Решение по делу № 2-212/2025 от 24.02.2025 - о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда и вынужденный простой, обязании заключить трудовой договор.

Дело № 2-212/2025

УИД 61RS0008-01-2024-003858-90

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 февраля 2025 г. г. Ижевск

Индустриальный районный суд г. Ижевска Удмуртской Республики в составе:

председательствующего - судьи Закирова А.Ф.,

при секретаре – Загребиной С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "ЭКО АЛИЯНЗ" о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда и вынужденный простой, обязании заключить трудовой договор,

установил :

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО "ЭКО АЛИЯНЗ" о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда и вынужденный простой, обязании заключить трудовой договор. В обоснование заявленных требований истец указал, что 11.04.2024 г. обратился к ответчику ООО "ЭКО-АЛИЯНЗ" с заявлением о приеме на работу на должность "Руководитель отдела продаж" в производственную компанию (высокий чек), с доходом от 200.300 руб. до 267.700 руб. на руки, с окладом 200.300 руб. 11.04.2024 г. ответчик фактически отказал истцу в заключении трудового договора, мотивировав отсутствием готовности и потребности в кандидатуре. На просьбу мотивировать отказ в приеме на работу, ответчик не ответил. Полагает, что отказ в приеме на работу незаконен и не мотивирован. Своими действиями ответчик причинил истцу нравственные страдания.

Просит признать незаконным отказ в приеме на работу, обязать ответчика заключить трудовой договор на условиях открытой вакансии на дату размещения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50.000 руб., компенсацию за вынужденный простой, связанный с невыходом на работу по причине незаключения трудового договора.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, судом приняты надлежащие меры извещения о дне, времени и месте рассмотрения спора.

Представитель ответчика ООО «ЭКО АЛИЯНЗ» - по доверенности ФИО2 удовлетворению иска возражал по доводам письменных возражений.

Исследовав доказательства, суд приходит к следующему.

11.04.2024 г. истец направил резюме на вакансию "Руководитель отдела продаж" в ООО "ЭКО АЛИЯНЗ", размещенную на платформе онлайн-рекрутинга Hh.ru.

11.04.2024 г. ответчик направил истцу ответ об отсутствии возможности приглашения на дальнейшее интервью по вакансии (собеседование).

11.04.2024 г. истец направил ответчику требование обоснования причин отказа в трудоустройстве в письменной форме.

Разрешая настоящий спор, руководствуясь положениями ст.ст. 3, 15, 20, 56, 64, 67 ТК РФ, разъяснениями содержащимися в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", проанализировав и оценив представленные доказательства по правилам ст.ст. 67 и 71 ГПК РФ в их совокупности, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, поскольку проведение собеседования с потенциальным работником является правом, а не обязанностью работодателя, и не порождает у работодателя обязанности в принятии претендента на работу, если это не противоречит ст. 64 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 34 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.

Статья 3 ТК РФ предусматривает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, изложенным в п. 10 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч.ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Учитывая приведенные выше требования закона и разъяснения Верховного Суда по их применению, установленные судом обстоятельства, принимая во внимание, что доказательств дискриминации со стороны ответчика, который вправе самостоятельно принимать кадровые решения о заключении трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не его обязанностью, не имеется, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку не установлено нарушений трудовых прав истца.

Обстоятельств отказа от заключения истцом трудового договора по основаниям, не связанным с деловыми качествами истца, в ходе рассмотрения дела судом не установлено.

Изложенные истцом доводы о том, что работодателем ему необоснованно отказано в приеме на работу, судом отклоняются, поскольку сам по себе факт направления отклика (резюме) на вакансию "руководитель отдела продаж" в ООО "Эко Алиянз", размещенную на платформе онлайн-рекрутинга Hh.ru, не свидетельствует об обращении его с заявлением о принятии на работу в порядке, установленном главой 11 Трудового кодекса РФ, и намерении ответчика заключить с ним трудовой договор.

В соответствии с частью 1 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе требовать от лица, поступающего на основную работу, следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые; документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования (на работу в образовательные, детские организации, педагогическую работу, работу, связанную с наркотическими средствами, с источниками повышенной опасности, в ведомственную охрану); справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ.

В силу части 3 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Вместе с тем, как установлено судом и следует из материалов дела, истцом не было подано предполагаемому работодателю не только заявление о приеме на работу, но и документы, необходимые для приема на работу согласно части 1 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не его обязанностью, а также учитывая, что ни заявления о приеме на работу, ни полного пакета документов, необходимых для приема на работу в соответствии с трудовым законодательством, ответчику не представлялось, обстоятельств отказа от заключения с ним трудового договора в ходе рассмотрения дела установлено не было, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

Поскольку нарушений трудовых прав истца по требованиям о признании незаконным отказа в приеме на работу не установлено, то требования о возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда и компенсации за вынужденный простой с момента нарушенного права, также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 209 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (ИНН №) к ООО "ЭКО АЛИЯНЗ" (ИНН <***>) о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсаций морального вреда и за вынужденный простой, возложении обязанности заключить трудовой договор, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда через суд вынесший настоящее решение.

Мотивированное решение изготовлено 18 апреля 2025 г.

Судья Закиров А.Ф.