Решение по делу № 2-314/2023 от 13.02.2023 - о признании в части незаконными положения о премировании директоров департаментов, приказов, дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании зарплаты, премий, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда.

УИД 29RS0018-01-2022-005965-21

Дело № 2-314/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Архангельск 13 февраля 2023 года

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе председательствующего судьи Ушаковой Л.В.,

при секретаре Лелековой Е.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к государственному унитарному предприятию Архангельской области «Фармация» о признании в части незаконными положения о премировании директоров департаментов, приказов, дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании зарплаты, премий, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к государственному унитарному предприятию Архангельской области «Фармация» (далее ГУП АО «Фармация») о признании в части незаконными положения о премировании директоров департаментов, приказов, дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании зарплаты, премий, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда (с учетом уточнений).

В обоснование иска указано, что 17.12.2009 между ГУП АО «Фармация» и ФИО1 был заключён трудовой договор № 539/09. 30.03.2021 между указанными сторонами заключено дополнительное соглашение, по условиям которого работник с 1 апреля 2021 г. обязан выполнять полномочия <данные изъяты> с окладом 56 416 руб. 43 коп. 18.08.2022 трудовой договор с истцом был расторгнут на основании двустороннего соглашения. Указано, что за период с 01.01.2022 по 19.08.2022 истцу в нарушение норм трудового законодательств РФ (ст. 3 и 132 ТК РФ) отказано в выплате квартальных премий в связи с превышением соотношения среднемесячной зарплаты генерального директора ответчика (приложение № 2 к приказу № ПРК 578 от 10.06.2022 г.). Нарушение соотношения зарплаты с гендиректором произошло в результате переработки в выходные дни, т.е. работники, которые отдыхали в выходные дни в 2022 году, получили премию, а истец, работая еще и в выходные дни, был лишен премии на основании дискриминационного пункта 3.2 положения о премировании директоров департамента ответчика (приложение № 1 к приказу № ПРК 14 от 10.01.2022 г.). Кроме того, в результате издания дискриминационного приказа от 28.12.2020 года № ПРК 1444 истцу был установлен заниженный базовый оклад по сравнению с другими директорами департаментов.

Истец, неоднократно уточняя исковые требования, окончательно просила: признать незаконным пункт 3.2 в части «В случае если заработная плата работника, рассчитанная за истекший с начала календарного года период нарастающим итогом, с учетом размера премии по итогам работы за квартал превышает предельно установленное приказом по Предприятию соотношение среднемесячной заработной платы генерального директора Предприятия и данного работника, премия по итогом работы за квартал выплачивается в таком размере, чтобы условие о предельном соотношении не было нарушено» положения о премировании директоров департаментов ответчика Приложение № 1 к приказу № ПРК 14 от 10.01.2022 г.; признать незаконным приказ от 28.12.2020 № ПРК 1444 «О внесении изменений в приказ № ПРК 1603 от 11.12.2019 г.»; признать незаконным приказ в части п. 2.1 от 25.03.2021 г. № ПРК 357 «Об утверждении штатного расписания ГУПАО «Фармация»; признать незаконным приложение № 3 к приказу №ПРК 682 от 23.06.2021 в части установления базового оклада в размере 55 %; признать незаконным дополнительные соглашения к трудовому договору истца от30.03.2021 и 09.08.2021; взыскать с ГУП АО «Фармация» в пользу ФИО1 невыплаченную зарплату (премия за 1, 2, 3 кварталы 2022 г.) в размере 85 310 руб. 80 коп. за период с 01.01.2022-19.08.2022 гг.; взыскать с ГУП АО «Фармация» невыплаченную зарплату (разница в окладах) в размере 240 087 руб. 85 коп. за период с 01.04.2021 - 19.08.2022 гг.; взыскать с ГУП АО «Фармация» проценты за задержу выплаты зарплаты в размере 67 611 руб. 22 коп. за период с 13.05.2021 по 18.01.2023; взыскать с ГУП АО «Фармация» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель и ее представитель ФИО2 на иске с учетом уточнений настаивали. Кроме того, просили восстановить срок на обращение в суд, в обоснование ходатайства указали, что 15.03.2022 истец обращалась к ответчику по вопросу выплаты премии и критерии отнесения отдела к отделу, обеспечительного характера, затем обращалась 23.09.2022 по вопросу формирования базового процента от оклада генерального директора, после окончательного отказа работодателя в выплате спорных сумм, в сентябре 2022 г. обратилась в ГИТ АО и НАО, в ответе которого было рекомендовано обратиться в суд.

В судебном заседании представитель ответчика ГУП АО «Фармация» Прус О.О. с иском была не согласна, поддерживала доводы ранее представленного отзыва и дополнений к нему, в которых указано, что установление должностных окладов работникам ГУП АО «Фармация» производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и принятыми на основании него локальными нормативно-правовыми актами по оплате труда, а также заключенным между работником и работодателем трудовым договором. Порядок формирования окладов директоров департаментов ГУПАО «Фармация» определен приказом № ПРК1603 от 11.12.2019 г. «О порядке формирования окладов директоров департаментов» (с учетом дополнений и изменений по приказу № ПРК1444 от 28.12.2020 и ПРК1406 от30.12.2021). Данные приказы были согласованы без замечаний, в том числе, Истцом, как начальником отдела кадров. Согласно действующему порядку, департаменты предприятия разделены на 2 группы: к первой относятся департаменты, непосредственно вовлеченные в достижение уставных целей и выполнение планов финансово-хозяйственной деятельности; ко второй - департаменты, деятельность которых носит обеспечительный характер. Базовые оклады директоров департаментов составляют 65 % и 55 % оклада генерального директора, для директоров первой и второй группы соответственно. Разница в окладах обоснована объективным критерием (влиянием работы департамента на экономические показатели деятельности предприятия) и как следствие - разной степенью ответственности, сложностью и самим характером труда. Решение об изменении штатного расписания и создании с 01.04.2021 г. департамента трудовых отношений было принято на основании поступившего от истца ходатайства от 24.03.2021 г. (в период действия приказа № ПРК1603 от 11.12.2019 г. в актуальной редакции приказа № 1444 от 28.12.2020 г.) Должностной оклад директора департамента трудовых отношений и вид департамента были определены приказом № ПРК357 от 25.03.2021 г. «Об утверждении штатного расписания» в соответствии с действующими локальными актами. Данный приказ о создании департамента трудовых отношений также был согласован истцом, как начальником отдела кадров. Доводы истца о том, что разница в должностных окладах, закрепленная приказом № 1444 от 28.10.2020 г., пунктом 2.1 приказа № 357 от 25.03.2021 г, носит дискриминационный характер, являются ошибочными. Просила применить последствия пропуска истцом срока на обращение в суд.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что истец ФИО1 на основании заключенного ею 17.12.2009 с ГУП АО «Фармация» трудового договора № 539/09 состоит с ответчиком в трудовых отношениях. 30.03.2021 между указанными сторонами заключено дополнительное соглашение, по условиям которого работник с 01.04.2021 обязан выполоть полномочия руководителя департамента трудовых отношений (далее также ДТО) с окладом 56 416 руб. 43 коп. 18 августа 2022 г. трудовые отношения прекращены. Приказом от 25.03.2021 № ПРК 357 «Об утверждении штатного расписания ГУПАО «Фармация» утверждено штатное расписание ответчика. Приказом от 23.06.2021 № ПРК 682 «Об утверждении штатного расписания ГУПАО «Фармация» утверждено штатное расписание ответчика с 01.07.2021.

Истец полагала, что при тождественности выполняемых должностных обязанностей с руководителями других департаментов ее заработная плата – базовый оклад был установлен в меньшем размере, чем руководителям других департаментов. Кроме того, полагала, что за период с 1 января 2022 г. по 19 августа 2022 г. ей в нарушение норм трудового законодательств РФ (ст. 3 и 132 ТК РФ) отказано в выплате квартальных премий в связи с превышением соотношения среднемесячной зарплаты генерального директора ответчика (приложение № 2 к приказу № ПРК 578 от 10.06.2022 г.). При этом истец в ходе рассмотрения дела не оспаривал, что заработная плата выплачивалась ему работодателем в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора и действующими у ответчика локальными нормативными актами.

В суд истец обратилась 14.10.2022.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Учитывая дату обращения истца в суд, срок по взысканию недоплат пропущен частично, по недоплате по выплатам, начисление и выплата которых производилась до 14.10.2021, срок на обращение в суд также пропущен по требованиям об оспаривании локальных нормативных актов работодателя, приказов, и дополнительных соглашений, с которыми истец была ознакомлена до 14.07.2022.

Вместе, с тем с учетом заявленного истцом ходатайства, учитывая, что истец обращалась по вопросу нарушения ее прав к работодателю, а также в ГИТ по АО и НАО, суд полагает, что истцом срок на обращение в суд пропущен по уважительной причине, указанный срок подлежит восстановлению.

Разрешая все заявленные истцом требования, суд указывает следующее.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации установлено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается в том числе запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В свою очередь разъяснения, содержащиеся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1, определяют, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Из указанных положений следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Судом установлено, что между сторонами 17.12.2009 был заключен трудовой договор № 539/09. С истцом были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору от 27.12.2019, от 27.12.2019, от 09.01.2020, от 16.11.2020, от 16.11.2020, от 30.12.2020, от 22.01.2021, от 30.03.2021, от 09.08.2021, от 30.12.2021. В дополнительном соглашении от 30.03.2021 стороны договорились о том, что истец с 1 апреля 2021 г. обязан выполнять полномочия руководителя департамента трудовых отношений с окладом 56 416 руб. 43 коп.

В дополнительных соглашения, оспариваемых истцом (от 30.03.2021, от 09.08.2021), определен размер установленного истцу оклада.

18.08.2022 трудовой договор с истцом был расторгнут на основании двустороннего соглашения.

У ответчика принято и действует Положение об оплате труда работников ГУП АО «Фармация» -приложение к приказу № ПРК 1429 от 21.11.2019, приказ № ПРК 1603 от11.12.2019 О порядке формирования должностных окладов директоров департаментов (с изменениями -приказ № ПРК 1444, № ПРК1406.

ГУП АО «Фармация» по организационно-правовой форме является коммерческой организацией - унитарным предприятием, не наделенным правом собственности на имущество, закрепленное за ним собственником; осуществляет свою деятельность в соответствии с требованиями Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

Согласно подпунктам 11 и 12 пункта 1 статьи 20 указанного закона, собственник имущества унитарного предприятия осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего унитарному предприятию имущества, а также утверждает показатели экономической эффективности деятельности унитарного предприятия и контролирует их выполнение.

Порядок формирования окладов директоров департаментов ГУПАО «Фармация» определен приказом №ПРК1603 от 11.12.2019 г. «О порядке формирования окладов директоров департаментов» (с учетом дополнений и изменений по приказу № ПРК 1444 от 28.12.2020 и ПРК1406 от 30.12.2021). Приказом № ПРК 1444 от 28.12.2020 изменены проценты базового оклада в зависимости от характера департамента.

Согласно указанному порядку, департаменты предприятия разделены на 2 группы: к первой относятся департаменты, непосредственно вовлеченные в достижение уставных целей и выполнение планов финансово-хозяйственной деятельности; ко второй - департаменты, деятельность которых носит обеспечительный характер.

Базовые оклады директоров департаментов составляют 65 % и 55 % оклада генерального директора, для директоров первой и второй группы соответственно. Разница в окладах обоснована объективным критерием (влиянием работы департамента на экономические показатели деятельности предприятия) и как следствие - разной степенью ответственности, сложностью и самим характером труда.

Пункт 3.2 установлено, что в случае если заработная плата работника, рассчитанная за истекший с начала календарного года период нарастающим итогом, с учетом размера премии по итогам работы за квартал превышает предельно установленное приказом по Предприятию соотношение среднемесячной заработной платы генерального директора Предприятия и данного работника, премия по итогом работы за квартал выплачивается в таком размере, чтобы условие о предельном соотношении не было нарушено» (положения о премировании директоров департаментов ответчика Приложение № 1 к приказу № ПРК 14 от 10.01.2022 г.).

Решение об изменении штатного расписания и создании с 01.04.2021 г. департамента трудовых отношений было принято на основании поступившего от истца ходатайства от 24.03.2021 г. (в период действия приказа от 11.12.2019 г. в актуальной редакции приказа № 1444 от 28.12.2020 г.)

Должностной оклад директора департамента трудовых отношений и вид департамента были определены приказом № ПРК 357 от 25.03.2021 г. «Об утверждении штатного расписания» в соответствии с действующими локальными актами.

Постановлением администрации Архангельской области от 11.03.2009 № 66-па/9 утвержден порядок составления Плана финансово-хозяйственной деятельности (ФХД) и определены следующие показатели экономической эффективности деятельности государственных унитарных предприятий Архангельской области: выручка (нетто) от продажи продукции (товаров, работ, услуг) за вычетом налога на добавленную стоимость, акцизов и других аналогичных обязательных платежей; чистая прибыль (убыток); часть прибыли, подлежащая перечислению в областной бюджет; чистые активы.

Разница в базовых должностных окладах директоров департаментов предприятия обоснована прямым влиянием деятельности департамента на показатели финансово-хозяйственной деятельности.

Согласно предоставленным в материалы дела документам от деятельности ДТО на прямую в конкретном суммовом выражении не зависит выручка и (или) чистая прибыль предприятия, сотрудники данного департамента непосредственно (лично) не участвуют в оказании услуг заказчикам предприятия. Формальное наименование должности не может служить основанием для установления равной оплаты, при различной функциональной нагрузке, степени сложности и ответственности за результат труда.

Порядок премирования работников ГУП АО «Фармация» производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и принятыми на его основании локальными нормативно-правовыми актами по оплате труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ работодатель установил предельную сумму премии, определил критерии расчета и выплаты такой премии.

Виды премий, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, а также сроки выплаты премии определены положениями о премировании либо другими подобными локальными актами организации.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, переданным предприятию в хозяйственного ведение, Ответчиком установлены основные критерии при определении базовых должностных окладов директоров департаментов и предельные соотношения заработных плат директоров департаментов к заработной плате генерального директора, учитывающиеся при расчете размера премиального вознаграждения.

Согласно пункту 7.1 Положения об оплате труда работников ГУП АО «Фармация», утвержденного приказом № ПРК 1429 от 21.11.2019 г., за выполнение показателей «Плана (программы) финансово-хозяйственной деятельности» может осуществляться единовременное премирование работников на основании приказов руководителя Предприятия.

Приказом № ПРК578 от 10.06.2022 г. установлено единовременное премиальное вознаграждение работников предприятия (в том числе, директоров департаментов, деятельности которых носит обеспечительный характер) в размере 6,176251 % от суммы фонда оплаты труда работника за фактически отработанное время в первом квартале 2022 г.

Вместе с тем, согласно п. 1.5 приказа о премировании, для директоров департаментов при выплате премии необходимо соблюдать предельное соотношение к среднемесячной заработной плате и.о. генерального директора (1 к 0,85).

Как следует из приказов о премировании критерий предельного соотношения заработных плат применяется ко всем директорам департаментов в соответствии с приказом № ПРК 1603 от 11.12.2019 г. (с учетом изменений и дополнений), а также определен в приказе № ПРК357 от 25.03.2021 г. о создании ДТО.

В связи с превышением предельного соотношения с заработной платой генерального директора премия истцу в спорный период не начислялась и не выплачивалась.

Ппремирование работников ответчиком применяется ко всем директорам департаментов, деятельность которых носит обеспечительный характера, критерий кратности соотношения заработных плат установлен без каких-либо дискриминационных различий для всех директоров департаментов.

Правовые основания для начисления премии Истцу за период с 01.01.2022 г. по 19.08.2022 г. отсутствовали, в связи с превышением предельного соотношения с заработной платой генерального директора, что правомерно установлено локальными нормативными актами ответчика.

Законность и обоснованность установленного порядка расчета премии была проверена Государственной инспекцией труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе по заявлению Истца, нарушений не выявлено, ответ на обращение истцом получен 11.10.2022.

Приказом № ПРК578 от 10.06.2022 г. установлено премиальное вознаграждение работников предприятия (в том числе, директоров департаментов, деятельность которых носит обеспечительный характер) в размере 6,176251 % от суммы фонда оплаты труда работника за фактически отработанное время в первом квартале 2022 г.

Таким образом, доводы истца о том, что в отношении нее ответчиком допускается дискриминация судом не принимаются. Каких-либо доказательств тому, что в отношении истца допускается дискриминация, ею применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ не предоставлено.

Конституционный суд РФ в своих определениях неоднократно указывал, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В том числе не должно допускаться установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Кроме того, истец в дополнительных соглашениях, ею оспариваемых, (от 30.03.2021, от 09.08.2021), была ознакомлена с размером, определённого ею оклада. Указанные дополнительные соглашения подписаны истцом.

Заключая трудовой договор и дополнительные соглашения к нему на определенный условиях, в том числе предусматривающих размер оплаты труда, истец, подписав указанный документы, согласился выполнять трудовые обязанности по определенной специальности и должности за определённую трудовым договором заработную плату, которая определена в соответствующими у работодателя локальными нормативными актами, не противоречащими трудовому законодательству.

Таким образом, основное значение для определения оплаты труда работника играют реальные условия его работы, разница в окладах директоров департаментов ответчика обоснована различными объективными характеристиками труда; вид спорного департамента был определен по его целевому назначению; все приказы, закрепляющие установленный порядок оплаты были согласованы с истцом. Учитывая изложенное оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании незаконным пункта 3.2 в части «В случае если заработная плата работника, рассчитанная за истекший с начала календарного года период нарастающим итогом, с учетом размера премии по итогам работы за квартал превышает предельно установленное приказом по Предприятию соотношение среднемесячной заработной платы генерального директора Предприятия и данного работника, премия по итогом работы за квартал выплачивается в таком размере, чтобы условие о предельном соотношении не было нарушено» положения о премировании директоров департаментов ответчика Приложение № 1 к приказу № ПРК 14 от 10.01.2022 г.; признать незаконным приказ от 28.12.2020 № ПРК 1444 «О внесении изменений в приказ № ПРК 1603 от 11.12.2019 г.»; признании незаконным приказа в части п. 2.1 от 25.03.2021 г. № ПРК 357 «Об утверждении штатного расписания ГУПАО «Фармация»; признании незаконным приложения № 3 к приказу №ПРК 682 от 23.06.2021 в части установления базового оклада в размере 55 %; признании незаконным дополнительных соглашений к трудовому договору истца от 30.03.2021 и 09.08.2021, а также производных требований о взыскании с ГУП АО «Фармация» невыплаченной зарплаты (премия за 1, 2, 3 кварталы 2022 г.) в размере 85 310 руб. 80 коп. за период с 01.01.2022-19.08.2022 гг.; невыплаченной зарплаты (разница в окладах) в размере 240 087 руб. 85 коп. за период с 01.04.2021 - 19.08.2022 гг.; процентов за задержу выплаты зарплаты в размере 67 611 руб. 22 коп. за период с 13.05.2021 по 18.01.2023; компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. не имеется.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 <данные изъяты> к государственному унитарному предприятию Архангельской области «Фармация» <данные изъяты> о признании в части незаконными положения о премировании директоров департаментов, приказов, дополнительных соглашений к трудовому договору, взыскании зарплаты, премий, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд города Архангельска.

Мотивированное решение изготовлено 20 февраля 2023 года.

Председательствующий Л.В. Ушакова