Дело № 2-2741/2023
64RS0043-01-2023-001033-23
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
12 июля 2023 года г. Саратов
Волжский районный суд города Саратова в составе
председательствующего судьи Михайловой А.А.,
при секретаре Федотове А.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ» о признании незаконным приказа об увольнении,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением, в котором с учетом отказ от части исковых требований просит отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ» № 9-к от 21 февраля 2023 года.
Требования мотивированы тем, что 29 октября 2020 года ФИО1 была принята на должность начальника ОТК в общество с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ».
Оспариваемым приказом ФИО1 трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).
Данный приказ истец считает незаконным, поскольку он был вынесен в период осуществления ФИО1 трудовой деятельности дистанционно, кроме того, приказ был вынесен до истечения срока, предоставленного ей для дачи объяснений.
Определением Волжского районного суда города Саратова принят отказ ФИО2 от исковых требований о восстановлении на работе, производство по делу в указанной части прекращено.
В судебное заседание после перерыва лица, участвующие в деле, не явились, извещены надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщили, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовали, в связи с чем с учетом положений ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.
До перерыва в судебном заседании представитель истца ФИО3 исковые требования ФИО1 поддержал, дав объяснения, аналогичные изложенным в исковом заявлении.
Третье лицо ФИО4 до перерыва в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, ссылаясь на отсутствие у ФИО5 как бывшего коммерческого директора общества с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ» полномочии о переводе сотрудников на дистанционную работу, а также соблюдение порядка увольнения ФИО1
Обществом с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ» представлены отзывы на исковое заявление, содержащее заявление о признании исковых требований.
Исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации). Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).
Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.
Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.
Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
В судебном заседании установлено, что 29 октября 2020 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого местом работы работника определен офис работодателя по адресу: <...>.
03 февраля 2023 года, 06 февраля 2023 года, 07 февраля 2023 года, 08 февраля 2023 года, 09 февраля 2023 года, 10 февраля 2023 года, 13 февраля 2023 года, 14 февраля 2023 года, 15 февраля 2023 года, 16 февраля 2023 года, 17 февраля 2023 года, 20 февраля 2023 года и 21 февраля 2023 года генеральным директором общества с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ» ФИО4 и заместителем генерального директора данного общества ФИО6 были составлены акты о нарушении трудовой дисциплины ввиду отсутствия ФИО7 на рабочем месте более 4 часов в каждый из перечисленных дней по адресу: <...>..
15 февраля 2023 года ФИО1 работодателем была направлена телеграмма с требованием дачи объяснений о причинах отсутствия на работе с 02 февраля по 15 февраля 2023 года в срок до 21 февраля 2023 года.
21 февраля 2023 года генеральным директором общества с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ» ФИО4 составлен акт об отказе ФИО1 от дачи объяснений, и оспариваемым приказом № 9-К от 21 февраля 2023 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут.
ФИО7 в обоснование требований указано на ее переводе на дистанционную работу в период с 02 февраля 2023 года.
Из материалов дела следует, что приказом № 4-У от 02 февраля 2023 года ФИО1 переведена на дистанционную работу с 02 февраля 2023 года.
Дополнительным соглашением от 02 февраля 2023 года № 1 к трудовому договору от 29 октября 2020 года соглашение о переводе ФИО1 о переводе на дистанционную работу признано утратившим силу с 10 апреля 2023 года, с указанной даты работник приступает к исполнению рабочих обязанностей на прежнем рабочем месте по адресу: <...>.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что на момент составления вышеназванных актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте по адресу: <...>, имелся вынесенный приказ, с которым ФИО1 была ознакомлена, о переводе ее на дистанционную работу, в связи с чем отсутствие ФИО1 на рабочем месте по вышеназванному адресу не могло быть расценено в качестве отсутствия работника без уважительной причины на рабочем месте, то есть прогула.
Вопреки доводам третьего лица ФИО4, суд приходит к выводу о том, что вышеназванные приказ и дополнительное соглашение были подписаны уполномоченным на то лицом, поскольку из условий трудового договора от 05 ноября 2020 года, заключенного с ФИО5, последнему были предоставлены полномочия на подписание договоров, счетов, а также по руководству сотрудниками путем издания приказов и распоряжений.
Кроме того, при рассмотрении настоящего дела суд учитывает позицию общества с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ», являющегося ответчиком по делу, а также работодателем по отношению ФИО1, признавшим исковые требования.
Согласно положениям ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 было осуществлено без законных на то оснований, в связи с чем исковые требования о признании незаконным приказа № 9-к от 21 февраля 2023 года подлежат удовлетворению.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ» о признании незаконным приказа об увольнении – удовлетворить.
Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «ЮНИТНЕФТЕГАЗ» № 9-к от 21 февраля 2023 года об увольнении ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серии №, с должности начальника ОТК.
Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Волжский районный суд г. Саратова в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме – 19 июля 2023 года.
Судья А.А.Михайлова