Решение по делу № 2-1887/2023 от 18.12.2023 - о признании сокращения должности незаконным, признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении обязанности заключить трудовой договор.

УИД 52RS0045-01-2023-001865-49

Дело № 2-1887/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 декабря 2023 года

г. Саров

Саровский городской суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Ковалева Э.В., при секретаре Арбузовой Ю.В., с участием истца ФИО1, представителя ответчика по доверенности ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" о признании сокращения должности незаконным, признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении обязанности заключить трудовой договор,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" о признании сокращения должности незаконным, признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении обязанности заключить трудовой договор.

Заявленные требования мотивированы тем, что с января 2023 года ФИО1 проходил проверку как кандидат для трудоустройства в ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" (далее институт) на должность ведущего специалиста по гражданской обороне в отдел 2009. В январе 2023 года истец получил в кадрах института направление для прохождения медицинского обследования. **** медицинское заключение ФГБУЗ КБ № 50 ФМБА России направлено в адрес ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ". В соответствии с решением врачебной комиссии, ФИО1 признан годным к выполнению деятельности по указанной выше должности. 03 феврале 2023 года истец представил в кадры института все необходимые документы для трудоустройства. **** согласованный допуск был передан из отдела г.Саров УФСБ России по Нижегородской области в Управление режима и охраны ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ". **** должность «ведущий специалист по гражданской обороне» в соответствии с указанием директора ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" № была сокращена. Дата издания приказа директора ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" о сокращении истцу не известна. По состоянию на **** у ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" были все законные основания для заключения с истцом трудового договора. Ответчик, ознакомившись с резюме истца и представленными документами, отказал ФИО1 в заключении трудового договора в связи с отсутствием вакантной должности в отделе 2009 ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ". Истец считал, что отказ ответчика является необоснованным, не связанным с его деловыми качествами, так как все необходимые проверки ФИО1 прошёл, документы находятся в кадрах института. Истец по направлению работодателя проходил медицинский осмотр для трудоустройства, а также представил работодателю все необходимые документы, процедура трудоустройства была согласована между сторонами. **** ФИО1 направил письменный запрос в кадры института с просьбой дать ему письменный ответ о причинах отказа в приеме на работу, на который истец не получил письменного ответа. Необоснованный отказ ответчика в заключении трудового договора является ограничением трудовых прав истца.

Истец ФИО1 просил: признать указание директора ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" от **** № в части касающейся сокращения должности ведущего специалиста по гражданской обороне незаконным; признать отказ ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" в заключении трудового договора обоснованным; обязать ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" заключить с истцом трудовой договор на должность ведущего специалиста по гражданской обороне в отдел 2009.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, пояснив, что сотрудники ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" необоснованно длительное время проводили проверочные мероприятия, в связи с чем, истцу было отказано в трудоустройстве по причине сокращения штатной единицы.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 в судебном заседании иск не признал, предоставил отзыв на иск, из которого следует, что истцу ни устных, ни письменных гарантий в части приема на работу ответчиком не давалось. Истец не является лицом, которому не может быть отказано в заключении трудового договора применительно к ст.64 ТК РФ. В соответствии с Инструкцией № 63 «О порядке допуска должностных лиц и граждан РФ государственной тайне», утв. Постановлением Правительства Российской Федерации № 63 от 06.02.2010, прием на работу в ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" предполагает наличие у претендента на должность допуска к государственной тайне. Получение указанного допуска является лишь предпосылкой для заключения в последующем трудового договора, но не обязывает работодателя к фактическому и немедленному заключению трудового договора с претендентом на конкретную должность. Не является исключением и ситуация, когда претендент получает допуск к государственной тайне, но имеет место длительный разрыв между оформлением допуска и оформлением трудового договора, исходя из надобности работодателя в конкретных специалистах. Такая надобность может вообще не наступить, и, как следствие, трудовой договор может не состояться. Допуск к государственной тайне оформлен ФИО1 ****. Однако это обстоятельство не свидетельствует о достижении согласия на безусловное заключение с истцом трудового договора. По состоянию на **** в кадровой службе сведений о допуске ФИО1 к государственной тайне не имелось. Сведения об этом поступили в Службу управления персоналом (далее - СУП) согласно Журналу регистрации и отправки анкетного материала в отдел режима только ****. При этом упразднение должности издание распоряжения № произведено работодателем **** (проект распоряжения подготовлен еще ранее ****). Никаких действий со стороны СУП, направленных на оформление трудового договора, не предпринималось. Заявление на прием на работу от истца не поступало и не принималось. Резюме не содержит распоряжения уполномоченного лица на оформление трудового договора или приема на работу. Резолюция в резюме «в работу» не свидетельствует о безусловном решении работодателя заключить с претендентом трудовой договор. Кроме того, «Резюме», применительно к кадровой деятельности, представляет собой документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другую, относящуюся к делу информацию, которая требуется для рассмотрения кандидатуры человека для найма на работу, но ни как документ, гарантирующий прием на работу. Правом приема и увольнения в ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" располагают только два лица: директор предприятия (ФИО3) и заместитель директора по управлению персоналом (ФИО4 IO.М.). Наделенные такими правами должностные лица решения о приеме истца на работу не принимали. Контрольный лист на прохождение медосмотра (ст.69 ТК РФ) и внутренних инструктажей истцу также не выдавался. Приказ по предприятию о приеме истца на работу не оформлялся. Фактический допуск истца до работы с ведома работодателя не производился. Таким образом, действий работодателя, свидетельствующих о безусловном его согласии на прием истца на работу, не имеется. Работодатель в целях трудоустройства истца **** предлагал соискателю другую работу - диспетчер в подразделении «ЭМЗ «Авангард», от которой истец **** отказался. **** от истца по электронной почте в ДОИРП поступило обращение о принятии кадрового решения по его кандидатуре. Письменного требования о причинах отказа в приеме на работу по упомянутой должности истец не предъявлял, соответственно письменного ответа ему не давалось. Работодатель не рассматривает указанное электронное обращение как письменное требование, поскольку оно не отвечает форме письменного обращения в силу того, что оно не подписано квалифицированной электронной подписью, из содержания невозможно определить, о каком кадровом решении, и о какой должности идет речь. Кроме того, работодатель не применяет электронные сообщения и ответы в своем кадровом делопроизводстве. Об отсутствии вакансии по должности ведущего специалиста истцу было сообщено **** в присутствии представителей СУП и СБ. В отношении истца со стороны ответчика проявлений дискриминационного характера места не имело, поскольку сокращение или введение должностей исключительная прерогатива работодателя и не может расцениваться как дискриминация. Таким образом, из представленных доказательств и обстоятельств дела нарушений прав истца в части порядка приема на работу не имеется, соответственно и не имеется оснований для удовлетворения исковых требований.

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья 18, часть 2 статьи 19).

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1); какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2); запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть 3); запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4).

По смыслу частей 2, 3, 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Судом установлено, что прием на работу в ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" предполагает наличие у претендента на должность допуска к государственной тайне.

**** в ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" поступило в работу резюме на прием ФИО1 в отдел 2009-2 на должность ведущего специалиста по гражданской обороне. ФИО1 был выдан анкетный материал для заполнения.

При проверке анкеты было выявлено, что дочь ФИО1 обучается в ...

Руководством отдела 2009 ФГУП было подготовлено ходатайство в адрес начальника отдела УФСБ о проведении проверочных мероприятий в отношении ФИО1

**** заполненный анкетный материал с письмом - ходатайством был отправлен работником департамента 2063 в отдел режима СБ.

**** отдел режима ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" отправил запрос по прежнему месту работы ФИО1 о направлении в ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» карточки (форма 1).

**** карточка (форма 1) поступила в отдел режима ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ".

**** отдел режима ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" направил комплект документов в отдел УФСБ для проведения проверочных мероприятий на допуск к государственной тайне в отношении ФИО1

**** согласованный допуск был передан в отдел режима ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ".

Должность «ведущий специалист по гражданской обороне» была сокращена распоряжением заместителя директора ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" по управлению персоналом от **** №.

Право подписания распоряжений о внесении изменений в штатные расписания структурных подразделений РФЯЦ-ВНИИЭФ делегировано заместителю директора РФЯЦ-ВНИИЭФ по управлению персоналом приказом директора РФЯЦ-ВНИИЭФ от **** №

На **** должность в штатном расписании предприятия отсутствовала. Изменения штатного расписания были проведены с целью обеспечения срочного приема иногороднего молодого специалиста па завод ВИИИЭФ по «Плану комплектования молодыми специалистами и молодыми рабочими на 2023 год».

Должность «ведущий специалист по гражданской обороне» (сокращенная) и должность «специалист по охране труда» (введена взамен) относятся к категории должностей корпоративных отраслевых функций, численность которых лимитирована.

Учитывая, что «План комплектования молодыми специалистами и молодыми рабочими па 2023 год» является составной частью приоритетной программы развития предприятия, работодателем было принято решение о замене должностей в штатном расписании. Иные вакантные должности специалистов по гражданской обороне в штатном расписании РФЯЦ-ВНИИЭФ с **** и по настоящее время отсутствуют.

**** ФИО1 была предложена должность «диспетчер» в производственно-диспетчерском отделе ЭМЗ «Авангард».

**** ФИО1 отказался пройти собеседование на должность «диспетчер».

Данные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела, сторонами не оспаривались, также подтверждены свидетелями ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, которые были допрошены при рассмотрении дела.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, предъявляемых работодателю при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу.

Истец ссылается на необоснованный отказ ответчика в приеме на работу.

Вместе с тем, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, истцом в ходе судебного разбирательства суду не были представлены доказательства необоснованного отказа в заключении трудового договора, а также доказательства принятия ответчиком документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ.

Разрешая исковые требования истца, суд приходит к выводу, что с учетом положений ст. 64 ТК РФ факт необоснованного отказа в приеме на работу, нарушения трудовых прав истца, не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу. В данном случае решение в отношении истца не принималось, его кандидатура до момента обращения в суд не рассматривалась в связи с отсутствием вакантной должности. К числу лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным для работодателя, истец не относится, факт дискриминации в отношении истца со стороны ответчика не установлен и никакими доказательствами не подтвержден.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Исковые требования о признании указания директора ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" от **** № в части касающейся сокращения должности ведущего специалиста по гражданской обороне незаконным удовлетворению не подлежат, поскольку ФИО1 не наделен правом обжалования указания директора ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ".

Таким образом, поскольку доказательства, подтверждающие наличие свободных вакансий на момент обращения истца по вопросу трудоустройства, в материалах дела отсутствуют, как и доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, в действиях ответчика суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца, требования истца о признании отказа в приеме на работу незаконным и обязании ответчика заключить трудовой договор не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт серии № номер №) к ФГУП "РФЯЦ-ВНИИЭФ" (ОГРН <***>) о признании сокращения должности незаконным, признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении обязанности заключить трудовой договор – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Саровский городской суд Нижегородской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято ****.

Судья

Э.В. Ковалев