Дело №2-230/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Западная Двина 11 октября 2022 года

Западнодвинский межрайонный суд Тверской области в составе

председательствующего судьи Антоновой Е.Л.,

с участием представителя истца ФИО1 - ФИО2, допущенной к участию в деле в порядке части 6 статьи 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

представителя ответчика ООО «Союз» ФИО3, действующей по доверенности,

помощника прокурора Западнодвинского района Тверской области Измайлова О.В., привлеченного к участию в деле в порядке статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

при секретаре Антоновой К.В.,

рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Союз» о признании незаконным увольнения, изменении даты и формулировки увольнения,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, в котором просит признать её увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменить дату увольнения с 28 июля 2022 г. на дату вынесения судом решения, а также формулировку основания увольнения с «совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности» на иное основание, по которому в действительности она была уволена, установленное судом, либо изменить формулировку основания увольнения в соответствии с частями 4 или 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование заявленных требований указано, что 24 февраля 2022 г. между сторонами заключен срочный трудовой договор №5/1, согласно которому ФИО1 принята на работу в ООО «Союз» на должность заведующей магазином, расположенным по адресу: <...>. Трудовой договор заключен на определенный срок, начало работы с 24 февраля 2022 г., в целях проверки соответствия работника поручаемой работе установлено испытание продолжительностью 3 месяца (до 24 мая 2022 г.).

31 мая 2022 г. проведена плановая ревизия и с указанной даты работодатель больше не допустил её к работе.

Далее магазин был закрыт, товар вывезен, какая-либо торговля в магазине была прекращена. По мнению истца, данный магазин, как торговая точка, был работодателем ликвидирован.

Когда работодатель заставил её написать заявление о том, что она уходит в отпуск за свой счет, в связи с чем ей пришлось длительное время сидеть дома без какого-либо дохода, истец поняла, что магазин в д. Бенцы больше не откроется, возвращаться на работу ей некуда, поэтому 28 июля 2022 г. ею было написано заявление с просьбой уволить её по собственному желанию.

Однако, оставив названное заявление без рассмотрения, работодатель 28 июля 2022 г. уволил её по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа №34 от 28 июля 2022 г., с чем она категорически не согласна, поскольку у работодателя отсутствовало законное основание для её увольнения по приведенному основанию.

Кром этого, со ссылкой на положения статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации полагает, что работодателем нарушен порядок увольнения работника с работы, так как основание для увольнения совсем другое – часть 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Определением суда от 11 октября 2022 г. в удовлетворении ходатайства истца ФИО1 о принятии для рассмотрения в рамках настоящего гражданского дела требований, содержащихся в дополнениях к исковому заявлению, поступивших в суд 06 октября 2022 г., отказано.

В судебное заседание истец ФИО1 при надлежащем извещении не явилась, представив письменное ходатайство о рассмотрении дела в её отсутствие с участием представителя ФИО2

Представитель истца ФИО1 - ФИО2, допущенная к участию в деле в порядке части 6 статьи 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в судебном заседании доводы, изложенные в исковом заявлении поддержала в полном объёме, дополнительно указав на нарушения, допущенные со стороны работодателя, начиная с момента принятия на работу. Так, ФИО1 была принята без образования, без медицинской книжки, в отсутствие должностной инструкции. Заключая срочный трудовой договор, ООО «Союз» как бы намекало, что работник больше указанного в нём срока работать и не будет. Заключенный между сторонами договор о полной материальной ответственности ими будет оспорен. Результаты инвентаризации оформлялись не 31 мая 2022 г., а позднее, предположительно в июле. ФИО1 от работы не отстранили, а заставили написать заявление на отпуск за свой счет, фактически лишив возможности трудиться. Вина истца в образовавшейся недостаче товарно-материальных ценностей, которая может быть установлена только решением суда, не доказана. Сумма долга по недостаче в расписке, которую ФИО1 заставили написать 31 мая 2022 г., не соответствует сумме фактической недостачи. Ей даже выдали справку на кредит, чтобы она могла внести указанную сумму, но последняя отказалась, решив бороться до конца. Материалы в полицию ответчиком были направлены после обращения ФИО1 в суд с настоящим иском. При этом 28 июля 2022 г. вместо рассмотрения заявления ФИО1 об увольнении по собственному желанию, ей предоставили приказ об увольнении по статье. Восстанавливаться в прежней должности ФИО1 не намерена. Полагает необходимым изменить дату и формулировку увольнения на день принятия судом решения – увольнение по собственному желанию.

Представитель ответчика ООО «Союз» по доверенности ФИО3 в судебном заседании, не оспаривая наличие нарушений порядка увольнения, выразившихся в том, что ФИО1 была уволена в последний день отпуска за свой счет, письменное объяснение с неё не взято, возражала против удовлетворения заявленных требований. Дополнительно пояснила, что магазин в д. Бенцы является действующим обособленным подразделением, в настоящее время не работает ввиду отсутствия продавца. Заявлений об увольнении по собственному желанию от ФИО1 не поступало, отпуск за свой счет последней был предоставлен по соглашению с работодателем на основании письменного заявления работника. Должностная инструкция заведующей магазином отсутствует.

Помощник прокурора Западнодвинского района Тверской области Измайлов О.В., привлеченный к участию в деле в порядке статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для дачи заключения, полагал, что требования истца подлежат удовлетворению, поскольку увольнение произведено с нарушением трудового законодательства.

Изучив доводы истца и её представителя, выслушав участников процесса, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать во взаимосвязи с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантирует, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными Конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Указами Президента Российской Федерации; Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Положения пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не содержат в себе конкретного перечня действий, которые позволяют работодателю принять решение о расторжении трудового договора по данному основанию, что делает невозможным установление исчерпывающего перечня таких действий в законе, которые в каждом случае являются предметом оценки суда, рассматривающего индивидуальный трудовой спор.

Как следует из разъяснений, приведенных в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Частями первой и второй статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Статьей 243 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 на основании срочного трудового договора от 24 февраля 2022 г. №5/1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности заведующей магазином, место работы - <...>.

24 февраля 2022 г. между ФИО1 и ООО "Союз" был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, в соответствии с которым работник принял на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей имущества.

Таким образом, истец являлась материально-ответственным лицом и непосредственно обслуживала товарные ценности.

В соответствии с приказом №13 от 31 мая 2022 г. в магазине д. Бенцы в рамках плановой проверки 31 мая 2022 г. проведена инвентаризация, которой подлежали все товарно-материальные ценности.

По результатам проведенной инвентаризации, отраженным в документе №14 от 31 мая 2022 г., установлена разница между суммой фактического наличия товара (427205,33 руб.) и суммой товара по учету (560602,95 руб.).

Приказом №13 от 01 июня 2022 г. на основании личного заявления ФИО1 от 01 июня 2022 г. заведующей магазином дер. Бенцы ФИО1 предоставлен отпуск за свой счет продолжительностью 58 календарных дней на период с 01 июня 2022 г. по 28 июля 2022 г.

Из акта об установлении причины недостачи и её размера в магазине д. Бенцы от 07 июня 2022 г. усматривается, что комиссия, созданная на основании приказа №1 от 02 июня 2022 г., установила наличие недостачи товарно-материальных ценностей у заведующей магазином ФИО1 в размере 133397,66 руб. В магазине установлена охранная сигнализация, доступа к товарно-материальным ценностям никто, кроме материально-ответственного лица ФИО1, не имел. Образовавшуюся недостачу последняя объяснить не смогла, но написала расписку, в которой обязалась погасить её в срок до 03 июня 2022 г. в полном размере. В заключении сделан вывод о том, что недостача образовалась в результате виновных действий со стороны материально-ответственного лица, выразившихся в растрате вверенных ей товарно-материальных ценностей, что и послужило причиной выявленной недостачи.

28 июля 2022 г. ФИО1 привлечена работодателем к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение.

Таким образом, в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Как следует из пояснений представителя ответчика ФИО3, данных в суде, основанием для увольнения ФИО1 послужили результаты проведенной инвентаризации.

Однако письменные объяснения работника в соответствии с частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации истребованы не были.

Кроме этого, частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период отпуска (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации), что в полной мере распространяется и на случаи, когда работник находится в отпуске без сохранения заработной платы.

Исходя из руководящих разъяснений, приведенных в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В соответствии с частью пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Часть пятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена, в том числе на приведение формулировки основания увольнения в соответствие с реальной его причиной и не предполагает произвольного применения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2018 г. N 3311-О).

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть шестая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с приведенной выше частью второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценивая в совокупности имеющиеся по делу доказательства в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд при установлении обстоятельств, свидетельствующих о нарушении установленного порядка увольнения, исходя исключительно из позиции работника, изъявившей желание не восстанавливаться на работе, а расторгнуть трудовые отношения с работодателем, что прямо предусмотрено частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о наличии правовых оснований для признания увольнения ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и изменении формулировки основания увольнения ФИО1 на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) 11 октября 2022 г.

Принимая во внимание вышеприведенные нормы трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по вопросу их применения, суд также приходит к выводу о том, что в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 29 июля 2022 г. по 11 октября 2022 г.

Определяя размер подлежащего взысканию среднего заработка, суд руководствуется статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления; пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922, согласно которому средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате; и исходит из сведений, содержащихся в представленной работодателем справке о размере среднедневного заработка истца - 578,47 руб., а также количестве рабочих дней в периоде, подлежащем оплате – 64, что стороной истца не оспаривалось.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29 июля 2022 г. по 11 октября 2022 г. включительно в сумме 37022,08 руб. (578,47 руб. x 64 дня).

Кроме того, в соответствии с требованиями статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ООО «Союз» в бюджет муниципального образования Западнодвинский муниципальный округ Тверской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1610,66 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа общества с ограниченной ответственностью «Союз» №34 от 28 июля 2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации изменить дату увольнения ФИО1 из общества с ограниченной ответственностью «Союз» с 28 июля 2022 г. на 11 октября 2022 г., а также формулировку основания её увольнения с пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Союз» (ОГРН ххх, дата регистрации 09 июля 2013 г.) в пользу ФИО1, хххх года рождения, уроженки ххх, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29 июля 2022 г. по 11 октября 2022 г. включительно в размере 37022 (тридцать семь тысяч двадцать два) руб. 08 коп.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Союз» (ОГРН ххххх, дата регистрации 09 июля 2013 г.) в доход муниципального образования Тверской области Западнодвинский муниципальный округ государственную пошлину в размере 1 610 (одна тысяча шестьсот десять) руб. 66 коп.

Решение может быть обжаловано в Тверской областной суд через Западнодвинский межрайонный суд Тверской области в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья Е.Л. Антонова

Мотивированное решение в окончательной форме

изготовлено 14 октября 2022 г.

Судья Е.Л. Антонова