Решение по делу № 2-6453/2024 от 02.04.2025

66RS0006-01-2024-006540-76

Гражданское дело № 2-650/2025 (2-6453/2024)

Мотивированное решение суда изготовлено 02.04.2025.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 19 марта 2025 года

Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в составе:

председательствующего Ворожцовой Е.В.,

при ведении протокола и аудиозаписи судебного заседания секретарем судебного заседания Богдановой Ю.А.

при участии истца ФИО1 и его представителя ФИО2,

при участии ответчика ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург» - ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, о взыскании денежных сумм, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург» (далее – ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург») о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, о взыскании денежных сумм, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований указано, что 11.11.2024 директором ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» ФИО4 вручен ФИО1 приказ от 08.11.2024 < № > о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Указанный приказ издан с существенным нарушением требований трудового законодательства, а именно: у ФИО1 не запрашивались объяснения, акт об отказе от ознакомления и подписания приказов датирован 15.10.2024, однако вручение приказов с порядковыми номерами < № > по < № > от 11.10.2024 осуществлялось 11.10.2024, то есть акт составлен через четыре дня, ни один из документов, указанных в качестве основания для привлечения к дисциплинарной ответственности, ФИО1 предоставлен не был, ФИО1 не был ознакомлен работодателем с локально-нормативным актом.

Боле того, приказы с порядковыми номерами с < № > по < № > были исполнены в срок.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, ФИО1 просит суд признать незаконным применение к нему дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказ ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» от 08.11.2024 < № > отменить, в случае не начисления премии или депремирования работника возложить обязанность на ответчика выплатить причитающуюся премию в полном объеме, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, взыскать расходы на оплату услуг представителя, вынести в адрес директора ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» ФИО4 частное определение.

В ходе рассмотрения дела истцом неоднократно уточнялись исковые требования.

Уточнения исковых требований принимались определениями Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга от 15.01.2025 (т. 1 л.д. 181а), от 29.01.2025 (т. 2 л.д. 21-22), от 19.02.2025 (т. 2 л.д. 28).

С учетом принятых определением Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга от 26.02.2025 уточнений ФИО1 просит суд (т. 2 л.д. 57):

- признать незаконным применение ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания;

- взыскать с ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» в пользу ФИО1 не начисленную и не выплаченную премию по результатам работы 2024 года в размере 47881 рубль 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей;

- взыскать с ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» в пользу ФИО1 расходы на оформление нотариальной доверенности в размере 2690 рублей.

Также истец просит вынести в отношении директора ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» частное определение о необходимости проведения проверки исполнения трудового законодательства (т. 2 л.д. 23-24).

В возражениях на иск ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург» (т. 1 л.д. 52-54) против удовлетворения иска возражало, указав, что приказом директора от 14.01.2025 приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания от 08.11.2024 < № > отменен. Порядок начисления и выплаты премии работникам ЧУЗ определен Положением о премировании работников НУЗ «Дорожная больница на станции Свердловск-Пассажирский ОАО «РЖД». Ответчик полагает, что несмотря на отмену приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, ФИО1 дисциплинарный проступок допустил. Приказ отменен в связи с отсутствием первичных документов. В нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ФИО1 не представил суду доказательств причинения моральных и нравственных страданий в размере 100000 рублей. ФИО1 имеет высшее юридическое образование, в связи с чем привлечение им к участию в деле представителя является злоупотреблением правом. Учитывая, что приказ работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности отменен, оснований для вынесения частного определения не имеется.

В дополнениях к возражениям ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург» против удовлетворения уточненного иска возражало, указав на отсутствие каких-либо правовых оснований для взыскания в пользу истца премии, компенсации морального вреда (т. 1 л.д. 192-194).

Также в дополнениях к возражениям ответчик указал, что 28.06.2024 истцу установлен базовый рейтинг в размере 1,9. Данный базовый рейтинг применялся при исчислении премии. Премия по итогам работы за 2024 год выплачена в полном объеме. Данная премия образовалась в результате экономии фонда премирования за 2024 год. Критерием премирования было предложено установить равномерное распределение премиального фонда с учетом ранее выплаченных премий, не включая текущие. В связи с изложенным, размер дополнительной премии начальника ДПО составил 5%, поскольку в течение года он поощрялся на общую сумму 840051 рубль 57 копеек. Размер премий остальных начальников отделов колебался от 648382 рублей 20 копеек до 819557 рублей 24 копеек. Максимальный размер премии начальников отделов составил 20 700 рублей (т. 2 л.д. 32-34).

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 на удовлетворении иска настаивали с учетом последних уточнений.

Представитель ответчика ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург» - ФИО3 просила заявленные требования оставить без удовлетворения.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения спора извещены надлежащим образом, о причинах неявки не сообщили, об отложении слушания дела не ходатайствовали.

Заблаговременно сведения о движении дела размещены на сайте Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга.

Заслушав объяснения явившихся лиц, участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела, оценив все представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Материалами дела подтверждается, что 12.12.2023 между ЧУЗ «Клиническая больница» «РЖД-Медицина» города Екатеринбурга» и ФИО1 заключен трудовой договор < № >, по условиям которого ФИО1 принят на должность начальника договорно-правового отдела, вид поручаемой работы – правовое сопровождение хозяйственной деятельности организации.

Место работы является основным, договор заключен на неопределенный срок, дата начала работы с 12.12.2023, испытательный срок два месяца, класс условий труда - 2 (допустимый) (т. 1 л.д. 10-11).

Аналогичные сведения указаны в приказе о приеме на работу от 12.12.2023 < № > (т. 1 л.д. 14).

Согласно части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с частью 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу пункта 1 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.

В силу части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно части первой статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Судом установлено, что в силу пункта 10 трудового договора в обязанности работника входит добросовестное исполнение обязанностей, возложенных трудовым договором, должностной инструкцией, не допускать действий, препятствующим другим работникам исполнять свои трудовые обязанности, исполнять нормативные документы ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург», приказы, распоряжения, а также поручения вышестоящих и непосредственных руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, правила внутреннего трудового распорядка, условия заключенного коллективного договора (т. 1 л.д. 11, 134).

Согласно разделу 1 пункту 9 должностной инструкции начальника договорно-правового отдела, утвержденной 04.03.2019, начальник отдела руководствуется в своей работе Положением о договорно-правовом отделе Учреждения, локальными нормативными актами, действующими в учреждении, Положением об обработке и защите персональных данных, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями директора, настоящей должностной инструкцией, трудовым договором (т. 1 л.д. 35, 56).

С должностной инструкцией ФИО1 ознакомлен 12.12.2023 (т. 1 л.д. 60).

Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург», утвержденными 11.01.2021, также предусмотрена обязанность работника добросовестно и в полном объеме исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами (т. 1 л.д. 23)

Судом установлено, что 08.11.2024 ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург» издан приказ < № > о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания.

В приказе указано, что в связи с отказом 11.10.2024 ФИО1, являющегося начальником договорно-правового отдела, от получения, ознакомления проставления подписи об ознакомлении с приказами директора учреждения:

- от 11.10.2024 < № >;

В приказе указано, что ФИО1 нарушен пункт 9 раздела 1 должностной инструкции начальника договорно-правового отдела от 04.03.2019, подпункт 2 пункта 10 статьи 2 Трудового договора от 12.12.2023 < № >, правила внутреннего трудового распорядка учреждения. Дисциплинарное взыскание в виде замечания применено в связи с отказом от ознакомления с приказами директора (т. 1 л.д. 5, 169-170).

В качестве оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности указаны: акт об отказе от ознакомления и подписания приказов директора от 15.10.2024, почтовая квитанция и чек об оплате почтового извещения о направлении ФИО1 приказов от 11.10.2024 < № >, < № >, < № >, < № >, докладная записка Л.Е.А., аудио и видео-фиксация дисциплинарного проступка.

Данные приказы приобщены к материалам дела (т. 1 л.д. 171-175)

Вместе с тем, из материалов дела следует, что 15.10.2024 ФИО1 были даны объяснения по факту ознакомления с указанными приказами, номера с < № > по < № > (т. 1 л.д. 177).

16.10.2024 ФИО1 даны объяснения по факту ознакомлениям с приказами < № > и < № > (т. 1л.д. 178).

С приказами он был ознакомлен.

Данные документы представлены в суд самим работодателем, содержат входящие отметки о получении объяснений 15.10.2024 и 16.10.2024 соответственно.

При этом в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено суду доказательств отказа истца от ознакомления со спорными приказами. Напротив, из материалов гражданского дела следует, что 15.10.2024 ФИО1 с указанными приказами был ознакомлен (т. 1 л.д. 8). На заявлении об ознакомлении с приказами и пояснениями по существу данных приказов имеется входящая печать работодателя о получении данного заявления 15.10.2024.

В материалах дела отсутствуют доказательства нарушения истцом должностной инструкции и Правил внутреннего трудового распорядка.

При рассмотрении дела по существу не установлено виновное и противоправное поведение работника, выразившееся в неисполнении им трудовых обязанностей.

Не представлено работодателем и доказательств соблюдения процедуры привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

Учитывая, что ФИО1 был ознакомлен с приказами, неознакомление с которыми вменяется ему в качестве дисциплинарного проступка, оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности у работодателя не имелось.

В связи с изложенными, действия работодателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности 08.11.2024 не соответствовали требованиям трудового законодательства, нарушили права работника.

После подачи иска в суд, а именно на основании приказа директора ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург» от 14.01.2025 < № > приказ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания от 08.1.2024 отменен (т. 1 л.д. 179).

Учитывая, что на момент рассмотрения спора по существу приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности отменен, судом он не может быть признан незаконным в виду отсутствия предмета спора, однако действия работодателя могут быть оценены судом при определении размера компенсации морального вреда при установлении факта нарушения трудовых прав работника.

В связи с изложенным, суд полагает необходимым в удовлетворении требований ФИО1 о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от 08.11.2024 отказать по мотиву отсутствия предмета спора в виду отмены приказа.

Разрешая требование истца о взыскании премии из фонда директора за 2024 год, суд приходит к следующему.

Как следует из абзаца 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Как установлено частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу вышеприведенных норм трудового законодательства стимулирующие выплаты зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Премирование работника регулируется локальными нормативными актами работодателя и трудовым договором.

Условиями трудового договора предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается оклад в размере 31312 рублей, премии, выплаты премии осуществляются на основании Положения «О премировании работников», районный коэффициент, который начисляется на всю заработную плату, за исключением выплат, рассчитываемых исходя из среднего заработка, и премий, носящих единовременный характер (т. 1 л.д. 12) с последующей индексацией в соответствии с коллективным договором.

Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург», утвержденными 11.01.2021, предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (пункт 8.2, т. 1 л.д. 29).

Согласно Положению о премировании от 11.04.2018 у работодателя установлены текущие премии и единовременные премии.

К единовременным премия относятся, в частности, другие единовременные премии, выплачиваемые в соответствии с внутренними документами ОАО «РЖД» и коллективным договором НУЗ (т. 1 л.д. 196).

К текущим премиям относятся, в частности, премии из фонда директора для дополнительного премирования, в том числе за объем работ, не предусмотренных должностной инструкцией (не более 5% премиального фонда) (т. 1 л.д. 197, пункт 2.2.5).

Порядок определения премиального фонда закреплен в пункте 3 Положения о премировании.

Согласно пункту 3.3 комиссией определяется процент отчисления в премиальный фонд от доходов (без учета стоимости дорогостоящих медикаментов и расходных материалов), заработанных отделениями по группам отделения (в зависимости от доли в себестоимости заработной платы и расходных материалов).

Комиссией производятся взаиморасчеты между клиническими и параклиническими отделениями, задействованными в оказании медицинских услуг. После проведенного распределения хозрасчетного (маржинального) дохода он корректируется по показателям премирования, определяющим качество выполняемых работ. Полученный распределенный фонд корректируется под размер премиального фонда, выделенного для целей премирования.

Премиальный фонд внутри подразделений распределяется пропорционально индивидуальному вкладу работников, с учетом качества выполнения работ (т. 1 л.д. 197-198).

Размер премии работникам подразделений определяется коллегиально, по результатам работы подразделений в целом, с учетом применения критериев оценки качества и эффективности деятельности работников, индивидуального вклада каждого работника, при участи руководителя подразделения и профгруппорга (с обязательным ведением протокола заседания) и регламентируется Положением о премировании, принятом в каждом подразделении (т. 1 л.д. 200).

Согласно Положению о премировании работников договорно-правового отдела НУЗ «Дорожная больница на станции Свердловск-Пассажирский ОАО «РЖД» между работниками премиальный фонд распределяется пропорционального, на основании итогового рейтинга работника, устанавливаемого в соответствии с пунктом 2 данного положения (п. 3.2, т. 1 л.д. 204).

Согласно пункту 3.4 указанного положения о премировании размер премии определяется в соответствии с пунктом 5 Положения о премировании работников НУЗ, коллегиально с обязательным ведением протокола заседания (т. 1 л.д. 2024).

Согласно выписке из рапортов по оценке работы сотрудников договорно-правового отдела за период с декабря 2023 года по ноябрь 2024 года в декабре 2023 годы ФИО1 установлен базовый рейтинг 1,57. К ноябрю 2024 года данный рейтинг увеличен до 1,90 (т. 1 л.д. 168).

Согласно протоколу комиссии по премированию работников ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Екатеринбург» от 09.01.2024 ФИО1 установлен базовый рейтинг 1,57 (т. 1 л.д. 210).

Согласно протоколу комиссии по премированию работников ЧУЗ «КБ «РЖД-Медицина» г. Екатеринбург» от 28.06.2024 ФИО1 установлен базовый рейтинг 1,90 (т. 1 л.д. 212).

Допрошенная в судебном заседании свидетель Б.Д.А., являющаяся сотрудником ответчика, бухгалтером, суду показала, что базовый рейтинг ФИО1 не снижался.

Согласно протоколу от 20.12.2024 по повестке распределения дополнительной текущей премии сотрудникам учреждения за счет экономии фонда директора, комиссией постановлено с целью дополнительной мотивации сотрудников учреждения, а также в связи с образовавшейся экономией фонда директора, распределить сумму данной экономии пропорционально между сотрудниками учреждения как процент от расчетной 100% премии. Данную премию выплатить в сроки выплаты аванса за декабрь 2024 года - 28 декабря 2024 года (т. 1 л.д. 238).

ФИО1 согласно указанному протоколу установлена премия в размере 5%, что составило 3200 рублей (т. 1 л.д. 234). На основании приказа о поощрении работника от 28.12.2024 < № >-п XI ФИО1 назначена к выплате премия дополнительная текущая (фиксированной суммой) в размере 3200 рублей (т. 1 л.д. 241).

При этом как следует из протокола распределения премии, иным начальникам отдела размер установленной премии варьировался от 20% до 30%.

Из 349 лиц размер премии 5% определен лишь заместителю директора (номер в списке 4), делопроизводителю (номер в списке 10), бухгалтеру (номер в списке 45), ФИО1 (номер в списке 53).

Несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия.

Если работодатель считает возможным установить остальным сотрудникам, в том числе начальникам отделов, премию в диапазоне 15%-30%, то отклонение от указанного размера в меньшую сторону до 5% в отношении истца должно быть мотивировано.

Установление ответчиком истцу размера премии 5% без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, в связи с чем довод о наличии дискриминации в отношении истца со стороны работодателя при установлении премии 5% от 100% премии суд находит подтвержденным.

Довод ответчика о том, что целью выплаты данной премии являлось выравнивание уровня премирования всех сотрудников, суд отклоняет, поскольку согласно Положению о премировании размер премии работникам подразделений определяется коллегиально, по результатам работы подразделений в целом, с учетом применения критериев оценки качества и эффективности деятельности работников, индивидуального вклада каждого работника, при участи руководителя подразделения и профгруппорга (с обязательным ведением протокола заседания) и регламентируется Положением о премировании, принятом в каждом подразделении

Из материалов дела следует, что функции договорно-правового отдела выполнялись ФИО1 в одном лице, в связи с чем ему неоднократно выплачивалась дополнительная премии.

Приказом от 18.12.2024 < № > ФИО1 установлена доплата за совмещение и увеличение объема работ, выполняющему в пределах рабочего дня, наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу (т. 1 л.д. 223).

Таким образом, очевидно, что размер премии определен без учета объема и качества работ.

В такой ситуации, учитывая, что другим работникам, в том числе начальникам отделов, размер премии установлен в пределах 15%-30%, а ФИО1 5%, с учетом выполнения им дополнительной работы, суд устанавливает факт совершения ответчиком в отношении истца действий дискриминационного характера.

Вместе с тем суд не может взыскать с ответчика в пользу истца заявленный размер премии, поскольку для определения размера премии за счет фонда директора в организации ответчика предусмотрена соответствующая процедура, суд не может определить и установить истцу размер премии, так как иное означало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.

При таких обстоятельствах, суд полагает необходимым в удовлетворении требования о взыскании премии отказать.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Пункт 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» предусматривает, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В качестве основания для взыскания компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, ФИО1 указывает на необоснованное привлечение его к дисциплинарной ответственности, нарушение его прав при выплате премии.

Оценивая данные обстоятельства, мотивы, указанные в иске в качестве обоснования размера компенсации морального вреда и нравственных страданий за нарушение трудовых прав ФИО1, установление нарушения трудовых прав в результате необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, наличия дискриминационного характера действий работодателя при выплате премии, суд, учитывая степень нарушения трудовых прав, степень нравственных страданий, с учетом обстоятельств настоящего дела, отражение стресса на здоровье истца, о чем свидетельствует справка ООО «СМТ-Клиника» от 21.01.2025, факта отмены приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, полагает необходимым требование о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Учитывая, что требования ФИО1 о защите его трудовых прав, по сути, являлись законными и обоснованными на дату подачи иска, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности отменен только после подачи иска в суд, исходя из установления факта дискриминационного начисления премии, подтверждения факта причинения истцу моральных и нравственных страданий, требования ФИО1 о взыскании расходов на оформление нотариальной доверенности также подлежат удовлетворению в полном объеме.

С учетом требований статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца расходы на удостоверение нотариальной ответственности в размере 2690 рублей, факт несения которых подтверждается справкой об уплате нотариального тарифа (т. 1 л.д. 181, 236). Доверенность выдана на ведение конкретного дела < № > (т. 1 л.д. 180), оригинал приобщен в материалы дела (т. 1 л.д. 237).

Довод ответчика о наличии у истца высшего юридического образования, о чем свидетельствует диплом о присуждении ему квалификации юрист по специальности «Юриспруденция», о злоупотреблении правом ФИО1 не свидетельствует. Нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а именно статьей 48, предусмотрено, что граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.

Данная норма никоим образом не ограничивает права лица на привлечение к участию в деле представителя в связи с наличием у заявителя юридического образования.

С учетом требований статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 000 рублей (3000 рублей за требование о компенсации морального вреда + + 3000 рублей за требование о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, поскольку на дату подачи иска оно являлось обоснованным).

В силу части 1 статьи 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Принятие частного определения по делу является, в силу части 1 статьи 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правом суда, а не его обязанностью, и не зависит от того, заявлено об этом участвующими в деле лицами или нет.

В данном спорном случае суд не усматривает оснований для вынесения частного определения, поскольку приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности отменен, а права ФИО1 восстановлены посредством взыскания с работодателя компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194, 196-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург», ИНН <***>, в пользу ФИО1, СНИЛС < № >, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, расходы на оформление доверенности в размере 2690 рублей.

Остальные исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с частного учреждения здравоохранения «Клиническая больница «РЖД-Медицина» города Екатеринбург», ИНН <***> в доход бюджета государственную пошлину в размере 6 000 рублей.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Свердловский областной суд через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Е.В. Ворожцова