Решение по делу № 2-2681/2023 от 16.05.2023 - об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, исправлении ошибок в трудовой книжке и внесении записи в трудовую книжку, возложении различных обязанностей.

УИД 52RS0006-02-2023-001323-06

Дело №2-2681/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 мая 2023 года

Сормовский районный суд г.Нижний Новгород в составе судьи Вернер Л.В.,

с участием прокурора Казаковой С.П., истца ФИО1 и представителей ответчика ФИО2 и ФИО3,

при ведении протокола помощником судьи Колесниковой Н.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Сбербанк» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, исправлении ошибок в трудовой книжке и внесении записи в трудовую книжку, возложении различных обязанностей,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом заявлений об уточнении исковых требований) к ПАО «Сбербанк» о восстановлении на работе, признании незаконным, недействующим приказа от 01.02.2023 г. № в части расторжения с ним (истцом) трудового договора и обязании отменить данный приказ; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с момента увольнения 01.02.2023 г. до момента восстановления на работе; обязании внести в его трудовую книжку исправление ошибок в разделе «Сведения о работе» и произвести записи об объявленных в 2011-2012 гг. благодарностях в разделе «Сведения о награждениях»; обязании обеспечить ему равные со всеми работниками права, справедливые и безопасные условия труда вне зависимости от применения прививок или вакцин, а также участия в медицинских и других экспериментах, используемого документооборота, наличия или отсутствия электронно-цифровой подписи при документообороте с HR-службой по кадровым вопросам, формата электронной подписи, используемой при электронном документообороте по отличным от кадровых вопросам трудовых отношений и при входе в автоматизированные системы банка; обязании письменно подтвердить или опровергнуть факт передачи его личных персональных данных, находящихся в кадровой службе (HR-службе банка), третьим лицам с указанием лица или перечня этих лиц; обязании обеспечить соразмерное риску возникновения токсикодермических реакций у сотрудников применение средств дезинфекции в помещениях и при обработке систем вентиляции и кондиционирования в строгом соответствии с инструкциями по применению используемых химических составов, предусмотрев оборудование большеразмерных стеклопакетов внутренних пространств «Open space» дополнительными фрамугами и форточками для полноценного проветривания свежим потоком воздуха; обязании выплатить компенсацию морального вреда в размере 999 999,99 рубля.

В обоснование иска указано, что истец работал в ПАО Сбербанк по трудовому договору от 13.01.2017 г., с 10.01.2022 г. занимал должность ведущего специалиста в Управлении вкладов и специальных программ Регионального центра сопровождения розничного бизнеса г.Нижнего Новгорода Центра сопровождения кредитов и вкладов операционного центра, 01.02.2023 г. уволен по сокращению численности работников. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ответчиком не установлено отсутствие у него преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичные должности; ответчиком ему не были предложены все вакантные должности; несмотря на его (истца) согласие занять предложенную ему письмом от 16.01.2023 г. должность ведущего специалиста управления вкладов и специальных программ ответчик не перевел его на данную должность; ответчиком не сообщено профсоюзному органу о его (истца) предстоящем увольнении. В период работы он (истец) начиная с 25.05.2020 г. подвергался дискриминации по причине отказа от вакцинации, несогласия на передачу своих персональных данных для хранения и обработки в электронном виде из локальной автоматизированной банковской системы в программные и облачные среды третьим лицам, обращений о наличии в помещениях банка применяемых при дезинфекции химических примесей, вызывающих токсикодермические реакции организма. Вследствие нарушения ответчиком его прав у него возникло нервно-аллергическое заболевание, от которого он вынужден был лечиться с 20.12.2022 г. по 26.01.2023 г.

Рассмотрение дела было назначено на 04.05.2023 г., в дальнейшем объявлен перерыв до 16.05.2023 г.

При рассмотрении дела ФИО1 поддержал свои исковые требования.

Представители ответчика ФИО2 и ФИО3 с иском не согласились.

Выслушав объяснения сторон, показания свидетеля, заключение прокурора Казаковой С.П., полагавшей требование о внесении исправления в трудовую книжку удовлетворить, в удовлетворении иска в остальной части отказать, изучив материалы дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленного иска исходя из следующего.

Судом установлено, что истец с 13.01.2017 г. по 01.02.2023 г. работал у ответчика: 13.01.2017 г. принят главным специалистом отдела контроля качества Управления нетранзакционных операций №1 регионального центра сопровождения розничного бизнеса г.Нижний Новгород центра сопровождения розничного бизнеса Операционного центра, 02.07.2019 г. переведен главным специалистом отдела контроля качества Управления военных пенсий и компенсаций регионального центра сопровождения розничного бизнеса г.Нижний Новгород, 10.01.2022 г. переведен ведущим специалистом управления вкладов и специальных программ Регионального центра сопровождения розничного бизнеса г.Нижнего Новгорода Центра сопровождения кредитов и вкладов Операционного центра, приказом от 01.02.2023 г. <данные изъяты> уволен по пункту 2 статьи 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности работников организации (л.д.71-80, 126 т.1)

Распоряжением вице-президента по технологическому развитию экосистемы блока «Технологии» ПАО Сбербанк от 27.07.2022 г. № были утверждены планы трансформации функций и реализации инициатив по модернизации процессов сопровождения клиентских операций подразделения центрального подчинения Операционный центр на 2022 год, в том числе для Центра сопровождения кредитов и вкладов (ЦСКВ), в соответствии с которым предусмотрено высвобождение численности в структурном подразделении: Управление вкладов и специальных программ в количестве - 6 ПШЕ (производственно-штатных единиц) по функциональным направлениям: кредитные карты – 2 ПШЕ, вклады физических лиц (ФЛ) - 4 ПШЕ (л.д.176, 178 т.1).

На основании данного распоряжения приказом вице-президента по технологическому развитию от 29.07.2022 г. № утверждены изменения в штатное расписание Центра сопровождения кредитов и вкладов (ЦСКВ) Управление вкладов и специальных программ, согласно которым из Управления вкладов и специальных программ выводятся 6 штатных единиц по должностям: 1 должность главного специалиста, 3 должности ведущего специалиста, 2 должности старшего специалиста (л.д.102, 177 т.1)

То есть сокращение численности работников в подразделении банка, где трудился истец, являлось реальным.

Пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. При этом сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст.ст. 82, 179, 180 и 373-374 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 179 указанного Кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Таким образом, более высокая производительность труда и квалификация являются приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых определен в частях 2 и 3 указанной статьи.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, указанным в частях 2-3 статьи 179 ТК РФ.

Для выяснения указанного обстоятельства работодатель должен проанализировать данные о производительности труда и квалификации сравниваемых работников.

Под производительностью труда понимаются количественные и качественные показатели результатов работы работников за длительный период времени, зависящие, в том числе и от добросовестного, старательного отношения работника к порученной работе.

Второй критерий, который должен учитывать работодатель при сравнительном анализе работы работников при сокращении их численности – квалификация.

Квалификация сравнивается в рамках образования, разряда, по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. О более высокой квалификации свидетельствует, как правило, наличие у работника профессионального образования, уровень его теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии, степень освоения которых выражается в установленном для работника разряде, классе, категории и позволяет выполнять работы определенной сложности, наличие второго образования, если это помогает в работе по занимаемой должности, обучение на курсах повышения квалификации и пр. Квалификация зависит и от образования, и от стажа работы.

Часть 1 ст.179 Трудового кодекса РФ придает одинаковую значимость в оценке преимуществ для оставления работника на работе и производительности труда, и квалификации в их совокупности, то есть обязывает принимать во внимание не один показатель, а оба одновременно.

Наличие предпочтений, предусмотренных ч.ч.2,3 ст.179 ТК РФ, проверяется лишь в случае, если квалификация и производительность труда работников, увольняемых с одноименных профессий, одинакова и не создает для них преимуществ на оставление на работе.

Согласно должностной инструкции ведущего специалиста группы кредитных карт Управления вкладов и специальных программ Регионального центра сопровождения розничного бизнеса г.Нижнего Новгорода Центра сопровождения кредитов и вкладов Операционного центра от 24.07.2019 г. (с которой истец ознакомлен 30.12.2021 г.) (л.д.97-101) для данной должности предусмотрены квалификационные требования: высшее образование и стаж работы «в области» от 2-х лет, в должностные обязанности для данной должности входит: сопровождение кредитных карт.

В подразделении, где работал истец, было 8 ведущих специалистов по функциональному направлению «кредитные карты» (из которых один сотрудник находился в отпуске по уходу за ребенком), из них подлежала сокращению 1 единица.

Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе сотрудников банка, занимающих должности, численность которых подлежала сокращению, ответчиком решался в комиссионном порядке. По результатам заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности работников к сокращению был предложен истец, что отражено в протоколе от 01.11.2022 г. (л.д.133-135 т.1).

Как следует из приложения к данному протоколу у всех сотрудников был 7-й разряд. Из 7-ми сотрудников у 6-ти, включая истца, имелось высшее образование и у 1-го сотрудника – неоконченное высшее образование. Стаж работы в системе Сбербанка у истца самый длительный – 15 лет 11 мес., при этом у него же наименьший стаж работы в занимаемой должности – 10 мес.

При оценке квалификации сотрудников ответчиком учтена способность 2-х сотрудников (один из которых с неоконченным высшим образованием) работать в других подразделениях, многофункциональность (один из сотрудников в числе прочего осуществляет функционал «табельщик/ делопроизводитель подразделения»; 1 сотрудник обладает уникальной компетенцией по процессу КВ 07; 1 сотрудник в числе сопровождения процессов осуществляет дополнительную функцию - является наставником).

Ответчиком также учтены результаты ежегодной оценки профессиональных знаний по направлению «кредитные карты», проведенной 27.10.2022 г., по результатам которой истец показал самый низкий результат - 19/30 или 63% (ответил на 19 вопросов из 30).

Довод истца о том, что при проведении оценки профессиональных знаний он не отвечал на вопросы № с разрешения своего руководителя ФИО4, вследствие чего результат оценки его профессиональных знаний должен трактоваться как 19/23, или 83%, что не ниже показателей у остальных сотрудников, судом отклоняется, поскольку доказательств того, что условия прохождения оценки профессиональных знаний для истца были иными, чем для всех остальных сотрудников, занимавших одинаковые с ним должности, суду не представлено.

Так, будучи допрошенной в качестве свидетеля, менеджер по оперативному сопровождению ФИО4 данную информацию не подтвердила.

Представители ответчика в судебном заседании пояснили, что истец должен был отвечать на 30 вопросов, как и остальные сотрудники, которые отвечали на все предложенные вопросы, проверка знаний производилась в соответствии с должностными обязанностями, предусмотренными должностной инструкцией.

Показатели остальных сотрудников, занимавших должность «ведущий специалист» по функционалу «кредитные карты», по результатам ежегодной оценки профессиональных знаний составили от 83% до 100%.

При оценке производительности труда ответчиком принято во внимание, что ни дисциплинарных взысканий, ни поощрений ни у кого из сотрудников, численность которых подлежала сокращению, не было.

Ответчиком отмечено, что 2 сотрудника из 7-ми обладали статусом «топ» по производительности.

В отношении истца отмечены недостатки: нарушение контрольных сроков исполнения <данные изъяты> (получена объяснительная), отказ использовать целевые системы РМ ОЦ и работать с сервисом чек-тайм через Сбербраузер с мотивировкой об использовании им двухфакторной авторизации (с использованием ТМ), по этой причине сотрудник не может воспользоваться сервисом «Активность дня» и заполнить количество исполненных задач вне ленты, в связи с этим контроль за производственной нагрузкой не представляется возможным, также сотрудник не может выполнять свои прямые обязанности по выставлению запросов на смежные подразделения (по причине отказа использовать Сбербраузер).

Относительно нарушения контрольных сроков исполнения <данные изъяты> истец пояснил суду, что причиной явился технический сбой, о чем им было дано письменное объяснение работодателю.

Представители ответчика, в свою очередь, подтвердили факт дачи истцом письменного объяснения о техническом сбое и пояснили, что информацию о техническом сбое как причине нарушения истцом контрольных сроков исполнения задания подтвердить либо опровергнуть не могут. При таких обстоятельствах нарушение контрольных сроков исполнения <данные изъяты> не может быть поставлено в вину истцу.

Что касается прочих отмеченных ответчиком недостатков в работе истца, судом установлено, что истец при входе в автоматизированные банковские системы использовал защищенную криптографией электронно-цифровую подпись, что ограничивало его функциональные возможности при работе в указанных программах, а ответчику не позволяло осуществлять контроль за производительностью истца.

Таким образом, истец сам создал ситуацию, при которой у него отсутствовали показатели производительности при работе в программах банка, которые мог бы отследить ответчик как работодатель, вследствие чего поставил себя в менее выгодное в сравнении с другими сотрудниками положение, у которых такие показатели имелись.

На основании приведенных обстоятельств ответчик пришел к выводу, что показатели квалификации и производительности у истца хуже, чем у иных сотрудников, занимавших аналогичные должности. Суд соглашается с данным выводом и полагает, что преимущества на оставление на работе у истца не имелось.

17.11.2022 г. ответчик уведомил истца о предстоящем расторжении трудового договора (л.д.109-110).

Письмами от 17.11.2022 г., 07.12.2022 г., 16.01.2023 г., 31.01.2023 г. ответчик предлагал истцу имеющиеся вакансии, письмом от 24.11.2022 г. истцу предложены временные должности.

Из предложенных в письме от 16.01.2023 г. вакансий истец дал согласие участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности: ведущий специалист Управления вкладов и специальных программ Регионального центра сопровождения операций розничного бизнеса г.Нижний Новгород Центра сопровождения карт, кредитов и вкладов (далее ЦСККВ) Операционного центра.

Поскольку в тот период в банке проводились организационно-штатные мероприятия не только на основании упомянутого приказа от 29.07.2022 г. <данные изъяты>, но также на основании приказа от 14.12.2022 г. <данные изъяты> (л.д.165), в соответствии с которым Центр сопровождения кредитов и вкладов (ЦСКВ) Операционного центра с 01.01.2023 г. был упразднен и в структуру ПЦП ОЦ введен Центр сопровождения карт, кредитов и вкладов (ЦСККВ), всем работникам, чьи должности подлежали сокращению, работодатель предложил вакантные должности в ЦСККВ, соответствующие квалификации этих работников. В структуре вновь созданного Центра сопровождения карт, кредитов и вкладов Регионального центра сопровождения розничного бизнеса г.Нижний Новгород Управления вкладов и специальных программ имелось 22 ставки ведущего специалиста 7-го разряда, при этом 3 человека были переведены на эти должности ввиду нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Соответственно, имелось 19 вакансий ведущего специалиста, о желании занять которые заявили, включая истца, 20 сотрудников, должности которых упразднялись в связи с организационно-штатными мероприятиями.

Ответчик обязан был предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вопрос о преимущественном праве на занятие вакансий ответчиком вновь решался комиссионно, результаты рассмотрения отражены в протоколе от 31.01.2023 г. и приложении к нему (л.д.171-172, 179-180).

В отношении истца были приняты во внимание те же недостатки в его производительности труда, которые явились основанием для выбора его кандидатуры для сокращения численности согласно протоколу от 01.11.2022 г., а именно нарушение контрольных сроков исполнения <данные изъяты>, отказ использовать целевые системы РМ ОЦ и работать с сервисом чек-тайм через Сбербраузер.

При этом у других сотрудников недостатков в работе не отмечено.

Как указано судом ранее, нарушение контрольных сроков исполнения <данные изъяты> необоснованно вменено истцу в качестве нарушения, тогда как отказ истца использовать для входа в программное обеспечение банка те же устройства (электронные ключи), что остальные сотрудники, истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался. Между тем, как отмечено ответчиком и не оспорено истцом, данное обстоятельство замедляло выполнение истцом трудовых функций и требовало дополнительных трудозатрат со стороны сотрудников иных подразделений.

При оценке показателей по квалификации и производительности у других соискателей на вакантные должности ответчиком учтено, что 3 сотрудника имеют статус «топ» по производительности и компетенциям, 7 сотрудников выполняют дополнительный функционал - являются наставниками, что свидетельствует о высоком уровне квалификации, дающем право на обучение иных сотрудников; 1 сотрудник обладает уникальной компетенцией по процессу; 3 сотрудника с очень большим объемом выполняемого функционала - 9 процессов; у 2-х сотрудников объем функционала от 2 объемных и сложных процессов и выше.

Как указано ответчиком и отражено в представленном им протоколе от 31.01.2023 г. (л.д.171-172), у истца выявлен наименьший объем выполняемых функций, отсутствие дополнительного функционала, а также самый низкий рейтинг. У 5-ти сотрудников, выполняющих такой же функционал, как истец, в обязанности входит еще несколько направлений (функций), в том числе дополнительные (наставник, табельщик подразделения).

При изложенных обстоятельствах суд полагает, что истец, находясь в равном положении с другими сотрудниками банка, должности которых были сокращены, и имея худшие, чем у других, показатели производительности труда, преимущества перед остальными высвобождаемыми сотрудниками не имел, соответственно, в данной ситуации ответчик вправе был перевести на вакантную должность, о желании занять которую заявил истец, другого сотрудника с более высокой производительностью, квалификацией.

Довод истца о том, что ответчик не предложил ему все имеющиеся вакантные должности, соответствующими доказательствами не подтвержден, истец не назвал суду конкретную должность, которая, по его сведениям, являлась вакантной и не была ему предложена ответчиком.

Таким образом, суд полагает, что процедура увольнения истца ответчиком была соблюдена.

Вопреки доводу истца информация о предстоящем увольнении одного работника по сокращению численности в профсоюзный комитет ПАО Сбербанк направлена 01.11.2022 г. (л.д.129). При этом, поскольку истец членом профсоюза не являлся (л.д.131), мотивированное мнение относительно его увольнения у профсоюзного комитета не запрашивалось.

Суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в части оспаривания, отмены приказа об увольнении, восстановления истца на работе и, как следствие, для удовлетворения производного требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Как указано истцом, после получения трудовой книжки им обнаружено, что дата перевода его на другую должность в январе 2022 года указана неверно.

Из вкладыша к трудовой книжке истца следует, что в записи № дата перевода истца на другую должность, действительно, указана неверно – 10.01.2021 г., тогда как правильно – 10.01.2022 г.

В ходе рассмотрения дела представители ответчика неоднократно предлагали истцу представить трудовую книжку для внесения исправления в данной части, однако истец отказался представить трудовую книжку.

В соответствии со ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным приказом Минтруда России от 19.05.2021 г. N 320н (зарег. в Минюсте России 01.06.2021 г. N 63748) вопрос об исправлении описок не урегулирован. Вместе с тем, поскольку наличие описки в записи о переводе судом установлено, суд полагает возложить на ответчика обязанность внести исправление в данную запись при предъявлении истцом ответчику своей трудовой книжки.

На наличие иных ошибок в записях в разделе «Сведения о работе» истец при рассмотрении дела не ссылался, в связи с чем в остальной части данное требование удовлетворению не подлежит.

В соответствии с пунктом 25 упомянутого Порядка ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; б) о награждении наградами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, наградами федеральных и региональных органов власти, органов местного самоуправления, профсоюзов (в отношении членов профсоюзов); в) о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками, значками, дипломами, производимом работодателями; г) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Истец при рассмотрении дела указал, что ответчиком не внесены в трудовую книжку сведения о благодарностях, объявленных ему в предшествующий период работы в Сбербанке, в 2011 и 2012 гг., и представил суду благодарственные письма (л.д.63-64).

Исходя из коллективного договора Сбербанка на 2010-2013 годы благодарственные письма как виды поощрения в нем не значатся.

Суд не усматривает в данной части иска нарушения ответчиком прав истца и в требовании о возложении обязанности внести в трудовую книжку записи об указанных благодарностях отказывает.

В части требований истца об обязании ответчика обеспечить равные со всеми работниками права, справедливые и безопасные условия труда вне зависимости от применения прививок или вакцин, а также участия в медицинских и других экспериментах, используемого документооборота, наличия или отсутствия электронно-цифровой подписи при документообороте с HR-службой по кадровым вопросам, формата электронной подписи, используемой при электронном документообороте по отличным от кадровых вопросам трудовых отношений и при входе в автоматизированные системы банка; обязании письменно подтвердить или опровергнуть факт передачи его личных персональных данных, находящихся в кадровой службе (HR-службе Банка), третьим лицам с указанием лица или перечня этих лиц; обязании обеспечить соразмерное риску возникновения токсикодермических реакций у сотрудников применение средств дезинфекции в помещениях и при обработке систем вентиляции и кондиционирования в строгом соответствии с инструкциями по применению используемых химических составов, предусмотрев оборудование большеразмерных стеклопакетов внутренних пространств «Open space» дополнительными фрамугами и форточками для полноценного проветривания свежим потоком воздуха суд полагает иск не подлежащим удовлетворению, приняв во внимание, что в соответствии со статьей 3 ГПК РФ судебной защите подлежит нарушенное или оспоренное право, между тем доказательств нарушения прав истца ответчиком в данной части иска не представлено.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истец в числе прочего ссылается на появление у него вследствие неправомерных действий ответчика и применения при санитарной обработке помещений банка химических средств, вызывающих токсикодермические реакции организма, нервно-аллергического заболевания, от которого он вынужден был лечиться с 20.12.2022 г. по 26.01.2023 г.

Между тем неправомерных действий или бездействия работодателя, которые давали бы истцу право требовать взыскания компенсации морального вреда, судом в ходе рассмотрения дела не установлено. При этом согласно представленной ответчиком справке в период с 24.11.2022 г. по 18.01.2023 г. в помещениях банка по адресу: <адрес> обработка дезинфицирующими средствами не проводилась.

При изложенных обстоятельствах во взыскании компенсации морального вреда суд истцу отказывает.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Обязать ПАО Сбербанк внести исправление в запись под номером 31 в разделе «Сведения о работе» во вкладыше <данные изъяты> в трудовую книжку ФИО1 в графе 2 «Дата» при предъявлении ФИО1 своей трудовой книжки.

В удовлетворении иска в остальной части ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Сормовский районный суд г.Нижний Новгород в течение месяца после его вынесения в окончательной форме.

Судья Вернер Л.В. Вернер Л.В.