Решение по делу № 2-6201/2023 от 14.12.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

Дело № 2-6201/2023 66RS0004-01-2023-005616-28

Мотивированное решение изготовлено 14.12.2023 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 07 декабря 2023 года

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего Пономарёвой А.А., при секретаре судебного заседания Баженовой А.А.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к федеральному государственному бюджетному учреждению «Урал Академический» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО3 обратился в суд с иском к ФГБУ «Урал Академический», в котором первоначально просил:

признать приказ № 131-к от 05.06.2023 г. о расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ незаконным,

восстановить в ранее занимаемой должности заместителя начальника ФГБУ «Урал Академический»,

взыскать среднюю заработную плату за период вынужденного прогула на дату принятия решения суда,

взыскать премию за 2 квартал 2023 г. в размере 50000 руб.,

компенсацию морального вреда 100000 руб.

На основании письменного заявления от требований о восстановлении на работе истец отказался. Отказ истца от данной части принят определением суда от 07.12.2023 г., производство по делу в части требований о восстановлении на работе прекращено.

В обоснование заявленных требований истец пояснил, что на основании трудового договора от 01.11.2017 г. он состоял в трудовых отношениях с ФГБУ «Урал Академический» на должности заместителя начальника управления, кроме того, с 30.11.2022 по 24.05.2023 г. дополнительно исполнял обязанности специалиста гражданской обороны, 05.06.2023 г. был уволен по основанию пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Свое увольнение истец полагает незаконным в связи с тем, что сокращение замещаемой им должности носило мнимый характер, преследовало своей целью увольнение только истца. Также полагает, что при проведении сокращения работодателем был нарушен порядок увольнения в части невыполнения обязанности по предложению всех вакантных должностей, которые с учетом квалификации и состояния здоровья мог замещать истец. Так, в период с 05.04.2023 г. у ответчика имелись вакантные должности экономиста, специалиста контрактной службы, специалиста гражданской обороны, делопроизводителя, бухгалтера, заместителя главного бухгалтера, слесаря-сантехника, начальника электроучастка, техника-электрика, начальника информационных технологий, которые истцу предложены не были. Истец обладает высшим экономическим образованием, имеет квалификацию экономиста-менеджера, имеет диплом по специальности «Право и организация социального обеспечения», прошел повышение квалификации по программе «Управление государственными и муниципальными закупками». Кроме того, истец является членом Профсоюза Екатеринбургской Территориальной организации профсоюза работников РАН, мотивированное мнение первичной профсоюзной организации об увольнении истца работодателем не запрашивалось.

По требованиям о взыскании премии за 2 квартал 2023 г. истец пояснил, что спорная выплата, которая является составной частью его заработной платы, при увольнении работодателем не выплачена. Размер взыскиваемой премии определен истцом по аналогии с 2022 г. и составляет 50000 руб.

Действиями ответчика, связанными с незаконным увольнением и невыплатой премии, истцу причинены нравственные страдания, истец зарекомендовал себя как ответственный и добросовестный работник, незаконное увольнение являлось для него психотравмирующей ситуацией, в которой он испытал чувство унижения, беспомощности и стыда. Срок на обращение в суд с иском истец просит восстановить, поскольку он не знал о смене 28.06.2023 г. адреса регистрации ответчика, ранее обратился с иском в Кировский районный суд г. Екатеринбурга, определением от 06.07.2023 г. исковое заявление было возвращено в связи с неподсудностью дела данному суду.

Истец в судебное заседание не явился, направил своего представителя ФИО1, которая исковые требования с учетом отказа от требований о восстановлении в ранее замещаемой должности поддержала по доводам, изложенным в письменных пояснениях. Кроме того, представитель истца пояснила, что ФИО3 с 14.06.2023 г. трудоустроен, в связи с этим просит взыскать только утраченный средний заработок, требований об изменении даты и формулировки увольнения не предъявляет, своего согласия на это не заявляет.

Ответчик исковые требования не признал, в письменных возражениях пояснил, что основанием для расторжения трудового договора с истцом явилось сокращение штата работников учреждения, приказом № 106 от 04.04.2023 г. из штатного расписания были исключены 26 вакантных должностей, а также 2 должности заместителя начальника управления, замещаемые ФИО3 и <данные изъяты>. Порядок расторжения трудового договора работодателем соблюден, истец был уведомлен о сокращении должности за 2 месяца до даты увольнения, в период действия уведомления ему были предложены имевшиеся вакантные должности, от замещения которых он отказался. Первичный орган профсоюзной организации в ФГБУ «Урал Академический» отсутствует, в связи с чем, обязанность по уведомлению профсоюзного органа у ответчика отсутствует. Ответчик полагает, что заявляя настоящий иск, истец злоупотребляет правом, поскольку в настоящее время он трудоустроен, в восстановлении в прежней должности не нуждается. Относительно требований о взыскании премии ответчик пояснил, что выплата квартальной премии является правом, но не обязанностью работодателя.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании доводы возражений поддержала, дополнительно пояснила, что основанием для невыплаты истцу премии по итогам 2 квартала 2023 г. явились результаты Акта выездной проверки МЧС России по Свердловской области детского лагеря ДОЛ «Звездный».

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Основания для прекращения трудового договора установлены главой 13 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Согласно пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

Право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и кадровыми ресурсами указано в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации, например, в Определении от 24.09.2012 № 1690-О. Однако, как указал Конституционный Суд Российской Федерации, данное право должно реализоваться работодателем с учетом обеспечения требований статьи 37 Конституции Российской Федерации о гарантиях трудовых прав работников.

При разрешении спора, связанного с увольнением по сокращению штата, суд также учитывает, что по смыслу организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников, при сокращении численности или штата работников в организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. В связи с этим, если у работодателя сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках, но при этом отсутствует возможность сохранения прежних условий трудового договора, то действуют правила ст. 74 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), при применении которых работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При отсутствии доказательств в обоснование причин, побудивших работодателя сократить штат работников (оптимизация деятельности, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.), а также доказательств наличия объективной связи между такими событиями и предстоящим сокращением должности работника, увольнение работника по сокращению штата не может быть признано законным.

При расторжении трудового договора по сокращению штата положениями ст. 178, 179 и 180 ТК РФ работникам установлены следующие гарантии и компенсации: предупреждение о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; предложение работнику другой имеющейся работы (вакантные должности) в соответствии с частью третьейстатьи 81настоящего Кодекса; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранениесреднего месячного заработкана период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Дополнительно к установленным законом гарантиям локальными нормативными актами работодателя могут быть предусмотрены и иные гарантии, не ухудшающие положения работников.

На основании ч. 1 статьи 178 ТК РФ при проведении мероприятий посокращениючисленности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии счастью третьей статьи 81настоящего Кодекса.

В соответствии с ч. 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренномупунктом 2или3 части первойнастоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии вдругих местностяхработодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В судебном заседании установлено, что ФИО3 на основании трудового договора от 01.11.2017 г. состоял в трудовых отношениях с ФГБУ «Урал Академический» на должности заместителя начальника управления, дополнительно в период с 30.11.2021 г. по 15.05.2023 г. на основании приказа АХУ УрО РАН № 666-к от 30.11.2021 г. «О возложении обязанностей» на период вакансии исполнял обязанности специалиста гражданской обороны.

Перечень должностных обязанностей ФИО3 на должности заместителя начальника управления был определен приказом АХУ УрО РАН № 355 от 27.10.2021 г. «О распределении обязанностей между заместителями начальника управления».

Приказом АХУ УрО РАН № 131-к от 05.06.2023 г. трудовой договор с истцом расторгнут 05 июня 2023 г. в связи сокращением численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ).

Основанием для расторжения трудового договора явился приказ АХУ УрО РАН № 106 от 04.04.2023 г. «О сокращении штата ФГБУ АХУ УрО РАН» и уведомление работника от 05.04.2023 г.

Разрешая заявленные истцом доводы о мнимости проведенного работодателем сокращения замещаемой им должности, а также несоблюдения работодателем порядка увольнения, суд на основании исследованных письменных доказательств приходит к выводу об их обоснованности.

В соответствии с приказом АХУ УрО РАН № 106 от 04.04.2023 г. с целью оптимизации штатной структуры организации из штатного расписания Управления исключены имевшиеся 26 вакантные должности, а также должности двух заместителей начальника Управления, замещаемые ФИО3 и <данные изъяты>., соответственно.

Из пояснений сторон следует, что перечень должностных обязанностей двух заместителей начальника управления определялся приказом АХУ УрО РАН № 355 от 27.10.2021 г. «О распределении обязанностей между заместителями начальника управления», согласно которому в должностные обязанности истца, входило, в частности, проведение мероприятий по охране имущественного комплекса и его антитеррористической защищенности, общее руководство антикоррупционной политикой, общее руководство гражданской обороной и действиями в чрезвычайных ситуациях.

Из представленного ответчиком штатного расписания, утвержденного приказом № 104/1 от 03.04.2023 г. (согласно пояснениям ответчика штатное расписание введено в действие 05.06.2023 г.), следует, что из штатного расписания управления действительно были исключены две штатные единицы заместителя управлении. Однако в штатном расписании на 01.10.2023 г. в структуре АХУ УрО РАН имеется новый созданный отдел комплексной безопасности, ЧС и антитеррористической деятельности, в состав которого входит начальник отдела, специалист гражданской обороны, специалист, ведущий специалист по охране труда. От ответчика судом запрошены сведения о причинах и дате создания названного отдела, его функциях, однако такие сведения им не предоставлены.

Из приказа АХУ УрО РАН № 130-к от 09.06.2023 г. следует, что начальником отдела комплексной безопасности, ЧС и антитеррористической деятельности, начиная с 09.06.2023 г. является <данные изъяты>. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что по истечении 3-х рабочих дней с даты увольнения истца работодателем создан отдел с должностью начальника с функциями, идентичными функциональным обязанностям, ранее выполняемыми истцом, что свидетельствует о том, что сама потребность в работе определенного рода или объема у ответчика не исчезла. При отсутствии доказательств отсутствия взаимосвязи между новым созданным отделом и сокращением должности проводимое ответчиком сокращение должности истца и его последующее увольнение подлежит признанию незаконным.

Также в судебном заседании установлено, что в уведомлении от 05.04.2023 г. о предстоящем увольнении работодатель информировал истца об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей.

В уведомлении от 25.04.2023 г. истцу в качестве вакантных должностей предложены должности ведущего юрисконсульта, электромонтера по обслуживанию электрооборудования электростанций, водителя, от замещения которых он отказался. Согласно уведомлению от 01.06.2023 г. вакантные должности, которые могут быть предложены истцу, отсутствуют.

Вместе с тем, ответчиком не оспаривается, что ФИО3 до уведомления о предстоящем сокращении исполнял обязанности по вакантной должности специалиста гражданской обороны. На данную должность с 15.05.2023 г. по 18.10.2023 г. по срочному трудовому договору была принята <данные изъяты>. Таким образом, на момент уведомления истца 05.04.2023 г. должность специалиста гражданской обороны являлась вакантной и могла быть предложена истцу для замещения как соответствующая его квалификации.

Кроме того, ответчиком не оспаривается, что у истца имеется повышение квалификации по программе «Управление государственными и муниципальными закупками». Исходя из представленных приказов по личному составу АХУ УрО РАН следует, что должность специалиста контрактной службы в период действия уведомления истца о предстоящем сокращении была вакантна в период с 21.04.2023 г. по 21.05.2023 г., а также 30.05.2023 г., однако истцу данная должность работодателем не предлагалась.

Приведенные обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком порядка увольнения, что является самостоятельным основанием для признания увольнения истца незаконным.

Оснований для признания увольнения истца незаконным по иным доводам, кроме указанных выше, судом не усматривается, поскольку положения ст. 373 ТК РФ в части необходимости запроса работодателем и учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации к правоотношениям сторон не применимы ввиду отсутствия данной организации у ответчика. Истец является членом Профсоюза Екатеринбургской Территориальной организации профсоюза работников Российской Академии наук, который осуществляет защиту трудовых прав его членов, однако выборным органом первичной профсоюзной организации ответчика не является.

В соответствии ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работникусреднего заработказа все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

На основании ч. 3 ст. 394 ТК РФ по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренномстатьей 139ТК РФ.

Согласно разъяснениям в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 06.06.2023 г. по 07.12.2023 г. суд основывается на сведениях о среднедневном заработке истца в размере 4220,53 руб. согласно представленной работодателем справки.

Таким образом, исходя из пятидневной рабочей недели, размер взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула с зачетом выплаченного выходного пособия 97060,68 руб. составит до уплаты налога на доходы физических лиц 455828,75 руб. (НДФЛ 13 % - 52440,48 руб.).

При разрешении исковых требований о взыскании премии по итогам 2 квартала 2023 г. суд руководствуется следующим.

Согласно положениям ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ч.ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В судебном заседании установлено, что пунктом 4.1 трудового договора от 01.11.2017 г. за выполнение трудовых обязанностей ФИО3 был установлен оклад, компенсационные выплаты, а также стимулирующие выплаты согласно Положению об оплате труда.

Порядок установления выплат стимулирующего характера в спорный период 2 квартала 2023 г. был установлен Положением «Об оплате труда работников федерльного государственного бюджетного учреждения Административно-хозяйственного управления Уральского отделения Российской академии наук», утвержденным приказом от 03.04.2023 г.

Согласно пункту 3.4 Положения выплаты стимулирующего характера могут устанавливаться всем работникам учреждения в качестве поощрения и при достижении работником показателей трудовой деятельности, значительно превышающей показатели трудовой производительности при обычном выполнении им прямых должностных обязанностей по трудовому договору. Величина выплат стимулирующего характера конкретному работнику предельными размерами не ограничивается и устанавливается персонально в зависимости от степени достижения конкретных показателей.

В соответствии с пунктом 3.8 Положения при наличии у работника в течении года замечаний руководитель может принять решение о снижении размера вознаграждения (лишении вознаграждения) работника в соответствии с перечнем: нарушение сроков выполнения поручений, распоряжений, указаний и приказов руководителя учреждения; неполное выполнение поручений, распоряжений, указаний и приказов руководителя учреждения; невыполнения приказов, распоряжений, инструкций и указаний непосредственного и вышестоящего руководства; недобросовестное отношение к своим должностным обязанностям, некачественное выполнение работы, нарушение локальных актов управления; нарушение правил внутреннего трудового распорядка; нарушений правил и инструкций по охране труда, пожарной безопасности, производственной санитарии; наличие брака, дефектов и ошибок в работе; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его повреждения или уничтожения; разглашение коммерческой тайны и конфиденциальной информации, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Приказом АХУ УрО РАН от 03.04.2023 г. создана комиссия по рассмотрению ходатайств (служебных записок) руководителей структурных подразделений о наличии объективных оснований для установления выплат стимулирующего характера, премирования и ходатайства перед руководителем Учреждения о поощрении сотрудников.

Из пояснений ответчика следует, что основанием для неначисления истцу премии за 2 квартал 2023 г. явились выводы Акта плановой выездной проверки ГУ МЧС России по Свердловской области от 31.05.2023 г., которым установлены несоблюдение Управлением требований пожарной безопасности в ДОЛ «Звездный».

Вместе с тем, доказательств того, что выявленные нарушения явились следствием недобросовестного отношения к своим должностным обязанностям истца, некачественным выполнением им работы, нарушении локальных актов управления ответчиком не представлено.

Согласно приказу АХУ УрО РАН № 355 от 27.10.2021 г. «О распределении обязанностей между заместителями начальника управления» обязанности по разработке и контролю выполнения мероприятий по обеспечению пожарной безопасности и санитарных норм на объектах АХУ УрО РАН и прилагающей к ним территории возложено на заместителя начальника управления <данные изъяты> Приказом от 20.01.2023 г. ответственным за пожарную безопасность ДОЛ «Звездный» назначен ведущий инженер <данные изъяты>.

Иных мотивированных доводов об основаниях применения в отношении истца положений пункта 3.8 Положения ответчиком не заявлено, соответствующих выводов комиссии, созданной на основании приказа АХУ УрО РАН от 03.04.2023 г., не представлено. При таких обстоятельствах заявленные истцом требования о взыскании с ответчика премии за 2 квартал 2023 г. подлежат удовлетворению, при отсутствии со стороны ответчика иного порядка расчета премии размер взыскиваемой премии устанавливается в размере, аналогичном ранее выплаченной премии по итогам 2 квартала 2022 г. в соответствии со справкой ф. 2-НДФЛ за 2022 г., в сумме 50000 руб. (НДФЛ 13 % - 5752 руб. 21 коп.).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При рассмотрении спора судом установлено нарушение трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением и невыплатой премии. С учетом причинных истцу переживаний, связанных с чувством несправедливости, беспокойства, а также заявленным им чувством унижения, беспомощности и стыда, суд полагает возможным определить размер взыскиваемой с ответчика компенсации морального вреда в сумме 30000 руб.

На основании ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина взыскивается в доход местного бюджета с ответчика и составляет по требованиям имущественного и неимущественного характера 8552 руб. 83 коп.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ федерального государственного бюджетного учреждения «Урал Академический» № 131-к от 05.06.2023 г. о расторжении трудового договора с ФИО3 по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) незаконным.

Взыскать с федерального государственного бюджетного учреждения «Урал Академический» (ИНН <***>) в пользу ФИО3 (<данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула с 06.06.2023 г. по 07.12.2023 г. в размере 455282 руб. 75 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ 13 % - 52440 руб. 48 коп.), премию за второй квартал 2023 г. в размере 50000 руб. (с удержанием при выплате НДФЛ 13 % - 5752 руб. 21 коп.), компенсацию морального вреда 30000 руб. 00 коп., в удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с федерального государственного бюджетного учреждения «Урал Академический» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину 8552 руб. 83 коп.

Решение может быть обжаловано лицами, участвующими в деле, в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Ленинский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья А.А. Пономарёва