РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 марта 2023 года адрес

Тверской районный суд адрес в составе председательствующего судьи Утешева С.В., с участием прокурора фио, при секретаре фио рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1335/2023 по иску ФИО1 к Компании с ограниченной ответственностью «Рэдиссон Раша А/С», в лице филиала Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Хорт А.В. обратилась в суд с иском к Компании с ограниченной ответственностью «Рэдиссон Раша А/С», в лице филиала Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма

Требования мотивированы тем, что 23 июня 2021 года между ней и Компанией с ограниченной ответственностью «Рэдиссон Раша А/С», в лице филиала Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) заключен трудовой договор № 170/21, по которому она была принята на работу в филиал компании на должность регионального менеджера по электронной коммерции по Восточной Европе, России и Турции. 31 октября 2022 года она получила по электронной почте от ответчика электронное сообщение об исключении из штатного расписания занимаемой ей должности, приложением к данному сообщению являлись приказ № 10-22 от 31 октября 2022 года о сокращении штата, уведомление об увольнении, в связи с сокращением № 002 от 31 октября 2022 года, уведомление об отсутствии вакантных должностей, приказ об увольнении № 44-22/лс от 31 октября 2022 года и иные документы. Полагает увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец Хорт А.В. в судебное заседание не явилась, воспользовалась правом на ведение дела через представителя по доверенности фио, которая в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, просила удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явился, возражал относительно удовлетворения, заявленных требований по доводам, изложенным в возражениях на иск.

При таких обстоятельствах, суд, руководствуясь ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, полагал возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю.

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 23 июня 2021 года между истцом и Компанией с ограниченной ответственностью «Рэдиссон Раша А/С», в лице филиала Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) заключен трудовой договор № 170/21, по которому Хорт А.В. была принята на работу в филиал компании на должность регионального менеджера по электронной коммерции по Восточной Европе, России и Турции.

Согласно п. 1.3 трудового договора, работа по настоящему трудовому договору является дистанционной, работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя, а по месту пребывания работника по его усмотрению.

31 октября 2022 года на электронную почту истца пришло сообщение об исключении из штатного расписания занимаемой ей должности, приложением к данному сообщению являлись, в том числе приказ № 10-22 от 31 октября 2022 года о сокращении штата, уведомление об увольнении № 002 от 31 октября 2022 года, в связи с сокращением № 002 от 31 октября 2022 года, уведомление об отсутствии вакантных должностей, приказ об увольнении № 44-22/лс от 31 октября 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно приказу № 10-22 от 31 октября 2022 года должность занимаемая истцом исключена из штатного расписания с 31 октября 2022 года.

Из уведомления об увольнении № 002 от 31 октября 2022 года усматривается, что ответчик уведомляет работника о том, что трудовой договор № 170/21 от 23 июня 2021 года будет расторгнут 31 октября 2022 года.

Обращаясь в суд с настоящим иском, Хорт А.В., в том числе ссылается на то, что ответчиком нарушена процедура увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, истец не уведомлена об увольнении не менее чем за два месяца до даты такового, не предложены вакантные должности, кроме того, сокращение штата организации является фиктивным.

Представитель ответчика, возражая относительно удовлетворения, заявленных требований пояснил, что процедура увольнения работодателем соблюдена, также пояснил, что из рабочей переписки истца и работниками филиала следует, что истец выразила согласие на увольнение 31 октября 2022 года.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Между тем, вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ответчиком в материалы дела не представлены относимые и допустимые доказательства соблюдения процедуры увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в части уведомления истца о предстоящем увольнении в установленный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации срок, предложения работнику всех вакантных должностей соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые могли бы быть предложены истцу в течение двух месяцев до увольнения.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд полагает увольнение истца незаконным.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При таких обстоятельствах, с учетом признании увольнения истца незаконным, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе в филиале Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) в должности «Региональный менеджер по электронной коммерции по Восточной Европе, России и Турции» и взыскании с ответчика в пользу Хорт А.В. среднего заработка за время вынужденного прогула с 01 ноября 2022 года по 02 марта 2023 года в размере сумма, при определении размера подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула суд учитывает количество рабочих дней вынужденного прогула (80), размер среднего дневного заработка – сумма (для расчета взят период с ноября 2021 года по октябрь 2022 года включительно, начисленная заработная плата – сумма, количество рабочих дней – 222, согласно справке работодателя), а также то, что работнику при увольнении было выплачено выходное пособие в размере сумма

Отвергая расчет среднего дневного заработка представленный представителем ответчика суд исходит из того, что в указанном расчете не в полном объеме учтены все выплаты в счет оплаты труда подлежащие включению в целях расчета среднего дневного заработка.

В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, причинение нравственных страданий работнику в данном случае презюмируется, в связи с чем имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда. Учитывая характер нарушения трудовых прав истца, степень нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела и индивидуальных особенностей истца, требования разумности и справедливости, суд определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме сумма

Доводы представителя ответчика о том, что истец в электронной переписке выразила согласие на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации судом признаются несостоятельными, поскольку из представленной в материалы дела переписки однозначно не следует, что истец выразила волю на увольнение 31 октября 2022 года, кроме того, наличие, по мнению представителя ответчика, данного согласия не может являться основанием для игнорирования работодателем при организации увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации положений ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Компании с ограниченной ответственностью «Рэдиссон Раша А/С», в лице филиала Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 из филиала Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в филиале Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) в должности «Региональный менеджер по электронной коммерции по Восточной Европе, России и Турции».

Взыскать с Компании с ограниченной ответственностью «Рэдиссон Раша А/С», в лице филиала Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с 01 ноября 2022 года по 02 марта 2023 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с Компании с ограниченной ответственностью «Рэдиссон Раша А/С», в лице филиала Компании «Рэдиссон Раша А/С» (Дания) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Московский городской суд через Тверской районный суд адрес.

Судья Утешев С.В.

Решение изготовлено в окончательной форме 16.03.2023.