УИД: 78RS0№-15

Дело № 25 января 2023 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Подольской Н.В.,

с участием прокурора ФИО4,

при секретаре ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Лукрум» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в обособленном подразделении ООО «Лукрум» в должности регионального менеджера по территории Санкт-Петербург и <адрес> (направление семечки «Джинн», арахис «Караван орехов»). ДД.ММ.ГГГГ истец допущен к работе директором вышеуказанного подразделения, рабочее место находилось по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>, лит.У. В непосредственном подчинении у истца находилось 22 сотрудника ответчика. Заработная плата истца составляла 125 000 руб. 00 коп. в месяц. Вместе с тем, трудовые отношения ответчика с истцом не были оформлены надлежащим образом, трудовой договор не заключен, приказ о принятии не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась. Считая свои трудовые права нарушенными, истец просит установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком в должности регионального менеджера по территории Санкт-Петербург и <адрес> (направление семечки «Джинн», арахис «Караван орехов»), возложить обязанность на ответчика оформить трудовые отношения, заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, признать незаконным прекращение трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ, восстановить истца на работе с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Истец и его представитель ФИО12 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить.

Представители ответчика ФИО6, ФИО7 в судебное заседание явились, исковые требования не признали, просили в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Суд, изучив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, оценив представленные по делу доказательства, приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

В части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с п. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Абзац 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» гласит, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и уполномоченным лицом ООО «Лукрум» о личном выполнении ФИО1 работы в организации в качестве регионального менеджера; был ли ФИО1 допущен к выполнению названной работы; выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы; выплачивалась ли ему заработная плата.

Истец указывает, что он фактически был допущен к работе в должности регионального менеджера по территории Санкт-Петербург и <адрес> (направление семечки «Джинн», арахис «Караван орехов») с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Данный факт подтверждается справкой ООО «Лукрум», из которой следует, что трудовые отношения с истцом не оформлены в связи с отсутствием в организации в этот период в штатном расписании данной должности.

Ответчиком факт выдачи данной справки истцу не оспаривается, однако в возражениях ответчик ссылается, что у ФИО6 нет полномочий на подписание данного документа.

Указанное опровергается представленной копией доверенности №-О/ЛК/22 от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой ФИО6 наделен полномочиями на получение и предоставление документов, подачи заявлений, ведения дел и переговоров с организациями и гражданами.

Согласно трудовой книжке истца, последнее место работы ФИО1 – ООО «ТДТ», где истец в исполнял трудовые обязанности в должности супервайзера в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, после чего трудовой договор расторгнут по инициативе истца (п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данное обстоятельство подтверждается сведениями из ГУ УПФР по Санкт-Петербургу и <адрес>, МИФНС № по Санкт-Петербургу, согласно которым ООО «ТДТ» производили отчисления в вышеуказанный период.

Приказ №ДТ20/ПУ0148 от ДД.ММ.ГГГГ о принятии на работу ФИО1 в ООО «ТДТ», приказ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ подписан генеральным директором ООО «ТДТ» ФИО8

Из представленной переписки посредством электронной почты (с мая по июнь 2022) следует, что между ФИО6 (как директором ОП СПБ и ЛО «Лукрум») и ФИО1 (как региональным менеджером компании СМАРТ по СПб и ЛО) обсуждались и согласовывались зарплатные проекты компании и такие производственные вопросы, как, к примеру, введение алгоритма получения товара на складе.

Согласно протоколу общего собрания участников ООО «Смарт ДВ» № от ДД.ММ.ГГГГ принято решение об изменении наименования общества на ООО «Лукрум», о чем ДД.ММ.ГГГГ в установленном законом порядке внесены изменения в Единый государственный реестр юридических лиц.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовым отношения, если иное не установлено судом.

В силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В ходе рассмотрения спора по существу судом допрошены в качестве свидетелей Свидетель №3 который пояснил, что истец был его руководителем, они вместе перешли из компании ООО «ТДТ» в ООО «Лукрум», пояснив, что при переходе в иное юридическое лицо круг обязанностей, сумма заработной платы и местонахождение офиса не изменились. В обязанности истца входила организация работы торговой команды, установление графика рабочего времени, плана продаж, кроме того у ФИО1 имелись ключи от офиса и собственное рабочее место. Также Свидетель №3 показал, что у ООО «Лукрум» отсутствовала корпоративная почта, в связи с чем рассылки сотрудникам осуществлялись через почту ООО «ТДТ».

Обстоятельства перехода сотрудников ООО «ТДТ» в ООО «Лукрум» также подтвердила допрошенная свидетель Свидетель №2, которая в спорный период осуществляла трудовую деятельность в ООО «Лукрум». В ходе допроса Свидетель №2 пояснила, что ФИО1 выставлял планы для торговой команды, рассчитывал заработную плату, осуществлял аудит торговых точек. Кроме того, свидетель пояснила, что на территорию ООО «Лукрум» возможно попасть только при наличии пропуска.

Указанные выше обстоятельства подтверждаются также показаниями свидетеля ФИО9, которая указала, что ФИО1 работал супервайзером (руководителем торговых представителей) до лета 2022 года в ООО «Лукрум», а до апреля 2022 года – в ООО «ТДТ». Свидетель пояснила, что выдавала истцу заработную плату, в частности перед увольнением – наличными денежными средствами.

Суд считает возможным принять показания свидетелей в качестве допустимых доказательств, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются с иными доказательствами, представленными в материалы дела.

Допрошенные по ходатайству стороны ответчика свидетели ФИО10, ФИО11 пояснили, что работали с ФИО1 в ООО «ТДТ», где истец был руководителем ФИО10 В ООО «Лукрум» ФИО1 трудовые функции не осуществлял, при увольнении истца свидетели не присутствовал.

Между тем, суд принимает во внимание тот факт, что указанные свидетели являются действующими сотрудниками ООО «Лукрум», следовательно, могут быть заинтересованы в исходе рассмотрения дела в пользу ответчика.

Таким образом, ФИО1 допущен к выполнению трудовых обязанностей и выполнял функциональные обязанности в должности регионального менеджера по территории Санкт-Петербург и <адрес> (направление семечки «Джинн», арахис «Караван орехов») с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, трудовую функцию истец выполнял в интересах, под контролем и управлением работодателя, что подтверждается электронной перепиской между руководителем ФИО6 и истцом, согласно которой руководителем даются указания работнику, истец подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы, ему выплачивалась ли ему заработная плата, что подтверждается показаниями свидетелей.

Исследовав материалы, оценив представленные доказательства их в совокупности, суд к выводу о доказанности исковых требований об установлении факта трудовых отношений с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ.

Удовлетворение исковых требований об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком является основанием для заключения трудового договора и внесения в трудовую книжку истца записи о приеме на работу.

Установив незаконность увольнения истца, суд, руководствуясь положениями частей 1, 2 и 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из расчета (73 857 руб. 14 коп. ? 63) = 1 172 руб. 34 коп. ? 122 дней, в размере 143 023 руб. 94 коп.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по обращению в суд с заявленными требованиями. Вместе с тем, указанный довод не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела в связи со следующим.

В соответствии с положениями ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спору об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Из пункта 5 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» усматривается, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Соответственно, ч.3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенный срок исковой давности, во взаимосвязи с частью 1 той же статьи и другими положениями данного кодекса, предполагает, что суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что о нарушении своих прав истцу было известно с момента увольнения, а именно с ДД.ММ.ГГГГ. С настоящим иском ФИО1 обратился ДД.ММ.ГГГГ, не пропустив тем самым установленный законом месячный срок для обращения с иском в суд.

Рассматривая довод стороны ответчика о недобросовестном поведении истца и злоупотреблении истцом правом, суд находит его подлежащим отклонению ввиду следующего.

В соответствии с п. 5 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношении и разумность их действий предполагаются.

Пунктом 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (пункт 2 статьи 10 ГК РФ).

В соответствии с п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Доводы ответчика о недобросовестности действий истца, как работника и злоупотреблении правом являются голословными, каких-либо доказательств данным утверждениям не представлено.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из данной нормы следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (пункт 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При таких обстоятельствах, учитывая факт нарушения трудовых прав истца, требований истца о компенсации морального подлежит удовлетворению. Вместе с тем, суд считает необходимым снизить размер компенсации морального вреда до 50 000 рублей.

Поскольку иск подлежит удовлетворению, а истец при подаче иска освобожден от уплаты госпошлины, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию госпошлина за рассмотрение исковых требований имущественного и неимущественного характера в размере 4 660 руб. 00 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (паспорт <...>) и ООО «Лукрум» (ИНН<***>) с ДД.ММ.ГГГГ в должности регионального менеджера по территории Санкт-Петербург и <адрес> (направление: семечки «Джинн», арахис «Караван орехов»).

Возложить обязанность на ООО «Лукрум» оформить трудовые отношения с ФИО2 путем заключения трудового договора и внесения записи в трудовую книжку о принятии его на работу в должности регионального менеджера по территории Санкт-Петербург и <адрес> (направление: семечки «Джинн», арахис «Караван орехов»).

Признать прекращение трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 незаконным.

Восстановить на работе ФИО1 в должности в ООО «Лукрум» в должности регионального менеджера по территории Санкт-Петербург и <адрес> (направление: семечки «Джинн», арахис «Караван орехов») с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Лукрум» в пользу ФИО1 компенсацию за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 143 024 руб. 94 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп.

Взыскать с ООО «Лукрум» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 4 660 рублей.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления в окончательном виде путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 01.03.2023