Дело №2-1377/2025 УИД 86RS0005-01-2025-000855-16

РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 июля 2025 года г. Сургут

Сургутский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи Гариной Н.В., с участием прокурора Борниковой Н.Б. при секретаре Горбуновой Г.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи» о признании незаконным приказа, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с указанным иском к МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи», в обоснование требований указав, что 20.11.2024 приказом работодателя № 29-д с 01.02.2025 из штатного расписания учреждения исключён сектор по учёту расчётов по доходам с должностью заведующего сектором, которую она замещала. 20.11.2024 она была уведомлена работодателем об увольнении с 01.02.2025 в связи с сокращением численности работников организации. 31.01.2025 она обратилась к работодателю с заявлением, указав, что приказ № 29-Д указывает о штатных изменениях в учреждении и сокращении из штата сектора с его работниками, а уведомление об увольнении свидетельствует о сокращении численности работников. Поскольку сектор по учёту расчётов по доходам и должность заведующего данным сектором существовали в учреждении в единственном числе, то их исключение из штатного расписания квалифицируется как сокращения штата, а не численности. В связи с нарушением работодателем порядка увольнения предлагала продолжить трудовые отношения на прежних условиях. Приказом работодателя от 30.01.2025 она уволена в связи с сокращением численности работников организации. Полагает, что увольнение по вышеуказанному основанию не является законным, поскольку приказ работодателя 29-Д был издан о сокращении штата, а уведомление о предстоящем сокращении и приказ об увольнении оформлены с формулировкой о сокращении численности работников. Таким образом, основание для проведения предусмотренных законом процедур (приказ работодателя о сокращении штата) не соответствует фактически проведенным работодателем процедурам и приказу о расторжении трудового договора. Дополнительно к нарушению порядка увольнения относит саму формулировку приказа работодателя 29-Д, в нём указано об исключении сектора по учёту

1

расчётов по доходам и должности заведующего сектором, тогда как в составе сектора существовала ещё должность ведущего бухгалтера. Приказ работодателя исключил сам сектор и должность его руководителя, при этом оставил в штатном расписании должность работника этого сектора. Тем самым работодатель допустил дискриминацию в трудовых правоотношениях. В связи с нарушением работодателем её трудовых прав, истец испытал нравственные страдания, которые оценивает в 15 ООО руб. С учетом изложенного и уточненных исковых требований, ФИО1 просит признать незаконным приказ работодателя № 29-Д от 20.11.2024; признать незаконным её увольнение из МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодёжи» в связи с сокращением численности работников; восстановить истца в должности заведующего сектором по учёту расчётов по доходам; взыскать с работодателя в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 15 ООО руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного разбирательства уведомлена надлежащим образом.

Представитель истца по доверенности ФИО5 в судебном заседании на удовлетворении требований настаивал по доводам, изложенным в исковом заявлении, указав, что 21.10.2024 из подчинения истца выведен работник, изменились существенные условия труда истца, такие как объем работы и ответственность, поменялись организационные моменты. При этом указал, что сокращение численности и сокращение штата - это различные формулировки. Моральный вред обосновывает стрессовой ситуацией. По произведенным при увольнении выплатам спора нет.

Представитель ответчика МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи» по доверенности ФИО6 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, по доводам, изложенным в письменных возражениях, указав, что увольнение произведено законно, вся процедура сокращения соблюдена, срок не нарушен, вакантные должности предлагались.

Суд, выслушав лиц, участвующих в судебном заседании, заслушав заключение прокурора, полагавшего не подлежащими удовлетворению требования истца, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Материалами дела установлено, что на основании заявления ФИО1 от 21.04.2021, истец приказом № 5-лс от 30.04.2021, с 01.05.2021 принят на работу в МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи» на должность заведующего сектором по учету доходов, истцом заключен трудовой договор от 30.04.2021, на неопределенный срок.

На основании заявления ФИО1 от 01.02.2023, приказом № 12-лс от 01.02.2023, истец с 01.02.2023 переведен на должность заведующего сектором по учету расчетов по доходам, в связи с чем также заключено дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору.

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с истцом прекращены с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч. 1 сит. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников организации). Основания приказа: приказ от 20.11.2024 № 29-д «Об утверждении штатного расписания МКУ Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи», уведомление

2

ФИО1 от 20.11.2024 об увольнении в связи с сокращением численности работников организации, дополнение к уведомлению от 28.11.2024, акт об отказе от подписания дополнения к уведомлению от 28.11.2024; уведомления о вакантных должностях от 24.12.2024, 30.01.2025.

С данным приказом истец был ознакомлен 30.01.2025, о чем имеется его собственноручная подпись.

Также материалами дела подтверждается, что 04.05.2021 между администрацией г.п. Лянтор (заказчик) и МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи» (исполнитель) заключено соглашение № 44, предметом которого является выполнение исполнителем полномочий (функций) заказчика по ведению персонифицированного учета по неналоговым доходам бюджета городского поселения Лянтор в соответствии с Постановлением от 24.06.2016 № 549 «Об утверждении порядка осуществления бюджетных полномочий главными администраторами доходов бюджета городского поселения Лянтор, администраторами доходов бюджета городского поселения Лянтор, являющихся органами местного самоуправления и (или) находящимися в их ведении казенными учреждениями, составлению бюджетной отчетности по указанному направлению в порядке и на условиях, предусмотренным настоящим Соглашением.

Соглашением о расторжении Соглашения об оказании услуг по ведению персонифицированного учета неналоговых доходов от 04.05.2021 № 44, заключенным между администрацией г.п. Лянтор и МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи» 09.10.2024, с учетом внесенных в него изменений 22.11.2024, соглашение, заключенное между заказчиком и исполнителем об оказании услуг по ведению персонифицированного учета неналоговых доходов от 04.05.2021 № 44 считать расторгнутым с 01.02.2025 по соглашению сторон.

22.11.2024 МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи» издан приказ № 29-д, в соответствии с которым в связи с уменьшением объема работы и на основании Соглашения о расторжении «Соглашения об оказании услуг по ведению персонифицированного учета неналоговых доходов от 04.05.2021 № 44 от 09.10.2024», с 01.02.2025 из штатного расписания МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи» сектор по учету расчетов по доходам исключена должность заведующего сектором по учету расчетов по доходам.

Согласно штатному расписанию на период с 01.02.2025 исключен сектор по учету расчетов по доходам и исключена должность заведующего сектором по учету расчетов по доходам.

Согласно уведомлению от 20.11.2024 ответчик поставил в известность истца о сокращении должности заведующего сектором по учету расчетов по доходам с 01.02.2025 в штатном расписании учреждения, о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации. При появлении других вакантных должностей, соответствующих квалификации истца и вакантных нижеоплачиваемых должностей, они будут предложены истцу в письменном виде. Уведомление получено истцом 20.11.2024, что подтверждается ее подписью в нем, имеется отметка истца об отказе от предложенной должности.

3

Материалами дела также подтверждается, что уведомлением от 24.12.2024 истцу предложены вакантные должности «ведущего экономиста отдела финансово-экономической деятельности», «ведущего бухгалтера сектора по учету нефинансовых активов и расчетов с контрагентами (временно, до выхода работника на основное место работы). Уведомление получено истцом 24.12.2024, что подтверждается ее подписью в нем, имеется отметка истца об отказе от предложенных должностей.

30.01.2025 уведомлением истцу повторно предложены вышеуказанные вакантные должности. Уведомление получено истцом 30.01.2025, что подтверждается ее подписью в нем, имеется отметка истца об отказе от предложенных должностей.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно ч.ч.1, 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно положений п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового

4

кодекса РФ», увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-0 к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч.З ст.81, ч.ч.1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, пред} смотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (чЛ ст.34, ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с

5

работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

По смыслу абз.2 н.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении штатного расписания и сокращении должностей.

Положения п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ предполагают в качестве основания увольнения или сокращение штата или сокращение численности организации, при этом понятие «сокращение штата» и «сокращение численности» закон не раскрывает.

При сокращении штата полностью происходит сокращение одной или нескольких должностей, а при сокращении численности уменьшается количество работников, при этом штатом организации является постоянный состав сотрудников организации.

В ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение обоснованное сокращение истца, поскольку сектор по учету расчетов по доходам с должностью заведующего сектором по учету расчетов по доходам исключен по причине уменьшения объемов работ в связи с расторжением соглашения об оказании услуг по ведению персонифицированного учета неналоговых доходов от 04.05.2021 № 44 от 09.10.2024, заключенного между администрацией г.п. Лянтор и МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи».

Как следует из представленных ответчиком документов, истец в установленный трудовым законодательством срок был уведомлен о предстоящем сокращении его должности, от предложенных вакантных должностей отказался.

При этом, не нашел своего подтверждения довод истца, что при сокращении её должности сохранилась должность подчинявшегося ей ведущего бухгалтера.

Из штатного расписания на 21.10.2024 следует, что в сгкторе по учету расчетов по доходам указан только заведующий сектором, ведущий бухгалтер переведен 21.10.2024 из данного сектора в сектор по учету нефинансовых активов и расчетов с контрагентами. То есть, на момент врз"чения истцу уведомления, в секторе, где она являлась заведующим, иных работников не было.

Исследовав представленные доказательства в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд пришел к выводу, что сокращение штата в МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи» действительно имело место (фиктивным не являлось), сокращение штата работников произведено в составе занимаемой истцом должности, ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнен: за два месяца, согласия на вакантные должности, предлагаемые работодателем

не выразила, увольнение произведено с соблюдением гарантий и компенсаций, предусмотренных статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, следовательно, увольнение являлось законным и обоснованным, произведено с соблюдением порядка и процедуры увольнения.

Вопреки доводам истца, некорректная формулировка основания увольнения (сокращение численности вместо сокращение штата) в трудовой книжке не свидетельствует о незаконности увольнения.

Также в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, истцом не представлено доказательств, что в результате изменения организационных условий труда истца, а именно перевода ведущего бухгалтера в другой сектор, были изменены существенные условия трудового договора, заключенного с истцом.

Ссылки ФИО1 о том, что работодатель в соответствии со ст. 74 ТК РФ обязан был уведомить истца о предстоящих существенных условиях труда за два месяца до начала таких изменений, основаны на неправильном понимании и толковании норм материального права.

Работодатель лишен возможности заранее предвидеть желание работника перейти работать из одного сектора в другой сектор.

С учетом изложенного требования истца о признании незаконным приказа работодателя №-Д от ДД.ММ.ГГГГ и восстановлении на работе в прежней должности удовлетворению не подлежат

Поскольку отказано в удовлетворении требований о признании незаконным приказа работодателя №-Д от ДД.ММ.ГГГГ и восстановлении на работе, то не подлежат удовлетворению производные требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МКУ «Лянторское управление по культуре, спорту и делам молодежи» о признании незаконным приказа, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, через Сургутский районный суд.

Мотивированное решение составлено 21.07.2025.

Председательствующий судья