Решение по делу № 2-456/2022 от 23.03.2023

Дело № 2-456/2022

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

23 марта 2023 года г.Учалы, РБ

Учалинский районный суд Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи Тутаевой Л.Ш.,

при секретаре Мамилиной Ю.И.

с участием прокурора Шарафутдинова А.Г.,

представителя истца ФИО1 - ФИО2

представителя ответчика ООО «Механик» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Механик» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с иском к ООО «Механик» с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Исковые требования мотивирует тем, что истец ФИО1, с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ являлся работником ООО «Механик» на должности электрогазосварщика 5 разряда. Местом работы истца согласно трудовому договору являлся Кировский филиал ООО «Механик» участок монтажа горного оборудования. Срок действия трудового договора был с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В дальнейшем данный срочный трудовой договор со истцом дважды продлевался: на 1 (один) год – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также на 1 (один) год - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Метод работы по трудовому договору был вахтовый.

За период работы истец добросовестно и надлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности не привлекался.

В июле и августе 2022 года у истца были два месяца «отдыхающей» вахты, тогда он поступил на учебу и проходил профессиональное обучение в Центре обучения <***> по программе повышения квалификации «Сварщик дуговой сварки неплавящимся электродом в защитном газе» в объеме 224 часов, что подтверждается Свидетельством о профессии рабочего, должности служащего № от ДД.ММ.ГГГГ. О том, что он проходил профессиональное обучение истец заблаговременно поставил в известность своего непосредственного руководителя, который устно согласовал его обучение. В дальнейшем в октябре и ноябре месяце 2022 года истец проходил аттестацию в ООО «<***>», что подтверждается Аттестационным удостоверением № специалиста сварочного производства I уровня (аттестованный сварщик) от ДД.ММ.ГГГГ. После прохождения обучения и дальнейшей аттестации истец позвонил своему непосредственному руководителю, сообщил, что прошел обучение и готов приступить к работе, на что он ответил что истец может не приезжать, так как он долго отсутствовал на рабочем месте и тем более заканчивается срок действия срочного трудового договора. И также он истцу предложил написать заявление на отправку трудовой книжки по почте. ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление об отправке трудовой книжки по почте и отправил его по электронной почте. Когда получил трудовую книжку увидел, что трудовой договор со ним был расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Причиной увольнения, в соответствии с содержанием записи в трудовой книжке, является якобы прогул, и это за несколько дней до истечения срока действия срочного трудового договора с ним.

С данным увольнением истец не согласен, считает его незаконным и необоснованным.

Истец просит суд признать увольнение по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин – незаконным, признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по основаниям по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин - незаконным, восстановить истца на работе в ООО «Механик» в должности электрогазосварщика 5 разряда с ДД.ММ.ГГГГ и взыскать с ООО «Механик» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте рассмотрения дела должным образом, в материалах дела имеется заявление о рассмотрении дела в отсутствие истца.

Представитель истца ФИО2 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

Представитель ответчик ООО «Механик» ФИО3 участие которой обеспечено путем установления видеоконференц-связи через Кировский городской суд <адрес> в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Учитывая изложенное, в соответствии со ст.167 ГПК РФ суд рассматривает дело в отсутствии неявившихся лиц.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, изучив материалы гражданского дела, дав оценку всем добытым по делу доказательствам, как в отдельности, так и в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в структурное подразделение - Кировский филиал – Участок монтажа горного оборудования в должности электрогазосварщика (вахта) 5 разряда с режимом работы 5 дней 36 часов с годовым суммированным учетом с условиями работы: временно, основная с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. без испытательного срока.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом ФИО1 и ООО «Механик» заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 являлся работником ООО «Механик» на должности электрогазосварщика 5 разряда.

Местом работы истца согласно трудовому договору являлся Кировский филиал ООО «Механик» участок монтажа горного оборудования.

Срок действия трудового договора был с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ прекращен трудовой договор с работником, уволить с ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора, п.2 ч.1 ст.77 ТК Российской Федерации на основании предупреждения о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

С приказом работник ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

В дальнейшем данный срочный трудовой договор с истцом дважды продлевался: на 1 (один) год – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.), и также на 1 (один) год - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в структурное подразделение - Кировский филиал – Участок монтажа горного оборудования в должности электрогазосварщика (вахта) 5 разряда с режимом работы 5 дней 36 часов с годовым суммированным учетом с условиями работы: временно, основная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. без испытательного срока.

С приказом работник ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в структурное подразделение - Кировский филиал – Участок монтажа горного оборудования в должности электрогазосварщика (вахта) 5 разряда с режимом работы 5 дней 36 часов с годовым суммированным учетом с условиями работы: временно, основная с ДД.ММ.ГГГГ по 02.02.2023г. без испытательного срока.

Метод работы по трудовому договору был вахтовый.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ прекращен трудовой договор с работником, уволить с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с грубым нарушеием работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации на основании докладной записки начальника участка Ф.И.О.5, акта об отсуствии работника на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ., акт о не предоставлении письменного объяснения, телеграмма, уведомление о не получении телеграммы.

С приказом работник не ознакомлен.

О том, что он проходил профессиональное обучение истец заблаговременно поставил в известность своего непосредственного руководителя, который устно согласовал его обучение.

В дальнейшем в октябре и ноябре месяце 2022 года истец проходил аттестацию в ООО «<***>», что подтверждается Аттестационным удостоверением № специалиста сварочного производства I уровня (аттестованный сварщик) от ДД.ММ.ГГГГ. После прохождения обучения и дальнейшей аттестации истец позвонил своему непосредственному руководителя, сообщил что прошел обучение и готов приступить к работе, на что он ответил что истец может не приезжать, так как он долго отсутствовал на рабочем месте и тем более заканчивается срок действия срочного трудового договора. И также он истцу предложил написать заявление на отправку трудовой книжки по почте.

ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление об отправке трудовой книжки по почте и отправил его по электронной почте.

Согласно записи в трудовой книжке, трудовой договор с ФИО1 расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), то есть по причине совершения истцом прогула.

Вместе с тем, согласно подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях если прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации). Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0, от 26 января 2017 г. № 33-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности 8 статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы первый, второй, третий, четвёртый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Как установлено материалами дела, работодателем были составлены акты об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., а также ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ в адрес работника была направлена телеграмма о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Согласно сообщению отделения почтовой связи от ДД.ММ.ГГГГ., телеграмма ФИО1 получена не была и работодателем ДД.ММ.ГГГГ. составлен акт о не предоставлении работником письменного объяснения.

В качестве доказательства соблюдения процедуры истребования объяснения у работника при применении дисциплинарного взыскания работодателем в материалы дела представлена копия телеграммы от ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из содержания указанной телеграммы, в качестве адреса работника работодатель указал адрес: <адрес>, при этом адрес фактического проживания и регистрации истца ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ является следующий адрес: <адрес>.

Каких-либо доказательств истребования работодателем письменных объяснений у работника по факту отсутствия на рабочем месте по месту его фактического проживания и регистрации в материалы дела ответчиком не представлено, что не оспариваелось и представителем работодателя.

В ходе судебного заседания установлено, что в качестве адреса постоянного проживания и регистрации в личном деле ФИО1 указан адрес: <адрес>.

Также копия приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по основаниям по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, в адрес работника направлена не была, и материалы дела не содержат доказательств обратного.

Таким образом, ответчиком не соблюдена установленная законом процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку работодателем не истребованы объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте до применения к нему дисциплинарного взыскания, работодателем не установлены и не проверены причины отсутствия на рабочем месте, не опровергнуты доводы истца об уважительности причин такого отсутствия ввиду нахождения его на обучении.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Ответчиком не был соблюден порядок увольнения истца, так как истец был уволен до истечения установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации срока в два рабочих дня, предоставленного работнику для дачи письменных объяснений. В материалах дела также отсутствуют доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, были приняты во внимание обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

В соответствии со статьей 393 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется по правилам, установленным статьями 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации.

При определении размера компенсации морального вреда суду с учетом требований разумности и справедливости следует исходить из степени нравственных или физических страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, степени вины нарушителя и иных заслуживающих внимания обстоятельств каждого дела.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (в редакции от 06 февраля 2007 года).

Из содержания приведенных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям вне зависимости от размера, установленного соглашением сторон, и вне зависимости от имущественного ущерба.

При недостижении соглашения между сторонами трудовых отношений спор о размере компенсации морального вреда разрешается судом на основе применения общих положений о защите нематериальных благ, предусмотренных гражданским законодательством.

Поскольку ответчик нарушил трудовые права истца, незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который подлежит возмещению.

Принимая во внимание установленные в судебном заседании обстоятельства, степень вины ответчика по делу, степень нравственных страданий истца (с учетом индивидуальных особенностей истца, в том числе: возраста, семейного положения, характера и периода нарушения ответчиком трудовых прав истца), исходя из требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Оценив доказательства по делу в совокупности, суд приходит к выводу о том, что исковые требования истца ФИО1 подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать увольнение ООО «Механик» ФИО1 по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин – незаконным.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по основаниям по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин незаконным;

Восстановить истца ФИО1 на работе в ООО «Механик» в должности электрогазосварщика 5 разряда с ДД.ММ.ГГГГ;

Взыскать с ООО «Механик» в пользу истца ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в апелляционном порядке в месячный срок со дня принятия судом решения в окончательной форме через Учалинский районный суд РБ.

Судья Тутаева Л.Ш.