Решение по делу № 2-3122/2023 от 22.11.2023 - о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело №2-3122/2023

РЕШЕНИЕ

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

22 ноября 2023 года г. Симферополь

Центральный районный суд г. Симферополя Республики Крым в составе:

председательствующего - Злотникова В.Я.,

при секретаре – ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергомонтаж» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Энергомонтаж», в уточненной редакции которого от ДД.ММ.ГГГГ просила признать ее увольнение с должности заместителя генерального директора ООО «Энергомонтаж» на основании приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 106 726,90 руб., компенсацию морального вреда в размере 400 000 руб., судебные расходы.

Требования мотивированы тем, что истец работала у ответчика в должности заместителя генерального директора, на основании приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена с работы с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата работников. Истец указывает, что уведомление о сокращении должности было получено ею по почте лишь ДД.ММ.ГГГГ, соответственно уволить ее могли лишь по истечении двух месяцев, то есть ДД.ММ.ГГГГ, при этом, работодатель имел возможность в установленные сроки уведомить ее о предстоящем увольнении, поскольку она ежедневно присутствовала на рабочем месте, однако этого сделано не было.

Кроме того, истцу не была предложена имеющаяся у ответчика работа (вакантная должность), несмотря на то, что такая должность на момент увольнения истца имелась – вакантная должность бухгалтера на полставки.

Также истец указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ со стороны руководства работодателя ей постоянно чинились препятствия в выполнении трудовых обязанностей, у нее забрали рабочий компьютер, офисное кресло, стеллажи для хранения документов, ее рабочий стол был перемещен в подсобное помещение, в связи с чем, истец вынуждена была работать удаленно.

Поскольку с ДД.ММ.ГГГГ истец устроилась на новую работу, требование о восстановлении на работе в ООО «Энергомонтаж» ею в уточненной редакции иска не заявлялось, при этом, считая, свое увольнение незаконным, истец обратилась с настоящим иском в суд.

Истец и ее представитель в судебном заседании поддержали заявленные исковые требования по тем же основаниям, просили суд иск удовлетворить.

Представитель ООО «Энергомонтаж» в судебном заседании возражал против удовлетворения иска.

Заслушав истца, ее представителя, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к нижеследующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ООО «Энергомонтаж», работала в должности заместителя генерального директора, между сторонами в письменном виде заключен трудовой договор (т.1 л.д.93-99,100).

ДД.ММ.ГГГГ участниками ООО «Энергомонтаж» ФИО4 и ФИО5 в связи с производственной необходимостью и рационализацией штатной структуры общества принято решение об исключении с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания ООО «Энергомонтаж» должность заместителя генерального директора (т.1 л.д.108).

Приказом генерального директора ООО «Энергомонтаж» № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата сотрудников» исключена с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания должность заместителя генерального директора. В п.3 данного приказа предписано уведомить ФИО1 под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и предложить ей все имеющиеся в организации вакантные должности (т.1 л.д.103).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «Энергомонтаж» подписано уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, адресованное истцу, в котором ей сообщалось о принятом решении о сокращении штата, предстоящем увольнении (т.1 л.д.105).

Согласно актов от ДД.ММ.ГГГГ № и №, ДД.ММ.ГГГГ в 10:30 в <адрес>, офис 93 генеральным директором ООО «Энергомонтаж» ФИО4 было предложено ФИО1 ознакомиться с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата сотрудников» и уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. После ознакомления с приказом и уведомлением ФИО1 отказалась расписываться в них об ознакомлении и получении экземпляра (т.1 л.д.104,106).

ДД.ММ.ГГГГ копия приказа о сокращении штата и уведомление о предстоящем увольнении направлены истцу по почте заказным письмом с уведомлением (трек-номер отправления 29500082511432), и вручены адресату ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.107,108).

Приказом ООО «Энергомонтаж» от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.109).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник реально может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Возражая против доводов истца, представитель ответчика в судебном заседании и в письменных возражениях указывал, что у работодателя в период с даты принятия решения о сокращении штата и до даты увольнения истца отсутствовали какие-либо вакантные должности.

Согласно предоставленных суду копий штатных расписания с апреля 2023 года с указанием фактически занятых должностей, вакантных должностей в ООО «Энергомонтаж» не имелось (т.1 л.д.144-146, т.2 л.д.43-44).

Так в апреле 2023 года количество штатных единиц на предприятии составляло 15,625, все штатные единицы были укомплектованы работниками, всего на 18 рабочих мест:

1 рабочее место – генеральный директор ФИО4 (0,5 шт. ед.) ;

1 рабочее место – заместитель генерального директора ФИО1 (1 шт. ед.);

1 рабочее место – директор технический ФИО5 (1 шт. ед.);

1 рабочее место – главный бухгалтер ФИО6 (0,5 шт. ед.);

1 рабочее место – начальник ПТО ФИО7 (1 шт. ед.);

1 рабочее место – главный инженер ФИО8 (1 шт. ед.);

1 рабочее место – техник по гражданскому строительству ФИО9 (1 шт. ед.);

1 рабочее место – специалист по охране труда ФИО10 до ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО11 (0,5 шт. ед.);

1 рабочее место – мастер ФИО12 (1 шт. ед.);

2 рабочих места – электрогазосварщики ФИО13, ФИО14 (1,125 шт. ед.);

7 рабочих мест – электромонтажники ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО20 (7 шт. ед.).

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что в период с даты принятия работодателем решения о сокращении штата и до увольнения истца, на предприятии ООО «Энергомонтаж» имелись вакантные должности материалы дела не содержат.

Доводы истца о подложности штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ в связи с тем, что общее количество штатных мест согласно штатному расписанию составляло 17, а согласно подразделу 2.3 отчета ЕФС-1 общее количество мест составляло 18, не могут быть приняты во внимание, поскольку, как было указано выше, согласно штатного расписания общее количество рабочих мест на ДД.ММ.ГГГГ составляло 18 единиц.

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей ФИО21, ФИО5 подтвердили, что в их присутствии ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ были зачитаны приказ о сокращении штата и уведомление о предстоящем увольнении, ФИО1 отказалась ознакомиться под роспись с данными документами, покинула рабочий офис, в связи с чем, были составлены вышеуказанные акты об отказе от ознакомления, свидетель ФИО8 также в судебном заседании подтвердил, что в указанный день слышал, как директор ФИО21 зачитывал ФИО1 приказ о сокращении штата и уведомление о предстоящем увольнении, после чего ФИО1 ушла, а им были подписаны акты об отказе от ознакомления.

Суд не усматривает оснований для критической оценки показаний вышеуказанных свидетелей, поскольку они последовательны, согласуются между собой и соответствуют имеющимся в деле доказательствам.

Кроме того, копия приказа о сокращении штата и уведомление о предстоящем увольнении были оправлены истцу по почте на следующий день после их вынесения – ДД.ММ.ГГГГ, что свидетельствует о том, что работодатель не имел намерения каким-либо образом скрыть данное обстоятельство от истца.

Поскольку истец была уведомлена о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, довод истца о том, что ее увольнение ДД.ММ.ГГГГ совершено с нарушением двухмесячного срока, предусмотренного статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, судом отклоняется.

Довод истца о том, что работодателем при решении вопроса о сокращении ее должности не дана оценка производительности труда истца и квалификации по сравнению с иными работниками предприятия, судом оценивается критически, поскольку сравнивать квалификацию и производительность работников возможно по одинаковым (сходным) должностям, а из материалов дела следует, что у ответчика не имелось должностей, аналогичных сокращаемой.

Доводы истца о наличии дискриминации со стороны работодателя по отношению к ней не подтверждены собранными по делу доказательствами, из которых следует, что истец с апреля 2023 года перешла на дистанционную работу.

С учетом изложенного, исковые требования подлежат оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, ст. ст. 194-198, 233-235, 237 ГПК Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергомонтаж» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Крым в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через суд первой инстанции.

Судья

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.