УИД 86RS0002-01-2023-001029-09
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
14 апреля 2023 года г. Нижневартовск
Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в составе:
председательствующего судьи Латынцева А.В.,
при ведении протокола судебного заседания секретарем Колесниковой А.Ю.,
с участием:
истца ФИО3,
помощника прокурора Волковой Е.Б.,
ответчика ИП ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2223/2023 по исковому заявлению прокурора г. Нижневартовска, действующего в защиту интересов ФИО3, к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ
прокурор г. Нижневартовск, действуя в защиту интересов ФИО3, обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю ФИО1. В обоснование иска указано, что ФИО3 в период со <дата> по <дата> состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО1 и работал в качестве механика, специалиста по ремонту двигателей автомобилей (моторист). В связи с длительным отсутствием ФИО3 на рабочем месте с <дата> по <дата> работодателем издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании пп. 2а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогул. Однако в нарушение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодателем не получены объяснения от ФИО3 по факту его отсутствия на рабочем месте с <дата> по <дата>. Акт об отсутствии объяснений, ответчиком также не составлялся. Следовательно, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности не соблюдена. В связи с чем, просит признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата> №, изменить дату и формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию с <дата>, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Впоследствии прокурором уточнены исковые требования, окончательно просит признать незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата> №, изменить дату и формулировку причины увольнения ФИО3 на увольнение по собственному желанию с <дата>, взыскать с ответчика в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей
Помощник прокурора Волкова Е.Б. и истец ФИО3 в судебном заседании на уточненных исковых требованиях настаивали в полном объеме.
Ответчик ИП ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласились в полном объеме, полагая, что ответчиком надлежащим образом соблюдена процедура увольнения истца.
Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, приходит к следующему:
Согласно п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.
В силу п. 1 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.
В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
Из разъяснений, изложенных в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Из приведенного выше правового регулирования следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является факт совершения работником дисциплинарного проступка, который в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ», если трудовой договор, с работником расторгнут по подпункту «А» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Согласно п. 23 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В судебном заседании установлено, что <дата> истец принят на работу к ответчику по профессии (должности) механик, специалист по ремонту двигателей автомобилей (моторист), что подтверждается трудовым договором от <дата> №.
Согласно приказу ИП ФИО1 от <дата> №, ФИО3 уволен с <дата> за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии на рабочем месте от <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>.
В подтверждение законности увольнения истца, ответчик предоставил акты об отсутствии на рабочем месте за период с <дата> по <дата>.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-0-0, от 24.09.2012 № 1793-0, от 24.06.2014 № 1288-0, от 23.06.2015 № 1243-0).
Исходя из содержания приведенных выше нормативных положений трудового законодательства, разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора является обязательным установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также учета работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Согласно ст.ст. 114-116 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В ходе судебного разбирательства истец пояснил, что отсутствовал на работе по причине того, что находился в отпуске.
Как следует из материалов дела, истец обращался к ответчику с заявлением от <дата> о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в период с <дата> по <дата>, а также с заявлением от <дата> о его увольнении с <дата>.
Из письменных объяснений ФИО1, данных в прокуратуре г. Нижневартовска <дата>, заявление об увольнении истца получено им курьерской службой <дата>. После ознакомления с данным заявлением он написал ФИО3 смс-сообщение о необходимости явиться для беседы о причинах его написания, однако ФИО3 отказался от диалога. <дата> от ФИО3 поступило заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы с <дата> по <дата>. Отпуск не было предоставлен в указанные даты, ввиду большого объема работы. С <дата> началась процедура увольнения, а именно составлены акты об отсутствии на рабочем месте и направлено ФИО3 уведомление о даче письменных объяснений. Ввиду неполучения ФИО3 данных писем, <дата> был издан приказ об увольнении ФИО3 за прогулы (л.д.36-37).
Согласно письменному требованию ИП ФИО1, направленному почтовым отправлением в адрес ФИО3, истцу предложено дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с <дата> по <дата>.
Между тем, в нарушение ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель не предложил истцу предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте за период с <дата> по <дата>.
Вместе с тем, основанием для увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации явились, в том числе акты об отсутствии на рабочем месте ФИО3 от <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>.
Указанные обстоятельства в ходе судебного разбирательства ответчиком не оспаривались.
Изложенное свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания к истцу за отсутствие на работе за период с <дата> по <дата>.
С учетом изложенного, увольнение произведено с нарушением установленной процедур применения взыскания (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации), а потому приказ об увольнении за прогул является незаконным (независимо от того, представлены истцом доказательства уважительности причин отсутствия на работе или нет, при том, что доказать факт совершения истцом проступка, за который применено взыскание, должен ответчик).
В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Ввиду того, что увольнение истца 16.01.2023 является незаконным, суд на основании ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о необходимости изменения формулировки основания увольнения с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение по основаниями, предусмотренным ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по инициативе работника.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты ему заработной платы).
По смыслу пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
С учетом всех обстоятельств дела, учитывая личность истца, допущенные ответчиком нарушения его прав, степень вины ответчика, суд полагает необходимым взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, что, по мнению суда, соответствует требованиям разумности и справедливости.
Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ
признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя ФИО1 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата> № в отношении ФИО3.
Изменить дату и формулировку основания прекращения трудового договора от <дата> № с ФИО3 на увольнение с <дата> по инициативе работника (собственному желанию), то есть по основанию, предусмотренному ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.
Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №) в пользу ФИО3 (паспорт <данные изъяты>) компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.
Судья А.В. Латынцев