Решение по делу № 2-А-37/2025 от 17.04.2025 - о признании отношений трудовыми, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Дело №2-А-37/2025

УИД 21RS0009-02-2025-000016-16

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 апреля 2025 года с. Аликово

Красноармейский районный суд Чувашской Республики в составе председательствующего судьи Толстовой Л.В., при секретаре судебного заседания Сергеевой С.В., с участием истца ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании отношений трудовыми, возложении обязанности внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 с учетом уточнения о признании отношений трудовыми, обязании внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с 11 декабря 2024 г., взыскании заработной платы за отработанное время в размере 45000 рублей, компенсации морального вреда в размере 55000 рублей, мотивируя свои требования тем, что 06 ноября 2024 года ФИО1 с ведома ИП ФИО2 приступил к выполнению работы в должности водителя-экспедитора по адресу: Чувашская Республика, <АДРЕС>, что подтверждается скриншотами переписки сторон, записями личного дневника истца с путевыми заметками, выпиской из банка о денежных переводах. Истец проработал в данной должности по 11 декабря 2024 года, однако трудовой договор между сторонами не был заключен. Согласно переписке между истцом и ответчиком за выполнение аналогичной работы ответчик обязался выплачивать 40000 рублей в месяц. На дату подачи иска задолженность по заработной плате составила 45000 рублей. 12.12.2024 истец обратился в прокуратуру Аликовского района Чувашской Республики по вопросу невыплаты заработной платы. Проведенной проверкой было установлено, что истец в период с 06.11.2024 по 10.12.2024 работал в должности водителя-экспедитора у ИП ФИО2 Истцом были предприняты действия, направленные на примирение. Ответчик добровольно не выполнил требования истца. Несвоевременная выплата заработной платы нанесла истцу значительный моральный вред, физические и нравственные страдания, которые он оценивает в размере 55000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 требования поддержал в полном объеме, просил удовлетворить, дополнительно пояснив, что продолжать трудовые отношения у ответчика он не желает, обстоятельства, подтверждающие факт трудовых отношений с ответчиком в период с 06 ноября по 11 декабря 2024 года им суду представлены, поэтому его требования подлежат удовлетворению.

Ответчик ИП ФИО2, третье лицо Государственная инспекция труда в Чувашской Республике, надлежащим образом извещенные о дне? времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились, не направили своих представителей, третье лицо-представив заявление о рассмотрении дела без их участия.

В соответствии со ст. 167,233 ГПК РФ, с учетом согласия истца на заочное производство, суд счел возможным рассмотрение дела в отсутствие не явившихся лиц в порядке заочного производства.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации установлено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 17 Конституции Российской Федерации).

Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (часть 2 статьи 17 Конституции Российской Федерации).

Права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18 Конституции Российской Федерации).

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.

Так, Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения. Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (пункты 1 и 3 статьи 23, статья 24 названной декларации).

В статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (принят 16 декабря 1966 г. Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН; документ вступил в силу для СССР с 3 января 1976 г.; Российская Федерация является участником указанного международного договора в качестве государства - продолжателя Союза ССР) говорится, что участвующие в пакте государства признают право на труд, которое включает в себя право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации в их взаимосвязи с нормами международного права следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - «ТК РФ») трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 ТК РФ).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Рассматривая и разрешая требования истца ФИО1, суд исходит из следующего.

По требованию о признании отношений между истцом и ответчиком ИП ФИО2 трудовыми в период с 06 ноября 2024 г. по 11 декабря 2024 г. и обязании ИП ФИО2 внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с 11 декабря 2024 г.

Согласно выписке из ЕГРИП от 21.02.2025 ответчик ФИО2 09 октября 2009 года зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с основным видом деятельности ремонт компьютеров и периферийного компьютерного оборудования.

Представленные истцом копии: распечатка переписки с ответчиком, реестра оказанных услуг, Государственного контракта №0816600000523012126 на оказание услуг по заправке картриджей и тонеров от 16.01.2024, блокнота с записями подтверждают, что между сторонами были трудовые отношения, в соответствии с которыми истец ездил по адресам, указанным в реестре оказанных услуг, государственном контракте, осуществлял заправку картриджей и тонеров.

Согласно выписке по счету дебетовой карты ФИО1 за период с 06.11.2024 по 11.12.2024, распечатке о переводах, на счет ФИО1, открытый в ПАО Сбербанк, поступали денежные средства от ЮМани: 11.12.24, 10.12.24, 05.12.24. 04.12.24, 02.12.24, 25.11.24, 21.11.24, 18.11.24, 15.11.24, 12.11.24, 11.11.24 в размере 1000 руб., 13.11.24 в размере 750 рублей.

Из копии сообщения прокурора Аликовского района Чувашской Республики от 15.01.2025 следует, что по обращениям ФИО1 по вопросу невыплаты заработной платы прокуратурой проведена проверка, в ходе которой установлено, что ФИО1 в период с 06.11.2024 по 10.12.2024 работал в должности водителя экспедитора у ИП ФИО2, однако трудовой договор не составлялся. Оговоренная сумма заработной платы в месяц составила 40000 рублей. На дату ответа заработная плата не выплачена.

Таким образом, руководствуясь вышеприведенными нормами права и принимая во внимание установленные исследованными доказательствами, в том числе и пояснениями истца о том, что денежные средства на его лицевой счет в период 11 ноября 2-24 года поступали от ИП ФИО2 как расходы на ГСМ, суд приходит к выводу, что представленными истцом доказательствами подтверждено, что между сторонами по делу фактически сложились трудовые отношения, так как ФИО1 с 06 ноября 2024 года ИП ФИО2 был допущен к работе в качестве водителя-экспедитора, до момента увольнения 11 декабря 2024 г. он выполнял трудовую функцию в интересах работодателя по его поручению.

Однако ответчик ИП ФИО2 во исполнение требований действующего трекового законодательства не заключил с истцом трудовой договор, не издал приказ о приеме истца на работу и не внес в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу и увольнении с работы по собственному желанию с 11 декабря 2024 г., также не выплачивал ему в период с 06 ноября по 11 декабря заработную платут.

В связи с установлением факта наличия трудовых отношений между сторонами по делу подлежит удовлетворению требование истца о возложении на ответчика ИП ФИО2 обязанности внести в трудовую книжку запись о приеме истца на работу 06 ноября 2024 года и увольнении с работы по собственному желанию с 11 декабря 2024 года.

По требованию о взыскании с ИП ФИО2 в пользу истца заработной платы за отработанное время в размере 45000 рублей.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (часть 1 статьи 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ).

Из приведенных норм материального права следует, что каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Таким образом, размер заработной платы работника, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Работодатель должен представить в суд соответствующие обоснования и расчеты, в том числе об отсутствии задолженности по заработной плате, однако таких доказательств ответчиком представлено не было.

Из имеющихся в материалах дела доказательств следует, что сторонами размер заработной платы определен в размере 40000 рублей в месяц.

Согласно расчету, представленному истцом ФИО1, задолженность по заработной плате за период с 06.11.2024 по 11.12.2024 (26 дней) составляет 45000 рублей, в том числе, за ноябрь – 31153,86 руб., за декабрь – 13846,16 руб.

Ответчиком не представлены доказательства отсутствия задолженности по заработной плате перед истцом за спорный период, в связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с 06.11.2024 по 11.12.2024 в размере 45000 рублей.

По требованию о взыскании с ИП ФИО2 в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 55000 рублей.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 ТК РФ).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту – «ГК РФ») неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 ГК РФ, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 ГК РФ).

Статьей 1101 ГК РФ установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях": "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 ТК РФ предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Учитывая, что неправомерными действиями ответчика нарушены права истца на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др., чем истцу ФИО1 причинены нравственные страдания, суд, исходя из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, принимая во внимание, что истец трудился у ответчика период немного превышающий один месяц, самостоятельно устранил нарушение его трудовых прав, не продолжая осуществлять трудовую деятельность без надлежащего оформления и оплаты его труда, приходит к выводу, что заявленные истцом требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 55000 рублей, является завышенным и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, удовлетворив данные требования истца частично.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, ст.333.19 НК РФ, и п.2 ст.61.1 Бюджетного кодекса РФ с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в пользу бюджета Аликовского муниципального округа Чувашской Республики подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199,234-237 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО2 (ИНН <***>) и ФИО1 (паспорт <ДАННЫЕ ИЗЪЯТЫ>) в период с 06 ноября по 11 декабря 2024 года.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 внести в трудовую книжку ФИО1 записи о приеме на работу 06 ноября 2024 года и увольнении с работы по собственному желанию с 11 декабря 2024 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за отработанное время в период с 06 ноября по 11 декабря 2024 года в размере 45000 (сорок пять тысяч) рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В остальной части в удовлетворении требований истца ФИО1, - отказать

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета Аликовского муниципального округа Чувашской Республики государственную пошлину в размере 4000 рублей.

Ответчик вправе подать в Красноармейский районный суд Чувашской Республики заявление об отмене решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии решения.

Заочное решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Чувашской Республики путем подачи апелляционной жалобы или представления через районный суд: ответчиком - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене решения суда; иными лицами, участвующими в деле, - в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Л.В. Толстова

Мотивированное решение составлено 17 апреля 2025 года