№ 2-342/2023
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
20 января 2023 года г.Щелково
Щелковский городской суд Московской области в составе:
председательствующего судьи Савиной Е.В.,
при помощнике судьи Зарубиной А.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО13 к ООО «Термафлекс Изоляция+» об отмене дисциплинарных взысканий,
Установил:
ФИО1 обратился в Щелковский городской суд Московской области с иском к ООО «Термафлекс Изоляция+» об отмене дисциплинарных взысканий.
В обоснование иска указал, что работает в ООО «Термафлекс Изоляция+» в должности директора по маркетингу и продажам с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца вынесены два приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания № и № за неисполнение работником без уважительных причин трудовой дисциплины и трудовых обязанностей. С приказами истец ознакомлен в тот же день. С приказами ФИО1 не согласился, поскольку за весь период работы никогда не нарушал дисциплину труда, всегда добросовестно относился к своим трудовым обязанностям. Истец полагает, что в связи с политическими событиями в мире, генеральный руководство ответчика вынуждало его уволиться по собственному желанию, а когда он отказался, ему стали поручать задачи с коротким сроком исполнения. Основанием для приказов о наложении на истца дисциплинарных взысканий явились беспредметные докладные юриста ООО «Термафлекс Изоляция+» ФИО2, в то время как трудовые обязанности, за неисполнение которых истец привлечен к ответственности, должностной инструкцией ФИО1 не предусмотрены. На основании изложенного, просит суд признать незаконными и отменить приказы о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания № и № от ДД.ММ.ГГГГ.
Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, его представитель ФИО3, действующая на основании доверенности, исковые требования поддержала в полном объеме, пояснила суду, что истец добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, запрашивал стандартные документы, которые работодатель обязан предоставить. В приказе № от ДД.ММ.ГГГГ не указано, что именно нарушил ФИО1, докладная записка не содержит даты. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 привлечен к ответственности за то, что не собирал заявления об отпуске, но таких должностных обязанностей у ФИО1 нет. Докладная записка также не содержит даты и списка сотрудников, заявления которых отсутствуют. При этом, к ответственности привлекли только истца. Представитель истца полагает, что вины ФИО1 в совершении должностных проступков не имеется, все документы созданы только для того, чтобы его уволить. Форма привлечения к ответственности в виде замечаний является существенной и важной для ФИО1
Представитель ответчика ООО «Термафлекс Изоляция+» ФИО2, действующая на основании доверенности, требования не признала, просила в их удовлетворении отказать. Пояснила суду, что никаких дискриминационных действий против истца не осуществлялось, напротив, при сокращении штата истцу предлагалась выплата в размере от трех до пяти окладов, но ФИО1 не хотел увольняться. Полтора месяца истец вел себя, как хотел, по сути, не работал, провоцировал конфликты. Предоставлять оригиналы заявлений об отпуске – обязанность руководителей отделов, возложенная на них локальным нормативным актом, который должен исполняться сотрудниками. Неоднократно истца просила предоставить оригиналы заявлений, но ФИО1 этого так и не сделал, что послужило основанием для составления докладной записки.
Выслушав представителей сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст.21 Трудового кодекса РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Положения статьи 189 Трудового кодекса РФ предусматривают, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п.53 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч.5 ст.192 ТК РФ).
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
По смыслу изложенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.
С учетом приведенных выше норм материального права, обязательным является установление судом следующих обстоятельств: ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей, исходя из условий трудового договора и локальных нормативных актов ответчика, наличие оснований для издания приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания, соблюдение порядка и сроков применения к истцу дисциплинарного взыскания.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Термафлекс Изоляция+» и ФИО1 заключен бессрочный трудовой договор, согласно которому ФИО1 принимается на должность Директора по маркетингу и продажам в России (л.д. 30-38).
В настоящее время ФИО1 уволен по сокращению штата согласно приказа№ от ДД.ММ.ГГГГ.
Статьей 10 трудового договора определено, что ФИО1 будет выполнять все рабочие и должностные обязанности согласно должностной инструкции, также работник обязан выполнять все предписания работодателя касательно дисциплины и порядка на рабочем месте.
Статьей 19.1 трудового договора определено, что, если работник нарушает положения трудового законодательства, злоупотребляет или не исполняет свои обязательства, вытекающие из трудового договора, работодатель может по своему усмотрению вынести письменное предупреждение работнику и наложить на него дисциплинарное взыскание согласно Трудовому кодексу Российской Федерации.
В материалы дела ответчиком представлены должностная инструкция Директора по маркетингу и продажам в России (л.д. 5-6), локально-нормативные акты работодателя «Алгоритм взаимодействия между структурными подразделениями по предоставлению отпусков» (далее – Алгоритм, л.д. 70-73) и Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила, л.д. 74-100).
Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение п.5.2.11 Правил, в соответствии с которым необходимо вести себя вежливо и не допускать грубого поведения, угроз, реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.
Далее указывается, что ФИО1 допустил грубое поведение, угрозы и реплики в отношении ФИО2, которые препятствуют нормальному отношению.
Так же ФИО1 вменяется нарушение п.19.1 трудового договора, а именно злоупотребление правом, выразившееся в систематическом направлении запросов, требований.
Основанием для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания приказом № от ДД.ММ.ГГГГ явились докладная записка ФИО2, объяснительная ФИО1, акт от ДД.ММ.ГГГГ, электронная переписка, обращение ФИО2 в Медси (л.д. 144-146).
В объяснительной ФИО1 указывает на наличие неприязненных отношений между ним и ФИО2
При сопоставлении п. 5.2.11 Правил и текста Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что ФИО1 вменяется грубое поведение, угрозы, реплики, препятствующие нормальному общению в отношении ФИО2, между тем, конкретные указания на высказывания либо поведение ФИО1 приказ не содержит.
Довод представителя ответчика о том, что ФИО1 «выводил» другого сотрудника (юрисконсульта ФИО2) на эмоции, допускал реплики, что она постоянно лжет, в электронной переписке ФИО1 указал, что подал на ФИО2 заявление в прокуратуру и ею будут заниматься определенные структуры. Из всего этого она усматривает угрозы и реплики, грубое поведение, в связи с чем ФИО2 была вынуждена обратиться в Медси, поскольку со стороны ФИО1 каждый день оказывалось на нее психологическое давление. Данные обстоятельства не свидетельствуют о соблюдении ответчиком порядка применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, поскольку оспариваемый приказ не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу и указание на нарушение конкретных обязанностей, предусмотренных Правилами, что лишает суд возможности проверить, в чем выразилось грубое поведение, угрозы и реплики в отношении ФИО2, которые препятствуют нормальному отношению, за что истец привлечен к ответственности.
Указание в приказе о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности о том, что работником допущено грубое поведение и угрозы не свидетельствует о наличии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку как следует из понятия дисциплинарного проступка, закрепленного трудовым законодательством, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, тогда как понятия «грубость» и «угроза» являются субъективными оценочными понятиями, характеризующими способ общения.
В соответствии с ч.1 ст.62 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Перечень документов (копий документов), перечисленных в части 1 статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации, не является исчерпывающим. Помимо названных в части 1 статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации документов, работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему и другие документы, связанные с его работой у работодателя, если они необходимы ему для реализации тех или иных прав.
Из анализа докладной ФИО2 следует, что ФИО2 недовольна большим количеством запросов документов, поступающих от ФИО1, а также его поведением в отношении нее.
Между тем, ФИО2 не заявляет о том, что запрашиваемые ФИО1 документы не связаны с его работой, либо ФИО1 не имеет права на их предоставление работодателем. Само по себе количество обращений не свидетельствует о злоупотреблении работником правом.
Сведений о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности, кроме оспариваемых в настоящем деле, за весь период работы суду не представлено.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей, исходя из условий трудового договора и локальных нормативных актов ответчика не нашло своего подтверждения, в связи с чем, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ нельзя признать законным.
Относительно приказа № ФИО1 вменяется нарушение п. 7 Алгоритма, а именно своевременно не предоставление юрисконсульту иди администратору офиса оригиналов подписанных уведомлений своего личного состава – региональных сотрудников, также п.2 должностной инструкции, а именно не осуществление контроля за соблюдением трудовой дисциплины личного состава, выраженный в отсутствии контроля за исполнением своими подчиненными локального нормативного акта – алгоритма взаимодействия между структурными подразделениями по предоставлению отпусков от ДД.ММ.ГГГГ в части возврата подписанных оригиналов уведомлений об отпусках.
По смыслу ранее приведенного законодательства проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.
Если в приказе работодателя отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания суд не вправе при рассмотрении дела об оспаривании приказа самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей, аналогичная позиция указана в «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ).
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
При анализе должностной инструкции стоит отметить, что должностная инструкция состоит из нескольких глав, делящихся на пункты и подпункты. Раздел «Должностные обязанности» (без номера главы) состоит из двух пунктов, пункт два в свою очередь состоит из двадцати восьми подпунктов.
В нарушение статьи 192 Трудового кодекса РФ, в оспариваемом приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности однозначно установить, какое положение должностной инструкции нарушил либо не исполнил, либо исполнил ненадлежащим образом ФИО1, не представляется возможным.
В свою очередь суд не вправе определять за работодателя, за какие действия работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Пункт 7 Алгоритма обязывает руководителя структурного подразделения предоставить оригинал подписанного уведомления (о дате начала отпуска) Администратору офиса или Юрисконсульту.
Действительно, согласно представленному в материалы дела штатному расписанию, ФИО1 является руководителем структурного подразделения ООО «Термафлекс Изоляция+», а именно Департамента продаж (отдел продаж Изоляция).
Отсутствие оригиналов уведомлений о дате начала отпуска сотрудников ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9 зафиксировано актом работодателя (л.д.155).
Между тем, срок исполнения обязанности, предусмотренной п.7 Алгоритма, ни трудовым договором, ни должностной инструкцией, ни иными локально-нормативными актами работодателя не оговорен.
В связи с изложенным, установить вину ФИО1 в неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей не представляется возможным.
Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о несоблюдении ответчиком порядка применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, являются достаточными для удовлетворения исковых требований в полном объеме.
В соответствии с п.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд взыскивает с ответчика с доход местного бюджета госпошлину в размере 600 рублей.
Руководствуясь ст.ст.194 - 199 ГПК РФ, суд
Решил:
Иск ФИО1 ФИО14 – удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ ООО «Термафлекс Изоляция+» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 ФИО15 дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Признать незаконным и отменить приказ ООО «Термафлекс Изоляция+» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 ФИО16 дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Взыскать с ООО «Термафлекс Изоляция+» в доход местного бюджета госпошлину в размере 600 рублей.
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение одного месяца с момента его изготовления в мотивированной форме через Щелковский городской суд.
Федеральный судья Е.В.Савина