Решение по делу № 2-1784/2024 от 31.03.2025 - о признании увольнения незаконным, .

Дело № 2-291/2025 (№2-1784/2024)

УИД: 25RS0013-01-2024-002373-39

Мотивированное решение составлено: 31.03.2025г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 марта 2025 года <адрес>

Партизанский городской суд <адрес> в составе: председательствующий судья Литвишко Е.В., с ведением протокола судебного заседания секретарем ФИО3, с участием прокурора ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ОАО Универмаг «Центральный» о признании увольнения незаконным, -

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с названным иском к ответчику, в обоснование которого указала, что <Дата>. в отношении нее работодателем в лице генерального директора ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4 применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании приказа №___-ДВ, вследствие чего приказом №___-ок от <Дата> прекращено действие трудового договора от <Дата>., и она уволена с должности главного бухгалтера по основанию, предусмотренному пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основанием к увольнению послужили: акт о невыходе на работу ФИО1 от <Дата>., уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения от <Дата>., акт о не предоставлении письменных объяснений работником от <Дата>. При этом, в акте о невыходе на работу работодателем неверно указано об отсутствии информации о причинах её невыхода на работу. Фактически работодатель уволил её, применив дисциплинарное взыскание, будучи уведомленным об увольнении по собственному желанию, зная о причинах, не отразил их в соответствующем акте. Полагает, что работодателем были грубо нарушены её права и требования ч.14 ст.81 ТК РФ. Ранее она находилась на листке нетрудоспособности, который был закрыт <Дата>. <Дата>. она прибыла в ОАО Универмаг «Центральный» на свое рабочее место, где обнаружила, что температура в помещении не соответствует предъявляемым требованиям и равна 8?С, о чем в известность был поставлен руководитель организации, в том числе о том, что в таких условиях работать невозможно. Она передала генеральному директору заявление об увольнении с <Дата>. без отработки, по собственному желанию. Работодатель лишил её этой возможности и дал поручение уволить её по истечении 14 дней. При этом, по её мнению, работодатель допустил нарушение ч.3 ст.80 ТК РФ. Второй причиной увольнения по собственному желанию фактически явились действия самого работодателя в лице ФИО4, а именно дискриминация с его стороны. Указанное было обусловлено отношением к ней ФИО4, который на протяжении всего времени с момента своего назначения на должность принимал все меры в тому, чтобы она ушла самостоятельно в связи с неприязненным отношением к ней. ФИО4 обращался с ней грубо, постоянно кричал, унижал, оскорблял и всячески принижал её достоинство. Ранее она обращалась по данному поводу в трудовую инспекцию, которая по результатам рассмотрения заявления, вынесла ответчику предостережение о недопустимости нарушений обязательных требований ч.1 ст.80 ТК РФ. Кроме того, руководитель ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4 грубо нарушил её права и законные интересы, гарантированные ей как многодетной матери и матери одиночке. Полагает, что действиями руководителя ОАО Универмаг «Центральный» ей причинены моральные и нравственные страдания. На основании изложенного, просила признать незаконным ее увольнение на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул), оформленного приказом генерального директора ОАО Универмаг «Центральный» №___-ок от <Дата>.; изменить формулировку увольнения с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул) на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала, по доводам, изложенным в иске, дополнив, что подача ею заявления <Дата>. об увольнении по собственному желанию носила вынужденный характер, так как работодатель в лице генерального директора ФИО4 ежедневно давал ей письменные задания, заведомо неисполнимые, так как требовал их немедленного исполнения, при этом сменил замок на входной двери кабинета, не предоставив ей ключ, в здании, в котором находился ее служебный кабинет, отсутствует централизованное отопление, но работодатель запретил ей пользоваться приборами теплоснабжения, отключил рабочий компьютер, беспричинно постоянно оскорблял, унижая ее честь и достоинство, от чего у нее поднялось артериальное давление и она была вынуждена обратиться по данному поводу к врачу. После закрытия листка нетрудоспособности, на следующий день <Дата>. она вышла на работу, однако работодатель не создал ей необходимые безопасные условия труда, продолжил ее оскорблять называя «жабо», после чего она написала заявление об увольнении по собственному желанию и, передав его ФИО4, покинула рабочее место, в последствии узнав, что уволена за прог<адрес> иных приказах о привлечении ее к дисциплинарной ответственности ответчик ее не уведомил.

Представитель ответчика ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, поддержал свои письменные возражения на иск, в которых ссылаясь на отсутствие доказательств несоблюдения им температурного режима на рабочем месте истца, на неотносимость ФИО1 к категории лиц, указанных в ч.4 ст.261 ТК РФ, и на грубейшее нарушение последней бухгалтерского и трудового законодательства, просил в удовлетворении исковых требований отказать.

Прокурор ФИО5 в заключении выразила позицию об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1, так как работник не доказала, что ее увольнение произведено в период временной нетрудоспособности последней, а также то, что работодатель запрещал пользоваться приборами отопления, как-либо угрожал ей, и в рабочем кабинете температура воздуха не соответствовала норме, кроме того не доказала, что она относится к кругу лиц указанных в ч.4 ст.261 ТК РФ.

Выслушав участников судебного процесса, изучив материалы гражданского дела, и оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, с учетом их допустимости и относимости, суд находит требования ФИО1 подлежащими удовлетворению частично, по следующим основаниям.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации установлено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 17 Конституции Российской Федерации). Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (часть 2 статьи 17 Конституции Российской Федерации). Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18 Конституции Российской Федерации). К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации). Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации в их взаимосвязи с нормами международного права следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Согласно пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. "в" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул может быть произведено за оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Как указано в п. 53 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как следует из материалов дела, <Дата> между ОАО Универмаг «Центральный» в лице генерального директора ФИО6 и ФИО1 был заключен трудовой договор на неопределенный срок, в соответствии с которым последняя принята на работу в должности главного бухгалтера.

<Дата> ФИО1 подано заявление работодателю об увольнении её по собственному желанию с <Дата>.

На вышеуказанном заявлении работодателем поставлена резолюция об увольнении ФИО1 с отработкой 14 дней.

<Дата> генеральным директором ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4 в присутствии заместителя генерального директора по экономике и финансам ФИО7, администратора ФИО8 составлен Акт «о невыходе на работу», которым установлено, что <Дата> главный бухгалтер ФИО1 не вышла на работу и не приступила к выполнению трудовых обязанностей. Подпись ФИО1 об ознакомлении с данным Актом отсутствует.

Ответчиком в адрес ФИО1 направлено уведомление от <Дата> о необходимости предоставления письменного объяснения по факту ее отсутствия <Дата>. на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

<Дата> ФИО1 направила письменную объяснительную, из которой следует, что причиной ее увольнения по собственному желанию без двухнедельной отработки является систематическое, психологическое склонение её к увольнению. Вследствие этого произошло ухудшение здоровья, что подтверждается медицинским документами, пренебрежительного, хамского обращения с ней руководителем организации. Кроме того, работодателем не представлены надлежащие условия труда, ключ от служебного кабинета не выдан, температурный режим в помещении не соответствует предъявленным требованиям. Руководитель постоянно оскорбляет её, угрожает и принуждает к увольнению.

Приказом №___-ДВ от <Дата> ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в прогуле <Дата>.

Приказом генерального директора ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4 от <Дата> трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Из разъяснений, содержащихся в подпункте "б" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении только по соглашению между работником и работодателем.

В то же время, если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (абзац 2 подпункта "б" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата>).

Таким образом, когда работник ссылается на установленное в отношении него нарушение, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, при условии, что нарушения установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом. Это следует из ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ и п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата> N 2.

Из вышеприведенных положений закона и разъяснений Пленума ВС РФ по его применению следует, что важен именно тот факт, что нарушение прав работника было установлено, и только установленное нарушение, указанное работником в поданном работодателю заявлении, дает работнику основание требовать уволить его по собственному желанию в удобную для него дату.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Как следует из материалов дела, до увольнения ФИО1 неоднократно (<Дата>, <Дата>) обращалась в Государственную инспекцию труда в <адрес> с жалобами на нарушение работодателем трудового законодательства в отношении нее, в том числе по факту того, что генеральный директор ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4, злоупотребляя своими должностными полномочиями, оскорбляет ее в присутствии посторонних лиц, выражается нецензурной бранью, использует психологическое давление, тем самым склоняет ее к увольнению.

По данному факту Государственной инспекцией труда в <адрес> в адрес ОАО Универмаг «Центральный» вынесено предостережение от <Дата>. №___-№___ о недопустимости нарушения обязательных требований, в части понуждения к увольнению по собственному желанию.

В ответ на предостережение Государственной инспекции труда в <адрес>, генеральный директор ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4 направил письменные возражения от <Дата>., в которых указал, что когда ФИО1 выйдет с больничного, то он ее уволит за неисполнение должностных обязанностей, увольнение по собственному желанию в отношении ФИО1 в его планы не входит.

<Дата>. ФИО1 обращалась к прокурору <адрес> по факту грубого, неоднократного и систематического нарушения требований административного и трудового законодательства со стороны генерального директора ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4, который каждый день в рабочее время оказывает на нее психологическое давление дискриминационного характера, оскорбляет ее и унижает ее честь и достоинство.

Вступившим в законную силу постановлением мирового судьи судебного участка №___ судебного района <адрес> края от <Дата>. по делу №___ установлено, что <Дата>. в период времени с 10:30 часов до 10:50 часов в служебном помещении ОАО Универмаг «Центральный» по адресу: <адрес>, ФИО4 оскорбил ФИО1, за что признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст.5.61 КРФ об АП и подвергнут наказанию в виде административного штрафа в размере 3000 рублей.

Сигнальным листом №___ <Дата>. подтверждается оказание ФИО1 медицинской помощи, посредством выезда по месту нахождения работы последней скорой медицинской помощи КГБУЗ «ССМП <адрес>», в связи с выявлением у ФИО1 №___.

В период с <Дата> по <Дата> ФИО1 находилась на амбулаторном лечении, что подтверждается уведомлениями с мобильного приложения «Госуслуги».

Из просмотренной в ходе судебного заседания видеозаписи от <Дата>, приобщенной к делу по ходатайству ответчика, судом установлено, что в указанный день, находясь на рабочем месте, ФИО4 вступил в конфликт с ФИО1, в связи с отказом последней писать объяснение по не исполнению служебного задания, при этом обращался к ней в унизительно-оскорбительной форме называя «жабо», повышая на нее голос, обращаясь на «ты», после чего ФИО1 написала заявление об увольнении, вручив его ФИО4

ФИО1 обосновывает подачу ею заявления об увольнении по собственному желанию обстоятельствами создания ей невыносимых условий труда со стороны работодателя и невозможность ввиду этого исполнять свои должностные обязанности, в том числе ссылаясь на неисполнимость поручаемых ей работодателем заданий, несоответствие температурного режима воздуха в служебном помещении установленным СанПиН требованиям, смену работодателем замка в двери служебного кабинета и не предоставление ей ключа, отключение служебного компьютера и не обеспечение доступа к установленным на нем программам бухгалтерского учета.

Как следует из представленных в материалах дела копий заданий генерального директора ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4 главному бухгалтеру ФИО1, содержащих требования о предоставлении бухгалтерской отчетности, об оплате труда, об учете товаров, налоговой отчетности, о кадровой деятельности и др., срок исполнения заданий устанавливался работодателем как незамедлительный.

15.10.2024г. генеральный директор ОАО Универмаг «Центральный» ФИО4 обратился в ОВД по <адрес>, администрацию <адрес>, Думу ПГО, прокурору <адрес> с заявлением о преступлении в действиях ФИО1 по факту хищения документов Общества, хищении денежных средств и преступной в бухгалтерской деятельности.

Вместе с тем, санитарные правила СанПиН 2.<Дата>-96 устанавливают оптимальную температуру воздуха в рабочих помещениях от 16 до 25 градусов, а также допустимые показатели температуры в зависимости от времени года и категории работ по уровням энергозатрат.

Согласно п.3.2 трудового договора от <Дата>, заключенного между сторонами, работодатель обязан, в том числе, обеспечить безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

Согласно п.6.2 трудового договора, работнику создаются следующие условия труда: оргтехника, служебный кабинет.

Доказательств того, что работодателем исполнена обязанность, предусмотренная п.3.2, п.6.2 трудового договора, по делу не представлено.

В соответствии со ст.22 Трудового кодекса РФ, именно на работодателе лежит обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с абзацем 3 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзац 2, 3 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений абзаца 14 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата> №___- О-О, от <Дата> №___, от <Дата> №___, от <Дата> №___, от <Дата> №___ и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> №___ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> №___ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> №___ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Вместе с тем, применяя к работнику ФИО1 дисциплинарное взыскание по приказу №___-ДВ от <Дата>, ответчик не учел причины невыхода данного работника на работу <Дата>., которые были вызваны отсутствием надлежащих условий труда обусловленных трудовым договором и требованиями трудового законодательства, а также конфликтными отношениями между сторонами.

Работодателем также не учтено, что ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, не принял во внимание в целом ее отношение к труду, длительность работы в должности и другие имеющие значение и характеризующие личность работника обстоятельства.

В нарушение вышеприведенных положений закона, ответчик не организовал рабочее место работника ФИО1, прекратил ей доступ к компьютеру и установленным в нем программам, необходимым для непосредственного осуществления ею трудовых обязанностей; в холодное время года не создал в служебном помещении, в котором осуществляла трудовую деятельность истец, соответствующий требованиям законодательства температурный режим, отключив приборы отопления, оскорблял данного работника при исполнении им трудовых обязанностей, унижая ее честь и достоинство, при этом данные нарушения установлены, органом осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (Государственной инспекцией труда в <адрес> предостережение от <Дата>), судом (постановление мирового судьи с/у №___ <адрес> от <Дата> по делу №___), создав таким образом нездоровую рабочую обстановку.

В силу неоднократно выраженной Конституционным Судом Российской Федерации правовой позиции, утверждая приоритет личности и ее прав во всех сферах, Конституция Российской Федерации обязывает государство охранять достоинство личности как необходимую предпосылку и основу всех других неотчуждаемых прав и свобод человека, условие их признания и соблюдения и ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. В сфере правового регулирования трудовых отношений это предполагает, в частности, - в соответствии с вытекающими из взаимосвязанных положений статей 1 (часть 1), 2, 17 (части 1 и 2), 18, 19 (части 1 и 2) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации принципами правовой определенности и поддержания доверия граждан к закону и действиям государства - обязанность государства гарантировать гражданам, длительное время состоящим в трудовых отношениях и успешно осуществляющим профессиональную деятельность, уважение достоинства и трудовой чести при изменении правового регулирования, с тем чтобы обеспечить учет их прав и законных интересов и не допустить изменения их правового положения исключительно на основе формальных критериев.

Анализируя представленные по делу доказательства в их совокупности, учитывая установленные по делу фактические обстоятельства, суд находит доказанным довод истца о понуждении ее к увольнению работодателем, вынужденности прогула и незаконности увольнения по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Что касается приказов №___-ДВ, №___-ДВ о наложении дисциплинарного взыскания, вынесенных ответчиком <Дата>, по фактам ненадлежащего исполнения ФИО1 трудовых обязанностей и прогула <Дата>., то в виду того, что уведомления о предоставлении письменных объяснений, совместно с актом от <Дата> о невыходе на работу <Дата>. были направлены ответчиком в адрес истца, согласно почтовому отправлению и описи вложений – <Дата>, а в соответствии с Правилами, регламентированными Приказом Минцифры России от <Дата> N 382 "Об утверждении Правил оказания услуг почтовой связи" (зарегистрировано в Минюсте России <Дата> N 73719), факт вручения регистрируемых почтовых отправлений (выплаты почтовых переводов) подтверждается подписью адресата (его уполномоченного представителя) или иным определенным оператором почтовой связи способом, обеспечивающим достоверное подтверждение факта вручения почтового отправления (выплаты почтового перевода). Письменная корреспонденция и почтовые переводы при невозможности их вручения (выплаты) адресатам (их уполномоченным представителям) хранятся в объектах почтовой связи места назначения в течение 30 календарных дней, иные почтовые отправления - в течение 15 календарных дней, если оператором почтовой связи и пользователем услугами почтовой связи не определено иное (п.34), то при вынесении ответчиком приказов №___-ДВ, №___-ДВ о наложении дисциплинарного взыскания, последним не соблюдены требования абз. первого ст.193 ТК РФ, что влечет их незаконность.

В соответствии с абз. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Абз. 5 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно приказа о приеме на работу №___ от <Дата>., ФИО1 с <Дата>. трудоустроена у ИП ФИО9 в должности товароведа.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым признать увольнение ФИО1 на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул), по приказу генерального директора ОАО Универмаг «Центральный» №___-ок от <Дата>., незаконным; изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул) на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Кроме того, суд полагает необходимым изменить дату увольнения ФИО1 с <Дата> на дату, предшествующую дню начала работы у ИП ФИО9, - <Дата>.

Довод иска о нарушении ответчиком при увольнении истца положений ч.4 ст.261 ТК РФ, не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

При разрешении исковых требований ФИО1 о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> №___ «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно данным в пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата> N 2 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснениям, работник в силу статьи 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведении о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Принимая во внимание установленный судом факт незаконного увольнения истца ответчиком, значимость для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно ее права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др., учитывая индивидуальные особенности личности истца, которая является одинокой матерью малолетнего ребенка, то суд находит подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, определив размер компенсации, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, материального положения сторон, продолжительности времени нарушения трудовых прав истца, с учетом принципов разумности и справедливости, в сумме 15000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика ОАО Универмаг «Центральный» в доход бюджета муниципального округа <адрес> края подлежит взысканию государственная пошлина в размере 20000 рублей, от уплаты которой истец была освобождена при обращении в суд.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд -

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ОАО Универмаг «Центральный» о признании увольнения незаконным – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул), по приказу генерального директора ОАО Универмаг «Центральный» №___-ок от <Дата>., незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 <данные изъяты>) с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул) на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать с ОАО Универмаг «Центральный» (№___) в пользу ФИО1 <данные изъяты>) компенсацию морального вреда в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Взыскать с ОАО Универмаг «Центральный» №___) доход бюджета муниципального округа <адрес> края государственную пошлину в размере 20000 рублей.

Стороны вправе обжаловать решение в апелляционную инстанцию <адрес>вого суда в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи жалобы через Партизанский городской суд <адрес>.

Судья Литвишко Е.В.