Решение по делу № 2-163/2025 от 12.03.2025 - о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении незаконными, признании незаконным и отмене приказа о простое, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

Дело № 2-163/2025

№ 55RS0005-01-2024-006831-16

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Первомайский районный суд города Омска

в составе председательствующего судьи Кириенко И.С.

при секретаре Заставной А.С.

при помощнике ФИО1

с участием помощника прокурора САО г. Омска Тарасевича О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Омске

«12» марта 2025 года,

гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «РТЛК» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении незаконными, признании незаконным и отмене приказа о простое, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением в обоснование требований указав, что с 01.03.2024 работает в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом обособленного подразделения <адрес>.

Приказом генерального директора ООО «РТЛК» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс трудовой договор с ФИО2 был расторгнут, за однократное грубое нарушение работодателем организации. В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ без номера, с ДД.ММ.ГГГГ истец была отправлена на простой, возникший по вине работодателя, в качестве основания простоя указано «в связи с односторонним отказом Арендодателя от исполнения условий договора аренды офисных помещений от ДД.ММ.ГГГГ № и отключением электрической энергии в помещениях обособленного подразделения ООО «РТЛК»». С приказом о простое истец не согласна, считает, что указанный приказ является незаконным и необоснованным, поскольку ответчиком фактически принимаются действия, направленные на лишение права трудиться.

На основании изложенного, с учетом уточнения, просил суд признать приказ генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №-П «О применении дисциплинарного взыскания» незаконным, признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № –лс об увольнении незаконным, восстановить истца на работе в прежней должности заместителя генерального директора по управлению персоналом обособленного подразделения <адрес>, взыскать с ответчика средний заработок в <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ за период вынужденного отсутствия на работе по день восстановления на работе в <данные изъяты>, признать незаконным и отменить приказ без номера от ДД.ММ.ГГГГ год «О простое, возникшем по вине работодателя», взыскать с ответчика пользу истца разницу в оплате времени простоя до полного среднего заработка с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ требования ФИО2 к ООО «РТЛК» объединены.

В судебном заседании истец ФИО2, поддержала исковое заявление по изложенным в нем основаниям, с учетом уточнения. Дополнительно истец пояснила, что помимо своей работы, истец подписывает документы, для приобретения билетов сотрудникам, при отправлении их на вахту. 29 октября истца уведомили о простое, поскольку у руководства долги по аренде за помещение.

Представитель ответчика ФИО3, действующий по доверенности, до перерыва в судебном заседании возражал против заявленных требований.

Выслушав истца, заключение помощника прокурора САО <адрес> Тарасевича О.С., полагавшего подлежащими частичному удовлетворению исковые требования истца, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится выговор (ч. 2 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО2 работала в ООО «РТЛК» в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом обособленного подразделения <адрес>.

Согласно п. 5.2.5 трудового договора работник обязуется выполнять добросовестно и разумно трудовые обязанности, предусмотренные соответствующей должностной инструкцией, в строгом соответствии с положениями настоящего трудового договора, действующего законодательства РФ, локальных нормативных актов работодателя, руководствоваться исключительно интересами работодателя.

Пунктом ДД.ММ.ГГГГ установлена обязанность соблюдать и исполнять приказы (распоряжения) работодателя, иные локальные нормативные акты работодателя.

Разделом 2 должностных инструкций заместителя генерального директора по управлению персоналом от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрены функции: разработка системы стратегического управления персоналом, реализация системы стратегического управления персоналом, администрирование процессов стратегического управления персоналом соответствующего документооборота.

С указанной должностной инструкцией истец была ознакомлена, что подтверждается подписью в листе ознакомления.

У суда имеются основания для удовлетворения требований истца о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-П «О применении дисциплинарного взыскания» незаконным, исходя из следующего. В данном приказе указано на привлечение истца к дисциплинарной ответственности за нарушение должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.1.3, п.п. 1,3 и 5 п3.1.3 должностной инструкцией, выразившихся в том, что истец осуществлял ненадлежащий контроль за исполнением должностных обязанностей подчиненным сотрудником отдела по управлению персоналом, а также осуществлял ненадлежаще подготовке и оформление документов по личному составу. Суд отмечает, что ответчиком не доказано наличие оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Кроме того, ответчиком нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, определенный п.1,3,6 ст. 193 ТК РФ, а именно не затребовано письменное объяснение, истца работодатель не ознакомил с указанным приказом. В соответчики со ст. 193ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. У суда также имеются основания для удовлетворено требований истца о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № –лс об увольнении незаконным, за нарушение п.10 ч.1. ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации в связи с тем, что ответчиком не доказано наличие оснований для увольнения истца. Кроме того, ответчиком нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, определенный п.1,3,6 ст. 193 ТК РФ, а именно не затребовано письменное объяснение, истца не ознакомил работодатель с указанным приказом.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В связи с тем, что приказ об увольнении признан незаконным у суда имеются основания для восстановления истца на работе в ООО «РТЛК» в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом с ДД.ММ.ГГГГг.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ в связи с односторонним отказом арендодателя от исполнения договора аренды офисных помещений и отключения электрической энергии в помещениях обособленного подразделения ООО «РТЛК» с ДД.ММ.ГГГГ с 09-00 часов объявлен простой по вине работодателя до особого распоряжения.

Приказом ДД.ММ.ГГГГ без номера истец была отправлена на простой, возникший по вине работодателя.

Исковые требования о признании незаконным об отмене приказа о простое удовлетворению не подлежат, поскольку факт наличия простоя и неосуществление истцом в период простоя трудовых функций истцом не оспаривалось.

Из представленной в материалы дела расчетов следует, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, до даты приказа об увольнении ( ДД.ММ.ГГГГ ), за предприятием перед истцом числится задолженность в виде разницы между дневным заработком в период простоя и суммой выплаты, при нормальных условиях по заработной плате в отношении в <данные изъяты>. При этом, расчет задолженности, по заработной плате представленный истцом сделан исходя из среднего дневного заработка в <данные изъяты>.

В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Стороной ответчика суду не представлено относимых и допустимых доказательств, бесспорно подтверждающих наличие иных оснований для приостановления деятельности истца.

Учитывая изложенное, а также то обстоятельство, что ответчик не выплатил истцу заработную плату за время простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – дата вынесении приказа об увольнении, у суда имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за время простоя.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (статья 7, часть 2 Конституции Российской Федерации); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3 Конституции РФ).

По смыслу положений ст. 129, 133 ТК РФ, не может быть ниже минимального размера оплаты труда месячная заработная плата работника, а не должностной оклад, так как действующее законодательство требований о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) должны быть не ниже минимального размера оплаты труда, не содержит.

В нарушение положений ст.ст. 12, 56 ГПК РФ ответчик не представил суду доказательства о выплате истцу всей вышеуказанной суммы задолженности.

При вышеуказанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в размере 92892,24 руб., заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконностью увольнения истца в размере 627021, 99 руб., соглашаясь с представленными истцом расчетами, которые ответчиком не оспорены.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении судом дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из разъяснений, содержащихся в абз 3 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, следует, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Обязанность доказать наличие законного основания привлечения к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя.

Учитывая изложенное, требования о признании незаконными приказы подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Из разъяснений, изложенных в п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», следует, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст. ст. 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Проанализировав обстоятельства дела, принимая во внимание, что в отношении истца ответчиком совершены неправомерные действия, выразившиеся в привлечении работника к дисциплинарной ответственности суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в <данные изъяты>.

В соответствие со ст.211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению. Решение суда в части восстановления на работе истца, а также в части взыскания заработной платы в <данные изъяты>. подлежит немедленному исполнению

С учетом положений ст. 103 ГПК РФ, процессуального результата по делу, с ООО «РТЛК» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в <данные изъяты>.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «РТЛК» от ДД.ММ.ГГГГ №-П о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО2.

Признать незаконным приказ ООО «РТЛК» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «РТЛК» в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «РТЛК» в пользу ФИО2 заработную плату в <данные изъяты>, заработную плату за время вынужденного прогула в <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в <данные изъяты>.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «РТЛК» в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в <данные изъяты>.

Решение в части восстановления на работе и в части взыскания заработной платы в <данные изъяты> подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья И.С. Кириенко

Мотивированное решение составлено 26 марта 2025 года