Решение по делу № 2-417/2025 от 05.05.2025 - о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы.

Дело№ 2-417/2025

УИД 65RS0017-01-2025-000304-06

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 мая 2025 года г. Холмск Сахалинской области

Холмский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Лобановой И.Ю.

при помощнике судьи Черных А.А.,

с участием истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО ОА «Русич-2005» о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

05.03.2025 ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО АО «Русич-2005» о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы.

В обоснование заявленных требований указал, что с ведома и по поручению ответчика с 17.09.2024 по 27.09.2024 ФИО1 фактически приступил к выполнению обязанностей охранника в ООО АО «Русич-2005» на объекте «Поляково, ст. НАВТЭКС». Трудовые отношения между истцом и ответчиком не были оформлены надлежащим образом, приказ о приеме истца на работу не издавался. За выполнение аналогичной работы ответчик выплачивает 2 400 руб. в сутки из расчета 100 руб. в час., что при приеме истца на работу ему сообщил предлагавший ему работу от имени ответчика ФИО3, а также сменщик истца охранник ФИО2 ФИО1 отработано 6 суток или 144 часа, заработная плата за этот период составляет 14 400 руб. Несмотря на неоднократные обращения истца к директору ООО АО «Русич-2005» и в бухгалтерию, заработная плата истцу не выплачена.

Полагая, что с ответчиком у него сложились устойчивые трудовые отношения, истец поставил требования:

- признать отношения между ФИО1 и ООО АО «Русич-2005» трудовыми;

- взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в сумме 14 400 руб.;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 2 756,16 руб.

27.03.2025 от истца поступило заявление об уточнении исковых требований и расчет суммы иска, в которых он, ссылаясь на положение Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», просит:

- взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату за отработанный период в сумме 34 634,88 руб.,

- компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 6 539,04 руб.,

- компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.

В судебное заседание не явился представитель ответчика, о рассмотрении дела ответчик уведомлен надлежащим образом.

Суд в соответствии со статьями 233-235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, полагает возможным рассмотрение дела в порядке заочного производства в отношении ответчика.

В судебном заседании истец поддержал требования искового заявления (уточненного) по изложенным в нем основаниям. Не возражал против рассмотрения дела в порядке заочного производства в отношении ответчика.

Выслушав истца, допросив свидетелей, изучив дело, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований в части по следующим основаниям.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному абз. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

При этом абз. 10 этой же статьи Трудового кодекса РФ установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части первой статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).

Как видно из дела, а именно искового заявления и пояснений истца в судебном заседании, с 17.09.2024 по 27.09.2024 ФИО1 работал охранником в ООО АО «Русич-2005». С предложением о трудоустройстве в ООО «Русич-2005» на должность охранника к нему обратился ФИО3 От постоянной работы в данной организации ФИО1 отказался, но согласился на временную работу на период отпуска основного работника, с графиком работы 2 суток через 2 суток с оплатой труда 2 400 руб. за смену (100 руб. за час). К выполнению обязанностей охранника допущен ФИО3, он же провел первоначальный инструктаж, ознакомил с графиком работы, объяснил, какие будут трудовые обязанности. Также ФИО3 вел учет рабочего времени, осуществлял доставку работников на охраняемые объекты на служебном транспорте. Он же являлся непосредственным руководителем истца. Истец работал посменно 2 суток через 2 суток, его сменщиком был ФИО2

В обязанности ФИО1 входило: находиться на посту, осуществлять пропускной режим, проверять наличие разрешающих документов для допуска на охраняемую территорию, проводить обход территории каждые 2 часа, фиксировать его результаты в постовой ведомости, сообщать о результатах обхода оперативному дежурномуООО «Русич-2005», фиксировать результаты обходов, а также посетителей объекта в постовой ведомости.

На рабочее место и обратно домой после смен его доставлялФИО3 на служебном автомобиле. На его рабочем месте имелась инструкция с его должностными обязанностями, а также телефон, по которому ему необходимо было каждые 2 часа докладывать обстановку оперативному дежурному. Также его рабочее место было оборудовано всем необходимым для возможности суточной работы – для приема пищи и отдыха.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО3 пояснил, что он работает в ООО «Русич-2005» водителем-охранником ГБР. Он осуществляет также учет рабочего времени охранников в Холмском районе, сообщает эти сведения работодателю, составляет график дежурств. Поскольку в сентябре 2024 года на одном из объектов некому было работать в связи с уходом в отпуск основного сотрудника, он предложил эту работу Пушнину ФИО4 ФИО1 он согласовал с генеральным директором ООО «Русич-2005», тот не возражал, чтобы ФИО1 приступил к работе, самостоятельно такие решения свидетель прнинимать не может. Аналогичным образом ранее на работу был принят работник ФИО – собеседование проводил ФИО3, докладывал генеральному директору, после чего с разрешения последнего работник былдопущен к исполнению своих обязанностей. С ФИО5 они договорились о графике работы 2 суток через 2 суток с оплатой 2 400 руб. за сутки (100 руб. в час) после вычета налога. При трудоустройстве ФИО1 представил ему паспорт и заявление о перечислении заработной платы на счет в банке, фотографии данных документов он направил посредством мессенджера «Вотсап» генеральному директору, подлинник заявления направил в офис компании в г. Южно-Сахалинск. ФИО1 отработал смены с 17 по 19, с 21 по 23 и с 25 по 27 сентября 2024 года с 21 час. по 21 час. Он, ФИО3, вечером перед сменой забирал ФИО1 из дома, приводил на объект, там делал фотографию, подтверждающую, что работник находится на своем рабочем месте, направлял эти фотографии генеральному директору посредством мессенджера «Вотсап». После окончания смен свидетель делал фотографии постовых ведомостей и также направлял их посредством мессенджера «Вотсап» генеральному директору, а подлинники направлял в офис компании в г. Южно-Сахалинск. Также он вел учет отработанного времени охранников, в том числе ФИО1, сведения о количестве отработанных часов и датах смен также направлял работодателю.

Свидетель ФИО2 в судебном заседании пояснил, что ранее он работал в ООО «Русич-2005» охранником. В августе-сентябре 2024 на объекте «Навтекс» в с. Поляково он работал посменно с ФИО5 по графику 2 суток через 2 суток. График работы составлял ФИО3, который был также их непосредственным начальником. Его заработная плата рассчитывалась из количества отработанных смен – по 2 400 руб. за сутки (100 руб. в час) после вычета налогов.

В подтверждение исковых требований истцом представлены копии графика дежурств и постовых ведомостей.

Имеющиеся у истца копии указанных документов не заверены надлежащим образом, однако свидетели ФИО3 и ФИО2 подтвердили составление таких документов. Свидетель ФИО3 также пояснил, что график дежурств составлял лично он, этот график был составлен только в электронном виде для удобства его работы, чтобы ему было удобно контролировать, в какой день какого человека необходимо отвозить на объект или забирать с него. Свидетель ФИО2 также подтвердил, что подписи на постовых ведомостях от 17-18 сентября, 19-20 сентября, 21-22 сентября, 23-24 сентября, 25-26 сентября, 27-28 сентября принадлежат ему, это именно те ведомости, которые они вели сФИО1

При этом ответчик сведения, указанным истцом и подтвержденные графиком дежурств и актами приема-сдачи смен, не опроверг, доказательств обратного суду не представил.

Таким образом, правоотношения, возникшие между истцом и ответчиком, суд признает трудовыми, поскольку ФИО1 по соглашению с работодателем в лице его уполномоченного представителя ФИО3, лично выполнял трудовые обязанности охранника, в интересах и под контролем работодателя, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности), работодателем были ему обеспечены соответствующие условия труда.

Суд признает ФИО3 уполномоченным представителем работодателя, поскольку из его пояснений, а также пояснений истца, следует, что все переговоры по приему на работу от имени ООО «Русич» и с согласия его генерального директора вел ФИО3, который также осуществлял контроль за исполнением охранниками своих трудовых обязанностей, вел учет рабочего времени, составлял графики работ.

Доказательств обратного ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах, исковые требования о признании отношений между ФИО1 и ООО АО «Русич-2005» в период с 17.09.2024 по 27.09.2024 трудовыми суд находит подлежащими удовлетворению.

Суд полагает также подлежащими частичному удовлетворению требования истца о взыскании заработной платы по следующим основаниям.

В соответствии с части 3 статьи 37 Конституции РФ каждый работник имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу статьи 132 Трудового кодекса РФ, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Как установлено в судебном заседании на основании пояснений истца, свидетеля ФИО3, графика дежурств и постовых ведомостей, истцом отработано 6 смен суточных смен – с 17 по 18 сентября 2024 года, с 18 по 19 сентября 2024 года, с 21 по 22 сентября 2024 года, с 22 по 23 сентября 2024 года, с 25 по 26 сентября 2024 года, с 26 по 27 сентября 2024 года.

За аналогичную выполненную работу сменщик ФИО1 –ФИО2 в исследуемый период получал оплату из расчета 100 руб. в час или 2 400 руб. за сутки после вычета налогов.

Согласно пояснением истца и свидетеля ФИО3 при обсуждении условий работы ими был согласован именно такой размер заработной платы истца.

Доказательств иного размера оплаты труда охранника, а также доказательств иного количества отработанных ФИО1 смен (часов), истцом и ответчиком не представлено.

Таким образом, заработная плата истца за проработанный период составляет 14 400 руб. после вычета НДФЛ (16 272 руб. без вычета НДФЛ).

Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы в большем объеме удовлетворению не подлежат по следящим основаниям.

Согласно абз. 7 ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии с положениями ст. 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в редакции № 23 от 27.11.2023) установлен минимальный размер оплаты труда с 01.01.2024 в сумме 19 242 руб. в месяц.

По информации, размещенной на официальном сайте Агентства по труду и занятости населения Сахалинской области tzn.sakhalin.gov.ru, согласно статье 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2024 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации составит 19242 рубля в месяц. В связи с этим, работодатели Сахалинской области должны обеспечить начисление заработной платы работникам, отработавшим за месяц норму рабочего времени, выполнившим нормы труда (трудовые обязанности) и имеющим право на выплату процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в полном размере, не ниже установленного федеральным законом МРОТ с применением районного коэффициента и процентных надбавок, до удержания НДФЛ в следующих размерах: в Александровск-Сахалинском, Анивском, Долинском, Корсаковском, Макаровском, Невельском, Поронайском, Смирныховском, Томаринском, Тымовском, Углегорском, Холмском районах, городе Южно-Сахалинск – 40408 рублей.

При этом соглашение о минимальной заработной плате в Сахалинской области на 2024 год не заключалось.

Как установлено в судебном заседании, у ФИО1 и его сменщика ФИО2 была предусмотрена работа по графику 2 суток через 2 суток, то есть за весь сентябрь 2024 года каждый из сменщиков должен был отработать по 15 суток. Учитывая, что за сутки работы предусмотрена оплата в сумме 2 400 руб. после вычета НДФЛ, то месячная оплата труда после удержания НДФЛ составляет 2 400 руб.*15 суток = 36 000 руб., а до удержания НДФЛ 40 680 руб., что превышает установленный законом минимальный размер оплаты труда.

Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит заработная плата в сумме 16 272 без вычета НДФЛ.

Указанная истцом в расчете размера исковых требований норма рабочего времени в сентябре 20224 года в 168 часов рассчитана для 5-дневной рабочей недели, а поскольку истец работал по сменному графику – двое суток через двое суток, указанные истцом нормы не могут быть применены.

В силу требований ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Истцом представлен расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с 15.10.2024 по 28.02.2025 на сумму6 539,04 руб. Однако указанный расчет произведен истцом на сумму задолженности по заработной плате 34 634,88 руб., тогда как судом с ответчика взыскана заработная плата в размере 16 272 руб., в связи с чем суд производит свой расчет компенсации:

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

16.10.2024 – 27.10.2024

19

12

247,33

28.10.2024 – 28.02.2025

21

124

2 824,82

3 072,15

Учитывая изложенное, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме 3 072,15 руб.

Разрешая требования иска о компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Исходя из требований трудового законодательства РФ, работник имеет право на своевременную оплату труда. Это право работника реализуется исполнением работодателем обязанности выплачивать в установленные сроки заработную плату, а при увольнении работника произвести полный расчет.

В силу п. 1 ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 33 от 15.11.2022 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

В соответствии с п. 46 того же постановления Пленума работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

С учетом приведенных норм и установленных обстоятельств по делу, принимая во внимание длительность невыплаты заработной платы, составившей к моменту рассмотрения дела более 6 месяцев, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в заявленном размере 3 000 рублей, поскольку установлено длительное нарушение трудовых прав работника на справедливую оплату труда со стороны ООО ОА «Русич».

По мнению суда, данный размер компенсации морального вреда является достаточным, соответствующим принципам разумности и справедливости.

Согласно статье 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета Холмского муниципального округа Сахалинской области подлежит взысканию государственная пошлина 7 000 руб.

Руководствуясь статьями 194-199, 233-235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО ОА «Русич-2005» о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы удовлетворить частично.

Признать отношения между ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженцем <адрес> (паспорт серии № выдан ДД.ММ.ГГГГ ОВД <адрес>) и обществом с ограниченной ответственностью охранным агентством «Русич-2005» (ОГРН <***>) в период с 17.09.2024 по 27.09.2024 трудовыми.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью охранного агентства «Русич-2005» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес> (паспорт серии № выдан ДД.ММ.ГГГГ ОВД г. Холмска Сахалинской области) невыплаченную заработную плату в сумме 16 272 руб. без учета НДФЛ, компенсацию за задержку заработной платы за период с 15.10.2024 по 28.02.2025 в сумме 3 072,15 руб., компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью охранного агентства «Русич-2005» (ОГРН <***>) в доход бюджета Холмского муниципального округа Сахалинской области 7 000 руб. государственной пошлины.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение суда в окончательной форме составлено 05 мая 2025 года.

Судья Лобанова И.Ю.