Решение по делу № 2-1479/2025 от 14.04.2025

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 апреля 2025 года <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.

при секретаре судебного заседания ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности несоответствующим Закону, взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности несоответствующим Закону, взыскании денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком, занимает должность руководителя группы техносферной безопасности и режима в Хабаровском филиале. ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлен с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ директора Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Поскольку работодателем не установлен факт совершения истцом дисциплинарного проступка, истцу не понятно за что он привлечен к дисциплинарной ответственности, истец считает незаконным приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Считая свои права в сфере труда нарушенными, истец ФИО1 вынужден обратиться в суд.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие. Суд, в соответствии с ч.5 ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

В судебном заседании представитель истца – ФИО20, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, поддержал исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении.

В судебном заседании представитель ответчика Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» - ФИО5, действующий на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив доказательства, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено, что Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» зарегистрировано в Едином государственном реестре в качестве юридического лица. Руководителем является ФИО6. Учреждение имеет филиалы, в том числе, Хабаровский филиал имени Б.Г. Езерского Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3». Руководителем является ФИО7.

ДД.ММ.ГГГГ ректором Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» издан приказ № «Об утверждении регламента о порядке проведения служебных расследований (проверок) в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3».

ДД.ММ.ГГГГ между Федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в Хабаровский филиал имени Б.Г. Езерского Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3», в структурное подразделение «Группа техносферной безопасности и режима» на должность руководителя группы. Трудовой договор заключен по основному месту работы на неопределенный срок. Заключив трудовой договор, ФИО1 принял на себя обязательство добросовестно, оперативно и на высоком профессиональном уровне выполнять трудовые функции и обязанности, установленные должностной инструкцией, локальными нормативными актами работодателя, а также устными указаниями, поручениями и распоряжениями работодателя или лиц, уполномоченных работодателем организовывать труд работника.

При трудоустройстве к ответчику ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ ознакомлен с локальными актами, а также должностной инструкцией. Вместе с тем, ДД.ММ.ГГГГ специалистом по кадрам ОЮиКР Хабаровского филиала имени Б.Г. Езерского Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» представлена служебная записка, из которой следует, что должностной инструкции руководителя структурного подразделения «Группа техносферной безопасности и режима» в распоряжении отдела юридической и кадровой работы не имеется.

ДД.ММ.ГГГГ между Федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ФИО1 было поручено выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, путем совмещения должностей, по должности «специалист по обеспечению безопасности и режима» структурного подразделения «Группа техносферной безопасности и режима», с объемом должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

ДД.ММ.ГГГГ руководителем Хабаровского филиала имени Б.Г. Езерского Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» издан приказ № об утверждении постоянно действующей комиссии по охране труда и проверке знаний требований охраны труда в Хабаровском филиале СПбГУ ГА, в соответствии с которым общее руководство и ответственность за организацию работы по охране труда в Хабаровском филиале СПбГУ ГА возложены на директора Хабаровского филиала. Состав комиссии был определен: ФИО7 – директор Хабаровского филиала СПбГУ ГА, члены комиссии: ФИО8 –специалист по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности; ФИО9 – начальник службы эксплуатации зданий, сооружений и капитального ремонта –главный инженер; ФИО10 – ведущий инженер; ФИО11 – начальник тренажерного центра.

ДД.ММ.ГГГГ начальником отдела юридической и кадровой работы Хабаровского филиала имени Б.Г. Езерского Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» ФИО20, руководителю учреждения представлены служебные записки с указанием на то, что выявлены работники (ФИО16, ФИО17, ФИО18), не прошедших обязательные медицинские осмотры в ДД.ММ.ГГГГ которые подлежат отстранению от работы.

ДД.ММ.ГГГГ на имя руководителя Хабаровского филиала имени Б.Г. Езерского Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» поступила служебная записка от ФИО16 с указанием на то, что ФИО1 не подготовлен, не согласован и не утвержден график медицинских осмотров на период действия контракта, что ФИО1 не осуществлялся контроль за прохождением медицинских осмотров сотрудниками структурного подразделения «Группа техносферной безопасности и режима», что ФИО1 своевременно не предоставлена информация о сотрудниках, не прошедших медицинские осмотры и о причинах их непрохождения.

В Трудовом кодекса РФ нет прямого указания на необходимость проведения расследования дисциплинарного проступка. Вместе с тем, работодатель не лишен права создать комиссию для проведения проверки по факту дисциплинарного проступка в целях объективного установления всех юридически значимых обстоятельств.

ДД.ММ.ГГГГ председателем комиссии ФИО5 вручено ФИО1 требование о предоставлении объяснения по следующим вопросам: какие должности согласно утвержденному штатному расписанию Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА были включены в задание по заключению государственного контракта «О проведении обязательного медицинского осмотра сотрудников Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА на ДД.ММ.ГГГГ на каком основании руководителем группы техносферной безопасности и режима Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА были направлены сотрудники Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА, должности которых не были включены в задание по заключению государственного контракта «О проведении обязательного медицинского осмотра сотрудников Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА» на ДД.ММ.ГГГГ; по какой причине отсутствует утвержденный директором Хабаровского филиала имени Б.Г. Езерского Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» график проведения медицинского осмотра сотрудников Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА на ДД.ММ.ГГГГ согласно заключенного государственного контракта «О проведении обязательного медицинского осмотра сотрудников Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА; пояснить порядок осуществления контроля ответственным лицом за организацией и проведением обязательного медицинского осмотра сотрудников Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА в ДД.ММ.ГГГГ пояснить каким образом осуществлялся учет отсутствия сотрудников по уважительным причинам (периоды болезни, командировок, отпусков) из перечня должностей подлежащих обязательному прохождению медицинского осмотра и как осуществлялась корректировка графика прохождения данными сотрудниками обязательного медицинского осмотра в ДД.ММ.ГГГГ пояснить причины несвоевременного предоставления информации руководству филиала о сотрудниках Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА не прошедших обязательный медосмотр с указанием фамилий сотрудников, причин непрохождения медосмотра и измененного срока его прохождения данными сотрудниками; пояснить причину отсутствия плана обязательного медицинского осмотра сотрудников Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА на ДД.ММ.ГГГГ а также своевременных заявок по заключению Хабаровским филиалом им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА на проведении обязательных медицинских осмотров в ДД.ММ.ГГГГ

ФИО1 объяснение по вышеуказанным позициям работодателю не предоставлено, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ составлен акт.

ДД.ММ.ГГГГ комиссией по служебному расследованию оформлено заключение, утвержденное директором Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА, из которого следует, что в Хабаровском филиале им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА отсутствует положение о структурном подразделении «Группа техносферной безопасности и режима», а также должностные инструкции сотрудников структурного подразделения «Группа техносферной безопасности и режима», в связи с чем комиссия для выяснения причин изложенных в служебной записке инициатора расследования от ДД.ММ.ГГГГ, применила аналогии исходя из фактически имеющихся данных об ответственных специалистах в сфере охраны труда и техники безопасности филиала. Комиссия пришла к выводу, что ФИО1, являющийся руководителем структурного подразделения «Группа техносферной безопасности и режима» допустил ненадлежащее исполнение порученных ему служебных обязанностей (нарушение требований ст. 216.2 ТК РФ), выразившихся в попытке ввести в заблуждение руководство филиала, представив недостоверную информацию о причинах непрохождения медицинских осмотров работниками филиала, что могло повлечь причинение убытков филиалу в связи с необоснованным отстранением от работы двух работников.

ДД.ММ.ГГГГ директором Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА ФИО7 издан приказ №/№ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора за некачественное исполнение трудовых обязанностей и ненадлежащее знание локальных нормативных актов в сфере охраны труда.

ДД.ММ.ГГГГ директором Хабаровского филиала им. Б.Г. Езерского СПбГУ ГА ФИО7 издан приказ № о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, занимающего должность руководителя «группа техносферной безопасности и режима», в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Российская Федерация, как правовое государство, обязана обеспечивать эффективную систему гарантирования защиты прав и свобод человека и гражданина посредством правосудия, отвечающего требованиям справедливости (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 16 марта 1998 №9-П, от 10 февраля 2006 №1-П и т.д.).

В соответствии со ст. 2 Конституции Российской Федерации, человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства.

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливаются гарантии социальной защиты, закрепляется право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, уважается труд граждан и обеспечивается защита их прав (ч.2 ст.7, ч.3 ст.37, ч.5 ст. 75, ст. 75.1 Конституции Российской Федерации).

В силу части третьей статьи 55 Конституции Российской Федерации, положений Конвенции и Протоколов к ней, любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель; являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели). Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

В соответствии с ч.1 ст. 1 ГПК РФ порядок гражданского судопроизводства в федеральных судах общей юрисдикции определяется Конституцией Российской Федерации, Федеральным конституционным законом «О судебной системе Российской Федерации», настоящим Кодексом и принимаемыми в соответствии с ними другими федеральными законами.

В соответствии с ч.1,2 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», п.53, в силу ст. 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Дисциплинарный проступок - это виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником его трудовых обязанностей. Например, нарушение условий трудового договора, положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Прежде чем привлекать работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен убедиться, что работник под подпись ознакомлен с документом, в котором зафиксирована нарушенная им обязанность.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входят субъект, объект, субъективная сторона и объективная сторона. Субъект - это физическое лицо-работник. Субъективная сторона - это виновность работника, его отношение к неправомерному действию (бездействию). Объект - конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Объективная сторона заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием). Только если все элементы состава дисциплинарного проступка доказаны, то работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Трудовая функция работника - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы, является обязательным условием трудового договора (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией, которая, в свою очередь, является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет обоснованным только в том случае, если соответствующая обязанность закреплена локальным нормативным актом, должностной инструкцией или непосредственно трудовым договором и работник ознакомлен с ней под подпись (п. 2 Письма Роструда от 20.11.2015 N 2628-6-1).

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, создать условия для выполнения сотрудником своих обязанностей.

В силу ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по… организации труда и управлению трудом; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

-свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

-обеспечение права каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности;

-сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

-обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

-обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

-обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работником требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статьей 9 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении меду работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности, в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абзацы второй и третий части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.

Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо установить противоправность поведения работника, а также его виновность в противоправном поведении. Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично. Поступая по неосторожности, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства при которых он был совершен.

В ст.193 Трудового кодекса РФ закреплено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работников в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен быть вынесен работодателем в течение месяца со дня обнаружения проступка. Из приказа должно быть четко видно: кто совершил проступок; в чем именно заключается проступок, то есть какая обязанность работника и как нарушена, где она прописана; как работодатель учел необходимые при выборе наказания факторы со ссылками на характеристику работника, составленную при служебной проверке, на документы, фиксирующие негативные последствия, наступившие от проступка для работодателя и т.д..

В ходе рассмотрения дела установлено, что в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» и в его Хабаровском филиале отсутствует Положение о структурном подразделении «Группа техносферной безопасности и режима», а также не разработана и не утверждена должностная инструкция руководителя «Группа техносферной безопасности и режима» (должность которую занимал ФИО1). Трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиков, не возлагал на ФИО1 обязанность по обеспечению организации проведения обязательных медицинских осмотров и осуществления контрольных мероприятий по вопросу прохождения медицинских осмотров сотрудниками организации.

Из содержания оспариваемого приказа о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности не представляется возможным установить какие действия истца свидетельствуют о неисполнении или ненадлежащем исполнении по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.) и когда они были совершены.

Поскольку в рамках рассматриваемого спора ответчиком не представлены доказательства совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, противоправности поведения работника, а также его виновности в противоправном поведении, суд приходит к выводу о необоснованном привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Кроме того, ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Учитывая, что в соответствии с нормами действующего трудового законодательства, дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, может быть применено к работнику лишь за совершение дисциплинарного проступка - виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, суд приходит к выводу, что материалами дела не подтверждается наличие оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности при данных обстоятельствах, поскольку событие дисциплинарного проступка отсутствует.

С учетом установленных по делу обстоятельств исходя из представленных суду доказательства, оцененных в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и на основании вышеуказанных норм права суд признает исковые требования ФИО1 обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В соответствии с ч.1-3 ст. 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяется правилами, предусмотренными настоящей главой и ст. 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд в силу статей 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В п.п.3,16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, в силу п.2 ст. 1099 ГК РФ подлежит компенсации в случаях, предусмотренных Законом. В указанных случаях компенсация морального вреда присуждается истцу при установлении судом самого факта нарушения его имущественных прав.

В случаях, если законом предусмотрена обязанность ответчика компенсировать моральный вред в силу факта нарушения прав потерпевшего, при доказанности факта нарушения права гражданина отказ в удовлетворении требования о компенсации морального вреда не допускается.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении ( п.п.28,30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В п.52 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что судам следует принимать во внимание содержание порочащих сведений и их тяжесть в общественном сознании, способ и длительность их распространения, степень их влияния на формирование негативного мнения о лице, которому причинен вред, то насколько его достоинство, социальное положение или деловая репутация были затронуты, его нравственные и физические страдания и другие отрицательные для него последствия, его личность, общественное положение, должность, индивидуальные особенности.

К порочащим честь, достоинство или деловую репутацию можно отнести сведения о любом нарушении лицом правил поведения, принятых в соответствующем сообществе, особенно если такое нарушение сопровождалось негативной оценкой (порицанием) в форме привлечения нарушителя к ответственности. Восприятие сведений как достоверных и их влияние на оценку третьими лицами степени порочности поведения может усиливаться, если сведения исходят от лица, обладающего властью и авторитетом, например от работодателя. Порочащими могут быть признаны сообщенные от имени работодателя сведения о дисциплинарном проступке и о последовавшем за ним применении к работнику дисциплинарного взыскания. В то же время важными составляющими профессиональной деятельности являются приобретение и поддержание профессиональных репутации и авторитета.

Имея целью укрепить дисциплину труда в коллективе, работодатель может не только по- разному реагировать на поведение работника, отклоняющееся от ожидаемого, но и разными способами информировать других работников, например, о своем отношении к лицам, пренебрегающим трудовыми обязанностями, о недопустимости такого поведения, о мерах, которые могут быть применены к нарушителям. Выбирая способы сообщения информации по вопросам трудовой дисциплины для целей организации труда, работодатель должен оценивать как минимум степень ее достоверности, вероятность от мены судом акта, отражающего выводы о неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, и определять целесообразность распространения сведений о лице, привлеченном к дисциплинарной ответственности, меру конкретизации обстоятельств допущенного работником нарушения. Иначе работодатель нарушает требование о добросовестном поведении в том, что касается чести, достоинства и деловой репутации работника, являющегося слабой стороной в правоотношениях с работодателем, пользующимся своей управленческой властью.

То есть, необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности свидетельствует о нарушении его прав в сфере труда, является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя, в том числе, из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя. В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе РФ введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника. Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон (п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

Принимая во внимание характер допущенных ответчиком нарушений прав истца в сфере труда, учитывая индивидуальные особенности истца, последствия, а также объем и характер нравственных переживаний истца в связи с нарушением ответчиком его прав в сфере труда, с учетом требований разумности и справедливости, а также учитывая то, насколько значимой оказалась ситуация в жизни истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в сумме 3 000 рублей 00 копеек, в размере, заявленным истцом.

Поскольку истец при предъявлении иска в суд освобожден от уплаты государственной пошлины в силу Закона, в соответствии со ст. 103 ч.1 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности несоответствующим Закону, взыскании денежной компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать приказ, изданный директором Хабаровского филиала Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» ДД.ММ.ГГГГ №/№ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, несоответствующим Закону.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» ИНН № в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда 3 000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации имени Главного маршала авиации ФИО3» ИНН № в доход муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» государственную пошлину в сумме 3 000 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Шишкина Н.Е.