Решение по делу № 02-4748/2022~М-1270/2022 от 10.08.2022 | Пресненский районный суд (Город Москва)

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-002188-49

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 августа 2022 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием представителей ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4748/2022 по иску ФИО1 к ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, путем направления иска в суд по почте 10.12.2021 г.

В обоснование заявленных требований, истец указала, что работала в ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» в должности руководителя Департамента по связям с общественностью, в соответствии с трудовым договором №7 от 12.02.2021 г., а 10.11.2021 г. была уволена в соответствии с приказом № 4 от 10.11.2021 г. на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). По мнению истца, ее увольнение с работы за прогул является незаконным, ранее до увольнения она к дисциплинарным взысканиям не привлекалась, однако, подверглась давлению со стороны работодателя, с целью увольнения по собственному желанию. Указанные обстоятельства послужили причиной обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец просит суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении с ней трудового договора от 10.11.2021 г., восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 1 рубль.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, уважительных причин своей неявки в судебное заседание не представила, путем телефонограммы заявила ходатайство об отложении судебного заседания.

Представители ответчика по доверенности в судебное заседание явились, настаивали на рассмотрении дела по существу в отсутствие истца, возражали против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что процедура и порядок увольнения истца соблюдены ответчиком, нарушений трудовых прав истца допущено не было, при этом у ответчика имелись основания для увольнения истца по соответствующему основанию. Кроме того, заявили ходатайство о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с настоящим иском.

Пресненский межрайонный прокурор адрес в судебное заседание не явился, извещен.

На основании ст. ст. 6.1, 45, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, прокурора, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания по имеющимся в деле доказательствам, принимая во внимание сроки рассмотрения дела и не находит законных оснований для удовлетворения ходатайства истца и отложения судебного заседания по ходатайству истца, которая неоднократно не являлась в судебные заседания, которое заявлено путем телефонограммы, учитывая, что уважительных причин своей неявки в судебное заседание истец не представила, а сторона ответчика настаивала на рассмотрении дела по существу при настоящей явке, с учетом сроков рассмотрения индивидуально-трудового спора.

Выслушав объяснения представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или пунктом 1 ст. 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, в период с 12.02.2021 г. по 10.11.2021 г. истец являлась работником ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» работая в должности руководителя Департамента по связям с общественностью с должностным окладом в размере 20 000 рублей в месяц, в соответствии с трудовым договором №7 от 12.02.2021 г.

В соответствии с адрес договора работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: - продолжительность рабочей недели – пятидневная с двумя выходными днями; продолжительность ежедневной работы 8 часов; время начала работы 09.00 окончания работы 18.00.

01.10.2021 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №1 об отсутствии истца на рабочем месте 01.10.2021 г. с 09ч.00м. до 18ч.00м. (л.д.36).

21.10.2021 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №1 об отсутствии истца на рабочем месте 21.10.2021 г. с 09ч.00м. до 18ч.00м. (л.д.37).

22.10.2021 г. ответчиком ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлено уведомление №1 о необходимости дать письменные объяснения по факту прогула 21.10.2021 г., уведомление было направлено истцу посредством электронной почты.

26.10.2021 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №2 о непредставлении истцом объяснений по факту прогула 21.10.2021 г.

27.10.2021 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №3 о непредставлении истцом еженедельного отчета о проделанной работе за неделю.

29.10.2021 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №4 об опоздании истца на работе 29.10.2021 г. на 5 часов 12 минут.

08.11.2021 г. исполнительным директором на имя генерального директора бала подана докладная, в которой указано, что 08.11.2021 г. не вышла на работу, а также указано на некорректное поведение истца при взаимоотношениях с генеральным директором, коллегами.

08.11.2021 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №5 о нарушении истцом трудовой дисциплины 08.11.2021 г.

10.11.2021 г. работниками ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» составлен акт №6 об отсутствии истца на рабочем месте 10.11.2021 г. с 09ч.00м. до 18ч.00м. (л.д.42).

Приказом ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» от 10.11.2021 года № 4 истец уволена 10.11.2021 года с занимаемой должности руководителя отдела по связям с общественностью на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул.

В основании приказа документы работодателем не указаны, с приказом под роспись истец не ознакомлена. Между тем, приказ от 10.11.2021 г. в виде скан-копии за подписью генерального директора фио направлен истца по корпоративной почте 10.11.2021 г., факт получения которого истцом не оспорен.

Из пояснений ответчика следует, что увольнение истца произведено за прогулы – 01.10.2021 г., 21.10.2021 г. и 10.11.2021 г.

При этом, исходя из табеля учета рабочего времени за октябрь 2021 г., работодателем проставлена явка истцу на рабочее место – 01.10.2021 г. (8 часов) (л.д.143).

Впоследствии аналогичный по своему содержанию приказ об увольнении работника от 10.11.2021 г., но за подписью исполнительного директора Общества фио, в связи с нахождением генерального директора Общества за пределами РФ, что следует из пояснений представителей ответчика, был направлен истцу по почте и был истцу вручен 17.11.2021 г., что истцом также не оспорено.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, оценив доводы сторон, в том числе принимая во внимание пояснения генерального директора Общества, данные ею в ходе судебного заседания 28.06.2022 г., разрешая спор и удовлетворяя исковые требования ФИО1, приходит к выводу о неправомерности увольнения истца с работы по следующим основаниям.

Так, согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Принимая во внимание доводы представителя ответчика, несмотря на то, что факт отсутствия на рабочем месте в спорные дни, исходя из пояснений ответчика – 01.10.2021 г., 21.10.2021 г. и 10.11.2021 г., с достоверностью не опровергнут истцом в ходе рассмотрения дела, при этом в табеле учета рабочего времени 01.10.2021 г. у истца проставлена явка на рабочее место, суд приходит к выводу, что увольнение истца за прогул законным быть признано не может, поскольку работодателем в данном случае не выполнены положения ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Так, работодателем при расторжении с работником трудового договора не в полном объеме соблюдена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, поскольку у работника не были затребованы объяснения по всем дням прогула (01.10.2021 г., 21.10.2021 г., 10.11.2021 г.), более того, вменяя работнику прогул 10.11.2021 г. и увольняя ФИО1 в тот же день – 10.11.2021 г., работодатель лишил работника двух рабочих дней на предоставление письменных объяснений. Из материалов дела следует, что объяснения у работника по факту вменяемого прогула были затребованы лишь по 21.10.2021 г., что не говорит о соблюдении работодателем процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

Оснований полагать, что у работодателя имелись достаточные основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогулы в спорные дни – 01.10.2021 г., 21.10.2021 г., 10.11.2021 г., равно как и то, что при применении взыскания в виде увольнения, являющегося крайней мерой, соблюдено установленное ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ условие, у суда не имеется.

Представленные стороной ответчика доказательства, в обоснование своей правовой позиции не говорят о законности увольнения истца по соответствующему основанию и не опровергают доводы истца.

При этом, рассматривая требования истца о незаконности ее увольнения, следует также отметить, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания у работодателя имелась, в случае если у последнего имелись претензии по выполнению или невыполнению истцом своих должностных обязанностей, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника – это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Судом также учтено, что при рассмотрении споров о законности увольнения именно на работодателя возлагается обязанность доказать и факт совершения работником дисциплинарного проступка, и соблюдение процедуры увольнения, чего в данном случае сделано не было. В данном случае, ответчик не доказал ни наличия у него законного основания для увольнения истца за прогул, ни то, что при ее увольнении учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, обстоятельства его совершения, предшествовавшее поведение истца и ее отношение к труду, учитывая и факт того, что истец до увольнения неоднократно премировалась, в том числе и за октябрь 2021 года, и за ноябрь 2021 года, что следует из пояснений ответчика, изложенных в письменном отзыве (л.д.64).

При рассмотрении данного спора, также следует отметить, что как следует из материалов дела, в оспариваемом истцом приказе от 10.11.2021 г. об увольнении не содержится сведений о времени прогула, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, не указаны даты либо период отсутствия ее на работе без уважительных причин, а потому невозможно достоверно установить какие конкретно дни истцу вменены в качестве прогула, в данном случае, суд исходит лишь из устных пояснений ответчика, который указал, что дни прогула следует считать – 01.10.2021 г., 21.10.2021 г., 10.11.2021 г., при этом 01.10.2021 г. работодателем зафиксирована явка истца, что следует из табеля учета рабочего времени за октябрь 2021г.

Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что работнику в полном объеме начислена заработная плата за ноябрь 2021 года, в том числе за день – 10.11.2021 г., который, по мнению ответчика, является прогулом, принимая во внимание расчетный листок за ноябрь 2021 года, представленный ответчиком (л.д.86).

Также следует отметить, что ответчиком представлено два расчетных листка за ноябрь 2021 года (л.д.86, 113), которые отличаются по содержанию, поскольку содержат разные периоды и суммы произведенных истцу начислений, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика документам, учитывая, что расчетные листки являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке.

С учетом изложенного выше, суд приходит к выводу, что увольнение истца за прогул является незаконным, в связи с чем требования истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении от 10.11.2021 г. подлежат удовлетворению.

Учитывая, что согласно части 1 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, суд приходит к выводу о восстановлении истца в ранее занимаемой ею должности на момент увольнения.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 11.11.2021 г. по 10.08.2022 г. включительно составляет 182 дня.

Среднедневной заработок истца составлял 1151 рублей 88 копеек (193515,30/168 дней), согласно сведениям, представленным стороной ответчика (л.д.127).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 209 642 рублей 16 копеек (1151,88 *182 дн.).

Вместе с тем, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась сторона ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основанными на ошибочном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом конкретных обстоятельств дела.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить суммой в 1 руб., как и заявлено истцом.

Довод представителя ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд представляется несостоятельным, ошибочным, поскольку приказ о прекращении трудового договора от 10.11.2021 г. получен истцом по электронной почте 10.11.2021 г., что не оспорено сторонами, исковое заявление направлено истцом в суд почтой 10.12.2021 года (л.д.26,27), то есть в срок, установленный ст. 392 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст.ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 5596 рублей 42 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 392 ТК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ от 10 ноября 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» в должности руководителя отдела по связям с общественностью с 10 ноября 2021 года.

Взыскать с ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 ноября 2021 года по 10 августа 2022 года в размере 209642 рублей 16 копеек, компенсацию морального вреда в размере 1 рубль.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Консалтинговая группа ЮГЛ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 5596 рублей 42 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 17 августа 2022 года

Судья Ю.И.Зенгер