Апелляционное определение по делу № 2-848/2022 от 23.08.2023

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 23 августа 2023 года по делу № 33-4596/2023

(в суде первой инстанции дело № 2-848/2022, УИД 27RS0014-01-2022-001129-47)

город Хабаровск

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего Пестовой Н.В.

судей Галенко В.А., Разуваевой Т.А.

с участием прокурора Лазаревой Н.А.

при секретаре Шадрине Б.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к войсковой части 25030-18, Федеральному казенному учреждению «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа», Федеральному казенному учреждению «Войсковая часть 62665» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам ФИО1, Федерального казенного учреждения «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» на решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 23 августа 2022 года.

Заслушав доклад судьи Пестовой Н.В., объяснения представителя ФКУ «ОСК ВВО» ФИО2, действующей на основании доверенности, заключение прокурора Лазаревой Н.А., судебная коллегия

установил а:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к войсковой части 25030-18, Федеральному казенному учреждению «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что состоит в трудовых отношениях с войсковой частью 25030-18 в должности стрелка военизированной охраны по трудовому договору от 27 июля 2014 г. Приказом командира войсковой части 25030-18 № 75 от 28 марта 2022 года истец переведена со 02 апреля 2022 года в другое структурное подразделение для осуществления своих трудовых обязанностей. С данным приказом она была не согласна. 17 мая 2022 года вышеуказанный приказ командиром войсковой части 25030-18 отменен в связи с протестом военного прокурора. 17 мая 2022 года приказом командира войсковой части 25030-18 № 115 истец вновь со 02 апреля 2022 года переведена в другое структурное подразделение для осуществления своих трудовых обязанностей, при этом, как следует из приказа, перевод на другую должность осуществлен со 2 апреля 2022 года, то есть за уже прошедший период времени. Приказом от 17 мая 2022 года № 117 за неисполнение отмененного приказа № 75 от 28 марта 2022 года, наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, с чем истец не согласна ввиду отмены ранее изданного приказа и неправомерного перевода её на другую должность за уже прошедший период времени. В последующем она неоднократно прибывала в войсковую часть 25030-18 для исполнения своих должностных обязанностей, при этом выражая готовность приступить к работе в структурном подразделении ВОХР-1, в котором непосредственно и работала до издания незаконных приказов ответчика о переводе. Однако до работы допущена по указанию работодателя не была, о чем ею было подано заявление от 02 июня 2022 г.

Просит суд признать незаконными приказ от 17 мая 2022 года № 115 о переводе, перемещении, приказ от 17 мая 2022 года № 117 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 05 апреля 2022 г., 06 апреля 2022 г., приказ от 03 июня 2022 года № 137 об отсутствии на рабочем месте с 16 мая 2022 г. по 22 мая 2022 г., с 24 мая 2022 г. по 30 мая 2022 г., с 01 июня 2022 г. по 03 июня 2022 г., увольнении с 09 июня 2022 г. по подп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ, обязать ответчика начислить и выплатить заработную плату за период незаконного увольнения с 09 июня 2022 года до дня отмены приказа № 137 из расчета среднего заработка, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

Решением Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 23 августа 2022 года постановлено: признать незаконным приказ командира войсковой части 25030-18 № 137 от 03 июня 2022 года «О нарушении трудовых обязанностей и наказании виновных» в части наказания за дни прогула с 01 июня по 03 июня 2022 года, взыскать с Федерального казенного учреждения «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 5 000 (пять тысяч) рублей. В удовлетворении иска ФИО1 к войсковой части 25030-18, Федеральному казенному учреждению «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула отказать.

В апелляционной жалобе истец ФИО1, ссылаясь на неправильное толкование судом норм материального права, просит отменить решение суда, принять новое решение об удовлетворении заявленных исковых требований. Указывает, что приказом от 17 мая 2022 г. переведена в другое структурное подразделение со 02 апреля 2022 г., т.е. уже за прошедший период. Полагает, что до настоящего времени приказа о переводе в другое структурное подразделение фактически нет, применение дисциплинарных взысканий за невыполнение недействующего приказа является незаконным. Полагает действия работодателя ее дискриминацией в связи с тем, что она неоднократно обжаловала его действия в суде и прокуратуре. Судом установлен факт нарушения ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания, однако данный факт суд признал незначительным.

В письменных пояснениях на доводы апелляционной жалобы представитель ФКУ «ОСК ВВО» просит в удовлетворении апелляционной жалобы отказать в полном объеме. Указывает, что войсковая часть 25030 (в том числе 25030-18) входит в состав Тихоокеанского флота (ФКУ «Войсковая часть 62665) и является обособленным подразделением.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ФКУ «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» выражает несогласие с решением суда в части взыскания компенсации морального вреда, просит в указанной части решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении данного требования, ссылается на отсутствие в материалах дела доказательств, подтверждающих факт наличия причинно-следственной связи между причинением истцу физических или нравственных страданий и действиями командира войсковой части. Судом признаны несущественными нарушения порядка увольнения истца.

В письменных возражениях на доводы апелляционной жалобы ФИО1 представитель ФКУ «Войсковая часть 62665» просит в удовлетворении апелляционной жалобы отказать в полном объеме.

Определением от 05 июля 2023 года судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда перешла к рассмотрению настоящего дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 ГПК РФ. К участию в деле в качестве соответчика привлечено ФКУ «Войсковая часть 62665».

Протокольным определением судебного заседания суда апелляционной инстанции к участию в деле в качестве третьего лица ФКУ УФО Министерства обороны РФПО Восточному военному округу.

В заседание суда апелляционной инстанции не явились истец ФИО1, ответчики войсковая часть 25030-18, ФКУ «Войсковая часть 62665», третье лицо ФКУ УФО представлены заявления и телефонограммы о рассмотрении дела в их отсутствие.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ФКУ «ОСК ВВО» доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержала. Просила решение суда отменить в части удовлетворения требований к ФКУ «ОСК ВВО».

Прокурор Лазарева Н.А. в заключении полагала решение суда подлежащим отмене.

Проверив законность и обоснованность решения суда, в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах (ч.1 ст.327.1 ГПК РФ), возражениях на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статьям 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

Из разъяснений, изложенных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для правильного разрешения спора является установление того, где в соответствии с условиями трудового договора и выполняемой работником трудовой функцией находится его рабочее место, а также установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из материалов дела, с 14 ноября 2005 года ФИО1 работала в войсковой части 26856 в должности стрелка военизированной охраны ВОХР-1 и осуществляла охрану объекта «Западный».

Приказом командира войсковой части 25030-18 от 28 марта 2022 года № 75 ФИО1 направлена с объекта «Западный» в подразделение ВОХР-5 для охраны объекта «Толокнинские ключи» со 02 апреля 2022 года. Исполнять приказ командира части ФИО1 отказалась.

Приказом командира войсковой части 25030-18 от 17 мая 2022 года № 114 отменен приказ командира войсковой части 25030-18 от 28 марта 2022 года № 75.

Приказом командира войсковой части 25030-18 от 17 мая 2022 года № 115 ФИО1 направлена с объекта ВОХР-1 в подразделение ВОХР-5 для охраны объекта «Толокнинские ключи» со 02 апреля 2022 года.

Приказом командира войсковой части 25030-18 от 17 мая 2022 года № 117 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности за грубое нарушение трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение 2-х рабочих дней (05 и 06 апреля).

Приказом от 03 июня 2022 года № 137 ФИО1 уволена с занимаемой должности по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 09 июня 2022 года за прогулы без уважительной причины с 16 мая 2022 года по 22 мая 2022 года, с 24 мая 2022 года по 30 мая 2022 года, с 01 июня 2022 года по 03 июня 2022 года. С приказом ФИО1 ознакомлена 07 июня 2022 года.

Данные обстоятельства подтверждаются объяснениями сторон, приказами командира войсковой части 25030-18 от 17 мая 2022 года № 115, от 17 мая 2022 года № 117, от 03 июня 2022 года № 137, трудовым договором № 9 от 27 июля 2014 года.

Разрешая спор, суд первой инстанции, пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин; ответчиком соблюден порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания и увольнения, поэтому основания для признания приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, отсутствуют. При этом, суд признал несущественным нарушение порядка увольнения за прогулы с 01 июня 2022 года по 03 июня 2022 года, в связи с чем, исключил данные даты из приказа об увольнении, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции согласиться не может в силу следующего.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора, за исключением условий, предусмотренных положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

При проверке законности оспариваемого истцом приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, судебная коллегия исходит из того, что необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке, в связи с чем недоказанность совершения истцом в пределах наделенных им ответчиком функциональных обязанностей, конкретных виновных действий, не дают работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Из материалов дела следует, что фактическим местом осуществления истцом трудовой деятельности с 2005 года до 17 мая 2022 года являлось ВОХР-1.

Приказом командира войсковой части 25030-18 от 28 марта 2022 года № 75 ФИО1 переведена из подразделения ВОХР-1 в подразделение ВОХР-5 со 02 апреля 2022 года, однако данный приказ отменен.

Приказом от 17 мая 2022 года № 115 истец вновь переведена из подразделения ВОХР-1 в подразделение ВОХР-5 со 02 апреля 2022 года.

Приказом от 17 мая 2022 года № 117 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности за грубое нарушение трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение 2-х рабочих дней (05 и 06 апреля).

Вместе с тем, судебная коллегия полагает, что данные приказы незаконны, вынесены с нарушением требований трудового законодательства, поскольку работодатель перевел истца на новое рабочее место задним числом, приказ издан после даты перевода работника на новое место работы, данных об ознакомлении истца о переводе в материалах дела отсутствует и ответчиками не представлен. При этом, на момент ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей (имевшего место в период с 05 по 06 апреля 2022 года), приказ от 17 мая 2022 года № 115 еще не был издан, в связи с чем истец не могла рассматриваться как лицо, совершившее проступок.

Таким образом, незаконность приказа от 17 мая 2022 года № 115 не породила у истца обязанность нахождения на новом рабочем месте и не повлекла квалификацию такого отсутствия как прогул.

Судебная коллегия полагает, что данный приказ также подлежит признанию незаконным, поскольку трудовые права истца нарушены предыдущими приказами, в том числе о переводе на новое место работы. В материалах дела отсутствуют доказательства того, что ответчик надлежащим образом уведомил истца о нахождении его рабочего места в подразделении ВОХР-5, необходимости явки в это подразделение для исполнения трудовых обязанностей. Также ответчиком при увольнении истца не была учтена тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду с 2005 года, обстоятельства того, что истец в указанные даты прогулов являлась на предыдущее место работы в ВОХР-1 для исполнения должностных обязанностей, но не была допущена к их исполнению. Не приведены причины наложения ответчиком на истца, ранее не имеющего дисциплинарных взысканий, самого тяжелого дисциплинарного наказания в виде увольнения. Доказательств наступления негативных последствий для работодателя в связи с ненадлежащим исполнением истцом своих обязанностей не представлено.

Следовательно, увольнение ФИО1 на основании приказа от 03 июня 2022 года № 137 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, нельзя признать законным и обоснованным.

С учетом положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Также в силу требований части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации разъяснений, содержащихся в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, который предусмотрен Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Истцу ФИО1 был установлен суммированный учет рабочего времени.

В соответствии с разделом У1 Правил внутреннего трудового распорядка войсковой части 25030-18 общая продолжительность рабочей недели для женщин установлена 36 часов. Трудовые обязанности истцом исполнялись по графику, что подтверждается представленными ответчиком в материалы дела графиками работы и табелями учета рабочего времени, и не оспаривалось сторонами.

В соответствии с пунктом 13 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Расчет среднего заработка судебная коллегия производит согласно представленной ФКУ «УФО МО РФ по ВВО» справке по запросу суда апелляционной инстанции, в которой указано, что среднечасовой заработок истца составляет 269 руб. 71 коп., с учетом количества часов вынужденного прогула - 2013 за период с 10 июня 2022 г. по 23 августа 2023 г. с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 542 926 руб. 23 коп.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда, судебная коллегия, принимая во внимание факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, руководствуясь положениями статьи 237, части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 40 000 рублей.

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежит отмене, с принятием в указанной части нового решения об удовлетворении исковых требований.

Требования истца к ФКУ «ОСК ВВО» не подлежат удовлетворению, поскольку ФКУ «ОСК ВВО» не может являться ответчиком по настоящему делу в связи с тем, что войсковая часть 25030 (в том числе 25030-18) непосредственно подчинена ФКУ «Войсковая часть 62665» и является ее структурным подразделением, что подтверждается представленными в материалы дела налоговыми документами Формы № С-09-3-1.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определил а:

Решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 23 августа 2022 года по иску ФИО1 к войсковой части 25030-18, Федеральному казенному учреждению «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа», Федеральному казенному учреждению «Войсковая часть 62665» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.

Принять новое решение.

Признать незаконными приказы командира войсковой части 25030-18 от 17 мая 2022 года № 115 о переводе, перемещении, от 17 мая 2022 года № 117 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, № 137 от 03 июня 2022 года «О нарушении трудовых обязанностей и наказании виновных».

Восстановить ФИО1 на работе в должности стрелка ВОХР-1 войсковой части 25030-18 с 10 июня 2022 г.

Взыскать с Федерального казенного учреждения «Войсковая часть 62665», за счет средств, предусмотренных на финансирование войсковой части 25030-18 в ФКУ УФО Министерства обороны РФ по Восточному военному округу, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт <...>, выдан 04 июля 2003 г. ОВД гор. Советская Гавань Хабаровского края) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 июня 2022 г. по 23 августа 2023 г. в размере 542 926 рублей 23 копейки, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.

Апелляционное определение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

В удовлетворении требований к Федеральному казенному учреждению «Объединенное стратегическое командование Восточного военного округа» отказать.

Председательствующий

Судьи