Решение по делу № 2-861/2023 от 03.04.2023.

Дело № 2-861/2023

73RS0004-01-2023-009723-29

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 апреля 2023 года город Ульяновск

Заволжский районный суд города Ульяновска в составе:

председательствующего судьи Савеловой А.Л.,

при секретаре судебного заседания Саргиной А.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Совкомбанк» об установлении факта трудовых отношений, взыскании среднего заработка за период вынужденного простоя, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия при увольнении, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу «Совкомбанк» об установлении факта трудовых отношений, взыскании среднего заработка за период вынужденного простоя, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия при увольнении, компенсации морального вреда, указав следующее.

01.03.2018 г. между ПАО КБ «Восточный» и истцом было заключено соглашение, в соответствии с которым, по заданию ответчика выполняла работу по привлечению клиентов в ПАО КБ «Восточный» и выдаче кредитных карт. При этом полагала, что состоит с ответчиком в трудовых правоотношениях, что нашло свое подтверждение. В последующем ответчик заключил трудовой договор от 25.05.2018 года. Трудовые отношения были прекращены 08.07.2021.

До настоящего времени ответчик не признает, что в период времени с 01.03.2018 по 08.07.2021 имели место быть трудовые отношения, указывая, что работала по гражданскому договору (мобильный агент).

18 июня 2021 года деятельность была приостановлена вплоть до увольнения, которое имело место 08.07.2021. Ответчик пытался скрыть факт простоя, формально перечисляя заработную плату исходя из размера тарифной ставки 0.01 ставки по должности. Ответчик предоставлял информацию о трудовой деятельности за период с июня 2021 года по дату увольнения (предоставлял данную информацию в пенсионный фонд, налоговый орган), из которой следует, что истец находилась на рабочем месте в офисе банка и осуществляла трудовую деятельность в указанный период.

После приостановления трудовой деятельности (с 18.06.2021 г.) ответчик предложил уволится по соглашению сторон, и выплатить денежную сумму в виде пособия при увольнении, исходя из шести окладов фактической заработной платы (как выплатили другим работникам, которые действовали в интересах банка, но находились с ответчиком в трудовых отношениях на основании трудового договора, в котором была указана действительная заработная плата. В последующем ответчик отказался от своих слов.

Просит признать факт трудовых отношений в период с 01.03.2018 по 08.07.2021, между истцом и ответчиком, по должности специалист, с трудовой функцией агента, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск, за период с 01.03.2018 по 08.07.2021 в размере 91 699 рублей, пособия при увольнении в виде 6 средних зарплат в размере 171 497,40 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, средний заработок за период вынужденного простоя (с 18.06.2021 по 08.07.2021) в размере 22664.8 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и дне судебного заседания извещена надлежащим образом, просила о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика ПАО «Совкомбанк» - А.Г. Тринько в судебное заседание не явилась, о времени и дне судебного заседания извещена надлежащим образом, просила о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Третьи лица УФНС России по Ульяновской области, ГУ-ОПФ РФ по Ульяновской области, Государственная инспекция труда в Ульяновской области в судебное заседание не явились, о времени и дне судебного заседания извещены надлежащим образом.

Суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников процесса в соответствии со ст.167 ГПК РФ.

Изучив материалы дела, суд пришел к следующему.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения в силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии со статьями 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.

При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с частью 2 которой признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Частью 3 этой же статьи предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 статьи 19.1 были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления). При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Как следует из материалов дела, 13 марта 2018 года между ФИО1 и ПАО КБ «Восточный» было заключено соглашение об электронном взаимодействии (л.д.228-229 т.1).

В соответствии со стандартами работы в рамках проекта «Мобильный агент» ПАО КБ «Восточный» версия 11.0 от 13 март 2018 года (далее – Стандарты работы) физическое лицо, изъявившее в установленном Стандартами порядке желание принять участие в проекте, идентифицируется по электронной подписи с помощью которой он подписал заявку на участие в проекте, а также по персональным данным, которые он предоставил при заключении соглашения об электронном взаимодействии (л.д.230-231 т.1).

Заявка на участие в проекте направляется банку путем использования личного кабинета (путем предоставления участником электронно-цифровой подписи), по итогам рассмотрения заявки банк присваивает участнику статус Мобильного агента либо уведомляет участника об отказе.

В пункте 2.1. Стандартов работы закреплено, что банк в целях увеличения продаж своих продуктов поручает всем участникам осуществлять на условиях, предусмотренных Стандартами, следующие задания: 2.1.1. оформление заявок клиентов на получение кредитов в банке, а также дополнительных услуг и оформление документации; 2.1.2. привлечение новых участников в банк для участия в проекте «Мобильный агент».

В пункте 3.1. Стандартов работы указано, что вознаграждение за выполнение заданий определяется Тарифами. Вознаграждение включает налог на доходы физического лица по ставке, установленной законом.

Пунктом 3.2 Стандартов работы предусмотрено, что расчетный период проекта составляет один календарный месяц.

В соответствии с пунктом 3.3 Стандартов работы задание считается выполненным участником в надлежащем виде при соблюдении следующих условий: банк заключил с привлеченным участником клиентом договор кредитования (3.3.1), участник передал в электронном виде, а банк получил и проверил корректность оформленной кредитной документации в соответствии с руководством (3.3.2), принятая банком документация соответствует требованиям банка к ее оформлению, изложенным в стандартах (в том числе полностью укомплектована, наличествуют оригиналы необходимых документов, в необходимых графах документации проставлены собственноручные подписи клиентов.

25 мая 2018 года между ФИО1 и ПАО КБ «Восточный» заключен трудовой договор № ПРВ546, согласно которого истица была принята на работу по должности «специалист», по совместительству на определенный срок на период действия проекта «Мобильный агент» (л.д.137-138 т.1)

В соответствии с пунктами 4.1 режим работы – неполное рабочее время, установлена 4-часовая рабочая неделя с выплатой оклада в размере 0,1 ставки, что в денежном выражении составляет 1 150 руб.

На основании дополнительного соглашения к указанному трудовому договору от 01 января 2020 года размер оклад установлен 1450 руб. (л.д.125 т.1), а с 1 января 2021 года установлен в размере 1480 руб. в месяц (л.д.116 т.1)

Разделом 2 должностной инструкции специалиста, установлено, что специалист организовывает кредитование физических лиц в рамках кредитных карт банка.

Из анализа Стандартов работы и должностной инструкции должности специалиста, которую занимала ФИО1 следует, что фактически перечисленные документы банка содержат описание одной и той же трудовой функции сотрудника банка - специалиста.

При таких суд находит установленным факт того, что, начиная с 13 марта 2018 года, истец выполняла трудовые функции в интересах работодателя ПАО КБ «Восточный», а с 25 мая 2018 года она выполняла указанные обязанности в должности специалиста, при этом оплата труда специалиста банка фактически производилась по Тарифам банка в рамках Проекта «Мобильный агент».

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятие тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

На основании статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно части 3 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (cтатья 140 ТК РФ).

Кроме того, статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации гарантировано право работника на предоставление ему ежегодного отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Таким образом, в силу вышеприведенного законодательного регулирования работнику при увольнении гарантируется получение всех причитающихся ему выплат, включая невыплаченную заработную плату компенсацию за неиспользованный отпуск.

В силу пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Согласно пункту 10 указанного Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Из искового заявления следует, что отпуск за весь период работы ей не предоставлялся, равно как и не выплачивалась компенсация за неиспользованный отпуск.

В свою очередь представленные ответчиком письменные доказательства, такие как личная карточка работника, расчетные листки, указанные доводы иска не опровергают.

Так, из вышеперечисленных документов следует, что истице предоставлялись отпуска в период с 18.03.2019 по 31.03.2019, с 03.06.2019 по 16.06.2019, с 16.09.2019 по 16.09.2019, с 17.09.2019 по 22.09.2019, с 20.07.2020 по 02.08.2020, с 01.10.2020 по 07.10.2020, 01.12.2020 по 01.12.2020. с 02.12.2020 по 07.12.2020, с 13.02.2021 по 27.02.2021, однако приказы о предоставлении отпусков не представлены в связи с отсутствием передачи от предыдущего работодателя.

В то же время согласно расчетным листкам по договору гражданско-правового характера, как указывает ответчик, производились начисления, учитывая что согласно расчетным листкам по трудовому договору за указанные периоды начислялась заработная плата.

Указанные обстоятельства подтверждают доводы ФИО1 о том, что отпуска ей фактически не предоставлялись.

В данной части доводы истца и письменные доказательства ответчиком не опровергнуты, в то время как в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом в силу сложившихся между сторонами трудовых правоотношений именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязанностей по выплате причитающихся работнику сумм.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что истец имеет право на выплату ей компенсации за неиспользованный отпуск, при этом, при расчете данной компенсации должны учитываться все произведенные ей выплаты в рамках системы оплаты труда, предусматривающей выплату оклада и вознаграждения за мобильного агента.

Учитывая, что истец была уволена с 08.07.2021, расчет среднего заработка для определения компенсации за неиспользованный отпуск должен производиться за период с 01.07.2020 по 30.06.2021.

Из представленных работодателем расчетных листков и справок 2-НДФЛ за указанный период следует, что ФИО1 была начислена заработная плата в июле 2020 года: 50 575 руб. + 1460,25 руб., в августе 2020 года: 22550 руб.+1450 руб., в сентябре 2020 года: 22 700 руб. + 1787,33, в октябре 2020 года: 15 120 руб. +1120,45 руб., в ноябре 2020 года: 29 470 руб. + 1715,18 руб., в декабре 2020 года: 28 150 руб.+ 1071,74 руб., в январе 2021 года: 22 550 руб.+1480 руб., в феврале 2021 года: 1457,95 руб., в марте 2021 года: 37 440 руб.+ 1480 руб., в апреле 2021 года: 37 200 руб.+ 1412,73 руб., в мае 2021 года: 42 540 руб.+1480 руб., в июне 2021 года: 42 880 руб.+1409,52 руб., а всего: 368 500, 77 рублей.

Таким образом, средний дневной заработок за 12 месяцев, предшествовавших увольнению истицы составляет 1048 руб. 06 коп., исходя из следующего расчета :( 368 500,77 руб.: 12 : 29,3).

За период с 01.03.2018 – 08.07.2021 отпускной стаж истицы составил 3 года 4 месяца, за который ей полагается 93,33 дня отпуска.

Из расчетных листков следует, что отплата ежегодного оплачиваемого отпуска ФИО1 произведена в сумме 16 711 руб. 94 коп. (6033,86+5825,82+2829,26+573,72+95,62+337,33+337,33+679).

Следовательно, размер компенсации за неиспользованный отпуск, подлежащей взысканию с ПАО «Совкомбанк» в пользу ФИО1, составит 81 103 руб. 50 коп. (1048 руб. 06 коп. *93,33 дн. – 16 711 руб. 94 коп.).

Заявляя требования о взыскании с работодателя оплаты периода простоя с 18.06.2021 по 08.07.2021, ФИО1 указала, что в указанный период работодатель не обеспечил ее работой.

Как следует из части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Согласно статье 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как следует из отзыва на исковое заявление ПАО «Совкомбанк» оплата по договору гражданско-правового характера с 18.06.2021 по 08.07.2021 не производилась по причине отсутствия заявок, и соответственно отсутствия выполненных истцом заданий.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что в рабочей переписке указано на то, что все заявки, оформленные после 18.06.2021 г., оплачены не будут (л.д.100-103 т.2).

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что с 18.06.2021 ФИО1 находилась в вынужденном простое по вине работодателя.

Согласно справкам по форме 2НДФЛ за период с июня 2020 года по май 2021 истцу выплачено 394 641,58 руб. (в июне 2020 года: 69100 руб.+1380,95 руб., в июле 2020 года: 50 575 руб. + 1460,25 руб., в августе 2020 года: 22550 руб.+1450 руб., в сентябре 2020 года: 22 700 руб. + 1787,33 руб., в октябре 2020 года: 15 120 руб. +1120,45 руб., в ноябре 2020 года: 29 470 руб. + 1715,18 руб., в декабре 2020 года: 28 150 руб.+ 1071,74 руб., в январе 2021 года: 22 550 руб.+1480 руб., в феврале 2021 года: 1457,95 руб., в марте 2021 года: 37 440 руб.+ 1480 руб., в апреле 2021 года: 37 200 руб.+ 1412,73 руб., в мае 2021 года: 42 540 руб.+1480 руб.)

Согласно производственному календарю за указанный период количество рабочих дней равно 249.

Среднедневной заработок равен 1584,90 руб.(394 641,58 руб.: 249 рабочих дней).

Период простоя с 18.06.2021 по 08.07.2022 г. равен 15 дням, соответственно размер заработка, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период простоя равен 15 849 руб. (1584 руб.:2/3х15 рабочих дней).

Разрешая требования ФИО1 о взыскании с ПАО «Совкомбанк» компенсации при увольнении в шестикратном размере среднего заработка в сумме 171497,40 руб. суд исходит из следующего.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

С учетом изложенного, предусмотренных законом оснований для взыскания в пользу ФИО1 компенсации при увольнении в шестикратном размере среднего заработка не имеется.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Сам факт невыплаты полагающейся истице компенсации за неиспользованный отпуск, свидетельствует о нарушении ее трудовых прав, что, безусловно, является основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, которую с учетом требований разумности и справедливости суд определяет в размере 30 000 руб.

Вопреки доводам ответчика срок исковой давности при обращении в суд с настоящим иском ФИО1 пропущен не был.

По общему правилу, установленному частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует из материалов дела, с настоящим иском о взыскании невыплаченных при увольнении полагающихся ей денежных средств истец обратилась 15.12.2022, то есть в пределах установленного законом срока с момента ее увольнения, когда она узнала о нарушении своего права. При этом требования об установлении факта трудовых отношений с марта 2018 года были заявлены истицей в обоснование периода, за который подлежит исчислению компенсация за неиспользованный отпуск.

Соответственно, на основании статей 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 409 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12,56,67,194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 к публичному акционерному обществу «Совкомбанк» об установлении факта трудовых отношений, взыскании среднего заработка за период вынужденного простоя, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия при увольнении, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и публичным акционерным общество «Восточный экспресс банк» в период с 01 марта 2018 года по 08 июля 2021 года.

Взыскать с публичного акционерного общества «Совкомбанк» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 81 103 руб. 50 коп., заработок за период вынужденного простоя в размере 15 849 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с публичного акционерного общества «Совкомбанк» в доход муниципального образования «город Ульяновск» государственную пошлину в размере 3 409 руб.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Заволжский районный суд города Ульяновска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья А.Л. Савелова

Мотивированное решение суда изготовлено 10.04.2023 года.