Решение по делу № 2-3565/2023 от 15.11.2023

Дело № 2-3565/23

25RS0002-01-2023-007120-42

Мотивированное решение

изготовлено 15.11.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 ноября 2023 года Фрунзенский районный суд города Владивостока в составе:

председательствующего судьи Седякиной И.В.

при помощнике судьи Пироговой Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному автономному учреждению дополнительного профессионального образования «Приморский краевой институт развития образования» об обжаловании дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

истец обратилась в суд с исковым заявлением, в обоснование указав, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №85/2021 от 14.09.2021 г. Приказом (распоряжение) о приеме работника на работу №414-Л от 14.09.2021 г ГАУДПО «ПК ИРО» истец была назначена на должность директора Центра психолого-педагогического и медико-социального сопровождения обучающихся – Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи Приморского края. 03.07.2023 г истца ознакомили с приказом № от 30.06.2023 г о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за невыполнение требований п.2.2,3.1 должностной инструкции, выразившиеся в ненадлежащем контроле за исполнением служебных обязанностей работниками Центра. При ознакомлении с приказом № от 30.06.2023 г истец указала, что с приказом она не согласна. Указывает, что ею была составлена и передана лично служебная записка на имя ректора ГАУДПО «ПК ИРО» о технических неполадках при заполнении гугл-таблицы, в связи с блокировкой доступа заместителем директора Центра ФИО2 в последующем 28.06.2023 г указанным работником были представлены письменные объяснения по факту случившегося.

На представленные письменные объяснения работника Центра ФИО2 ректором от истца была затребована пояснительная записка.

29.06.2023 г на имя ректора ГАУДПО «ПК ИРО» истцом была написана пояснительная записка с опровержением фактов, указанных в письменных объяснениях работника Центра.

При этом, истец указывает, что объяснений по факту вменения ей нарушений, указанных в приказе от 30.06.2023 г. № она не составляла, работодателем указанные объяснения в нарушение ст. 193 ТК РФ затребованы не были.

Приказом от 30.06.2023 г №429-Л истцу было объявлено дисциплинарное взыскание – замечание.

Не согласившись с указанным приказом истец написала заявление №ВН-81 от 06.07.2023 г на имя ректора ФИО3 с просьбой отменить вынесенный приказ, которое оставлено ответчиком без ответа.

Просит суд признать приказ № от 30.06.2023 г о применении дисциплинарного взыскания на ФИО1 незаконным, отменить; обязать ответчика рассмотреть вопрос о выплате полугодовой премии истцу за период с 01.01.2023 г по 30.06.2023 г., взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебное заседание истец не явилась, о дате и времени рассмотрения иска извещена надлежащим образом. Ранее в адрес суда направила ходатайство о рассмотрении искового заявления в ее отсутствие с уточнениями исковых требований, просила суд признать приказ № от 30.06.2023 о применении дисциплинарного взыскания на ФИО1 незаконным, отменить указанный приказ, обязать ГАУДПО «ПК ПРО» рассмотреть вопрос о выплате полугодовой премии за период с 01.01.2023 по 30.06.2023, обязать ответчика выплатить премию в размере двух окладов в сумме 105 896 рублей за период с 01.01.2023 по 30.06.2023, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании представитель ответчика просил отказать в удовлетворении исковых требований полностью по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, согласно которым истец ненадлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, предусмотренные п.п. 2.2. и 3.1. должностной инструкции. Указывает, что письменное объяснение по обстоятельствам нарушения Правил от истца получено, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности объявлен 03.07.2023 г под роспись с соблюдением сроков, установленных Трудовым Кодексом РФ.

Также указал, что премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер. Согласно трудового договора от 28.02.2023 г №17/23, заключенного с истцом, гарантированные выплаты в виде квартальных, годовых и иных премий по итогам работы не предусмотрены.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие истца с учетом ее ходатайства о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, давая оценку фактическим обстоятельствам дела, всем имеющимся доказательствам в их совокупности, приходит к следующему.

Согласно положениям ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При этом под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению выговора, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям в соответствии с трудовым законодательством. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Приказ о применении дисциплинарного взыскания, с указанием мотивов его применения, объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №85/2021 от 14.09.2021 г. Приказом (распоряжение) о приеме работника на работу № от 14.09.2021 г ГАУДПО «ПК ИРО» истец была назначена на должность директора Центра психолого-педагогического и медико-социального сопровождения обучающихся – Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи Приморского края. С должностной инструкцией истец была ознакомлена под роспись 28.02.2022 г.

03.07.2023 г истца ознакомили с приказом № от 30.06.2023 г о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за невыполнение требований п.2.2,3.1 должностной инструкции, выразившиеся в ненадлежащем контроле за исполнением служебных обязанностей работниками Центра. При ознакомлении с приказом №429-л от 30.06.2023 г истец указала, что с приказом она не согласна. Указывает, что ею была составлена и передана лично служебная записка на имя ректора ГАУДПО «ПК ИРО» о технических неполадках при заполнении гугл-таблицы, в связи с блокировкой доступа заместителем директора Центра ФИО2 в последующем 28.06.2023 г указанным работником были представлены письменные объяснения по факту случившегося.

Согласно п.2.2 должностной инструкции директора Центра психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи, утвержденной и.о. ректора ГАУ ДПО ПК ФИО4 Яглинским, директор центра координирует деятельность центра с учетом целей, задач и основных направлений (диагностика, консультирование, просвещение).

В соответствии с п.3.1 инструкции директор центра осуществляет общее руководство Центром.

При этом, как следует из ст. 193 ТК РФ, работодатель должен соблюдать порядок его применения.

В частности работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее (за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, по которым дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка) шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), а при его наложении учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 192 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений, подлежащих применению во взаимосвязи с ч. 1 ст. 56, ч. 1 ст. 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), правовых позиций, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Что послужило основанием для применения дисциплинарного взыскания (какой дисциплинарный проступок совершил работник, время, место, дата его совершения и т.д.), работодатель должен указывать в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности.

А для обеспечения объективной оценки этих фактических обстоятельств, для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо установить не только совершение работником дисциплинарного проступка, но и соблюсти предусмотренный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, затребовать у работника письменное объяснение, ознакомить последнего с приказом о применении к нему меры дисциплинарного взыскания (или с приказом, а также документами, послужившими основанием для принятия этого приказа, если суть дисциплинарного проступка описана в приказе и данных документах), при наложении взыскания учесть тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, а также иные обстоятельства, при которых он был совершен.

При этом обязанность доказать наличие законного основания применения дисциплинарного взыскания, соблюдение установленного порядка его применения возлагается на работодателя, а не на работника.

К числу обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения данной категории дел и подлежащих доказыванию ответчиком, относится также соблюдение им (работодателем) при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством.

Если при рассмотрении дела суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но привлечение к дисциплинарной ответственности произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Следовательно, по спорным правоотношениям именно ответчик должен представить доказательства, с достаточностью и достоверностью подтверждающие не только наличие законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, но и соблюдение порядка применения к ней дисциплинарного взыскания, включая положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Как видно из доказательств, имеющихся в настоящем деле, ответчиком не представлено доказательств, в чем конкретно выразилось несоблюдение истцом обязанностей, закрепленных должностной инструкцией, приказ от 30.06.2023 г № в нарушение норм трудового законодательства также не содержит указанных оснований.

Если в приказе работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Учитывая изложенное, а также принимая во внимание, что текст приказа от 30.06.2023 г № не содержит формулировки вины работника, отсутствуют данные о дате и конкретном дисциплинарном проступке, конкретных фактах неисполнения и его периоде, а также в приказе сведения ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей не содержатся, суд приходит к выводу о нарушении работодателем требований ст. 192 ТК РФ, приходя к выводу о незаконности вынесенного 30.06.2023 г приказа № о применении дисциплинарного взыскания.

При указанных обстоятельствах требования истца о признании незаконным приказа от 30.06.2023 г приказа №№ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания и его отмене подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда суд удовлетворяет, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

В части исковых требований ФИО1 о возложении обязанности на ответчика рассмотреть вопрос о выплате полугодовой премии за период с 01.01.2023 по 30.06.2023, обязать ответчика выплатить премию в размере двух окладов в сумме 105 896 рублей за период с 01.01.2023 по 30.06.2023 суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РоссийскойФедерации премия является видом поощрения работодателемработников.

В силу положений ст. 22 ТК РФ поощрение работника, в т.ч. путемпремирования, является правом, а не обязанностью работодателя.

Разъясняя вопросы применения норм трудового законодательстваВерховный Суд Российской Федерации в Определении от 27.06.2022 N 16-КГ22-12-К4В указывает, что предусмотренная частью 1 статьи 191 ТК РФ, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер.

Согласно трудового договора от 28.02.2023 № 17/2023, заключенного систцом, гарантированные выплаты в виде квартальных, годовых и иных премий по итогам работы не предусмотрены.

Согласно информации Роструда от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат», из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий является исключительной прерогативой работодателя.

Вопросы выплаты премий в ГАУ ДПО ПК ПРО урегулированыПоложением об оплате труда действующее утвержденным и введенным вдействие приказом ректора ГАУ ДПО ПК ПРО от 31.03.2023 № 143-А.

В соответствии с пунктом 5.1. Положения размер и порядок осуществления премии устанавливается распорядительным актом руководителя учреждения. Регулярные либо обязательные премии Положением не предусмотрены, тем самым, сама постановка истцом вопроса о лишении премии является неверной и представляет собой, фактически, злоупотребление правом.

Выплата премии, правомерность назначения которой оспаривает истец в заявлении, установлена приказом руководителя учреждения - ректора ГАУ ДПС ПК ПРО от 12.07.2023 № № с соблюдением требований ТК РФ и Положение и не носила массового, либо гарантированного характера.

Ввиду изложенного, оснований для основания внесения изменений в приказ от 17.07.2023 № № «О поощрении работников», а равно признания его незаконным, отсутствуют.

Не основан на законе и расчет неполученной премии, представленный истцом в ходатайству об уточнении исковых требований поскольку, как было указано выше, локальные нормативные акты организации методики расчета премии не содержат, оставляя определение ее размера на усмотрение руководителя.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст.194, 198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Государственному автономному учреждению дополнительного профессионального образования «Приморский краевой институт развития образования» об обжаловании дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, удовлетворить в части.

Признать приказ №№ от 30.06.2023 г о применении дисциплинарного взыскания на ФИО1 незаконным.

Обязать Государственное автономное учреждение дополнительного профессионального образования «Приморский краевой институт развития образования» отменить приказ №№ от 30.06.2023 г о применении дисциплинарного взыскания на ФИО1.

Взыскать с Государственного автономного учреждения дополнительного профессионального образования «Приморский краевой институт развития образования» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Фрунзенский районный суд г. Владивостока в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья И.В. Седякина