Решение по делу № 2-6454/2023 от 07.11.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

УИД 78RS0008-01-2023-004832-25

Дело № 2-6415/2023 07 ноября 2023 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Малышевой О.С.,

с участием прокурора Кушнира Р.Д.,

при секретаре Лельховой И.Р.

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Психоневрологический диспансер № 5» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер № 5» о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что с 25.11.2019 работала в должности социального работника амбулаторного отделения в СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер № 5», приказом работодателя уволена с занимаемой должности по сокращению штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Истец полагала, что приказ об увольнении является незаконным, так как работодателем нарушена процедура увольнения по данному основанию. Истец просила признать приказ № 44-дк от 24.04.2023 незаконным и отменить его, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.04.2023 по день вынесения решения суда за вычетом выходного пособия в размере 39 969,54 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, применить положения ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ).

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, направила в суд своего представителя по доверенности ФИО2, который заявленные исковые требования поддержал, настаивала на их удовлетворении.

Ответчик СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер № 5» направил в суд своего представителя ФИО3, действующего на основании доверенности, который в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала ввиду их необоснованности.

Третьи лица Комитет Финансов Правительство Санкт-Петербурга, Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «Действие», администрация Красногвардейского района г. Санкт-Петербурга в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, при этом сведений о причинах своей неявки суду не сообщили, об отложении рассмотрения дела ходатайств не заявляли, в связи, с чем суд на основании ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Пунктом 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч.2 п. 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

На основании положений ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора при сокращении численности или штата работников с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч.12 ст. 374 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № 31/19 от 25.11.2019 истец работала в СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер № 5» в должности социального работника амбулаторного отделения, также ФИО1 являлась председателем выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации –Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Действие», не освобожденной от основной работы (л.д. 22).

Приказом № 75 от 31.01.2023 СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер № 5» принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников данного учреждения и об исключении из штатного расписания 3-х штатных единиц по должности социального работника.

03.02.2023 ФИО1 под роспись ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении, в связи с сокращением занимаемой ею штатной должности, от предложенных вакантных должностей истец отказалась, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

13.03.2023 СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер № 5» направило в вышестоящий выборный профсоюзный орган - Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «Действие» проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

22.03.2023 Межрегиональный профессиональный союз работников здравоохранения «Действие» принял решение о несогласии с увольнением ФИО1, указав на использование процедуры сокращения штата исключительно для дискриминации и лишения работников их рабочих мест, а также уничтожения первичной профсоюзной организации.

05.04.2023 оформлен протокол дополнительных консультаций между работодателем и профсоюзной организацией, по результатам которого вышестоящая профсоюзная организация не дала согласия работодателю на увольнение ФИО1 по тем же мотивам, а работодатель принял окончательное решение об увольнении работника.

Приказом СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер № 5» № 44-дк от 24.04.2023 ФИО1 уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Части 1 и 2 ст. 374 ТК РФ по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений.

По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

В определении от 04.12.2003 N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" Конституционный Суд Российской Федерации указал, что работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (п. 3 данного определения).

В пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденными от основной работы, в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, что является дополнительной гарантией защиты трудовых прав таких работников.

Установленная ст. 374 ТК РФ обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение по указанному основанию работника из числа руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организации, не освобожденных от основной работы, фактически означает запрет на увольнение таких работников в связи с сокращением численности или штата работников без соблюдения процедуры согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом.

В случае, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с увольнением работника из числа руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, правовое регулирование спорных отношений предусматривает право работодателя в судебном порядке оспорить отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение данного работника. При обращении работодателя в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, увольнение работника допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. Решение же вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации или выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденного от основной работы, признается необоснованным только с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя.

Таким образом, ч. 3 ст. 374 ТК РФ не предполагает возможности увольнения работодателем работника - руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 данного кодекса, без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда, которым указанное решение вышестоящего выборного профсоюзного органа признано необоснованным.

Указанная правовая позиция изложена в Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 27.09.2021 N 78-КГ21-38-К3.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о признания увольнения истца незаконным, поскольку работодатель допустил нарушение процедуры увольнения, так как работник уволен в нарушение положений ч. 12 ст.374 ТК РФ до вступления в законную силу судебного постановления, которым признано необоснованным решение вышестоящей профсоюзной организации в части несогласия с увольнением ФИО1

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о необходимости восстановления истца на работе в СПб ГБУЗ «Психоневрологический диспансер № 5» с 25.04.2023 в прежней должности – социального работника амбулаторного отделения.

При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка счисления средней заработной платы" средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок истца составляет 2103,66 рублей, что подтверждается представленным стороной ответчика расчетом, который проверен судом и признается арифметически верным. Сторона истца также согласилась с расчетом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, за период вынужденного прогула с 25.04.2023 по 07.11.2023 (136 рабочих дней), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 157 777,86 рублей, исходя из следующего расчета: 2103,66 *136 = 286 097,76 – 128 319,90 (выходное пособие).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21, 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из фактических обстоятельств дела, принципа разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. Указанный размер компенсации морального вреда, по мнению суда, является наиболее отвечающим характеру причиненных работнику нравственных страданий.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 956 рублей.

На основании ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, подлежит обращению к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № 44-дк от 24.04.2023 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в Санкт-Петербургском государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Психоневрологический диспансер № 5» с 25.04.2023 в должности социального работника.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Психоневрологический диспансер № 5» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.04.2023 по 07.11.2023 в размере 157 777,86 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Психоневрологический диспансер № 5» в доход государства государственную пошлину в размере 4 956 рублей.

На основании ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Малышева О.С.

Мотивированное решение изготовлено 14.11.2023.