИО1, не имеется сведений о дате нарушения, за которое уволена ФИО1

При этом, какой конкретно проступок вменяется истцу в качестве повода к увольнению, дата его совершения в приказе об увольнении не указаны.

Проанализировав содержание приказа об увольнении, суд приходит к выводу о том, что в нем не указано какое именно нарушение должностных обязанностей, с указанием даты его совершения, допустила ФИО1 после того, как была привлечена к дисциплинарной ответственности приказами от 14.09.2022г. и от 16.09.2022г.

Фактически из содержания приказа следует, что ФИО1 уволена не за отказ допустить заведующую в учреждение после последнего дисциплинарного взыскания, а за отказы (во множественном числе), что подразумевает, либо соответствующие отказы, за которые она уже была привлечена к дисциплинарной ответственности 14.09.2022г. и 16.09.2022г., либо отказы после 17.09.2022г., данные о которых ответчиком суду не представлены.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК Российской Федерации за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Доводы ответчика о том, что суд вправе сам изменить формулировку приказа об увольнении, указав за какой именно дисциплинарный проступок уволен истец, отвергается судом как несостоятельный, так как суд не вправе определять за работодателя, за какие действия, бездействия работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Доводы ответчика о праве суда изменить содержание приказа, указав дату и обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка указывают не на необходимость изменения не формулировки основания увольнения, а самого основания увольнения работника, избранного работодателем при привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершение дисциплинарного проступка.

Указанная правовая позиция сформулирована в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.11.2022 N 5-КГ22-118-К2.

При таких обстоятельствах, увольнение ФИО1 по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и необоснованным, а сама она подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. По требованию работника суд может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, размер этой компенсации определяется судом.

В силу ч. 7 ст. 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922.

Ответчиком в судебное заседание представлен расчет среднего заработка истца за время вынужденного прогула, период которого составил с 22.09.2022г. по 21.12.2022г., который истцом не оспорен, проверен судом и признается обоснованным.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу о взыскании с МБОУ «Детский сад №301» в пользу истца заработка за время вынужденного прогула в размере 50599,04 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку трудовые права истца нарушены работодателем, суд приходит к выводу об обоснованности требования о компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства нарушения трудовых прав истца (недоказанность оснований, послуживших для увольнения истца), возраст истца, от которого зависит степень нравственных страданий, состояние ее здоровья после увольнения, а также требования разумности, справедливости и соразмерности, и приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. 8 ст. 333.20 НК РФ, в случае если истец освобожден от уплаты госпошлины, государственная пошлина уплачивается ответчиком пропорционально удовлетворенных судом исковых требований.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 2017 руб. (в том числе 300 рублей за требование о компенсации морального вреда).

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 ФИО8 на работе в должности сторожа МБДОУ «Детский сад №» с 22 сентября 2022 года.

Взыскать с МБДОУ «Детский сад №301» (ОГРН <данные изъяты>) в пользу ФИО1 ФИО8 (паспорт <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула с 22.09.2022 года по 21.12.2022 года в размере 50599,04 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований отказать.

Взыскать МБДОУ «Детский сад №301» госпошлину в доход местного бюджета в размере 2017 рублей.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда через Сормовский районный суд г. Нижнего Новгорода.

Председательствующий А.А. Головань