Дело № 2-822/2025

73RS0001-01-2024-007431-15

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 мая 2025 года г.Ульяновск

Ленинский районный суд г.Ульяновска в составе:

судьи Сизова И.А.,

при секретаре Айметдиновой А.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО9 к обществу с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд иском, в обоснование указав, что ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 трудоустроился на должность <данные изъяты> в общество с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений».

Размер заработной платы при трудоустройстве был согласован с работодателем в размере 150000 руб.

Однако размер заработной платы был указан в трудовом договоре -47000 руб.

Также был заключен договор аренды принадлежащего истцу на праве собственности автомобиля в качестве компенсации за его использование в служебных целях.

Размер арендной платы автотранспорта составлял 5000 руб. в месяц.

Длительное время не получал заработную плату (в том числе компенсацию за использование личного автомобиля).

В последствие подал работодателю заявление о предоставлении документов, связанных с работой.

В конце сентября 2024 г. после получения вышеуказанных документов, в том числе трудовой книжки, обнаружил в ней запись об увольнении в связи с сокращением штата, а также приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № № от ДД.ММ.ГГГГ.

Однако никакого соответствующего уведомления об сокращении штата работодателя не получал, вакантные должности также не были предложены, следовательно, процедура сокращения грубо нарушена наветчиком.

Просил суд:

-восстановить истца в должности <данные изъяты> общества с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений» с ДД.ММ.ГГГГ.

-взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений» в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1760720,31 руб. (период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ),, компенсацию за задержку заработной платы в размере 423690,53 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000,00 руб., компенсацию за использование транспортного средства в размере 80000,00 руб.

В судебном заседании истец в лице представителя просил требования удовлетворить.

Иные лица, участвующие в деле с учетом требований частей 1, 2.1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе путем размещения информации о месте и времени судебного заседания на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», уведомлялись о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явились.

Выслушав истца, заключение прокурора, полагавшего возможным иск удовлетворить частично и взыскать в пользу истцу компенсацию морального вреда в размере 30000,00 руб., исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Сторонам была разъяснена ст.56 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ), согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, судом были определены юридически значимые обстоятельства, подлежащие доказыванию сторонами.

Статья 45 Конституции Российской Федерации закрепляет государственные гарантии защиты прав и свобод (ч.1) и право каждого защищать свои права всеми не запрещёнными законом способами (ч.2).

Гражданским законодательством, в частности ст.12 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ) предусмотрены способы защиты гражданских прав, однако данный перечень не является исчерпывающим.

Согласно ст.3 ГПК РФ лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод и законных интересов.

Возможность судебной защиты гражданских прав служит одной из гарантий их осуществления. Право на судебную защиту является правом, гарантированным ст.46 Конституции Российской Федерации.

Суд принимает решение, в силу ст.196 ГПК РФ, в пределах заявленных истцом требований.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В ходе рассмотрения гражданского дела установлено, что до момента прекращения трудовых отношений с ответчиком истец ФИО1 состоял в должности главного инженера ООО «УЗМС» с ДД.ММ.ГГГГ (том л.д.16).

Данное обстоятельство стороной ответчика в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

В связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями в ООО «УЗМС» (том 2 л.д. 106) истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (том 1 л.д.109) и информирование об отсутствии вакантных должностей (том 1 л.д. 108).

Согласно отчету об отслеживании конверт с вложением вышеуказанных документов отправлен истцу 20.05.2024 истцом не получен, находился в отделении связи, возвращен отправителю по истечении срока хранения 22.06.2024 (том 1 л.д.144, 148).

Согласно отчету об отслеживании конверт с вложением вышеуказанных документов истцом не получен, находился в отделении связи, возвращен отправителю по истечении срока хранения 22.06.2024.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По смыслу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, если на экземпляре уведомления о предстоящем увольнении, остающемся у работодателя, работник поставил подпись об ознакомлении с уведомлением. В случае невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении возможно направление уведомления способом, дающим возможность подтвердить такое направление (например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении). Течение срока предупреждения об увольнении начинается с того момента, как работник расписался в получении уведомления на почте.

В материалах дела доказательств вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца до увольнения, а равно, с даты возврата ООО «УЗМС» почтовой корреспонденции (22.06.2024) до даты увольнения истца (22.07.2024, том 1 л.д.14) не имеется, временной промежуток составляет менее двух месяцев.

Каких-либо иных мер надлежащего извещения истца о предстоящем сокращении штата и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик не предпринял.

Таким образом, истец, в нарушение требований, предусмотренных ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, не был персонально и под роспись уведомлен не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, в связи с чем был уволен с нарушением предусмотренного законом порядка увольнения.

Учитывая требования части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, то процедура уведомления работника ответчиком была нарушена.

Поскольку стороной ответчика суду не представлено доказательств, подтверждающих обоснованность увольнения истца, соблюдения процедуры увольнения, то требование истца о признании незаконным приказа №У-26 от 22.07.2024 общества с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений» и восстановлении истца на работе суд находит законным и обоснованным, и полагает возможным признать незаконным приказ №У-26 от 22.07.2024 общества с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений» и восстановить ФИО1 ФИО10 в должности <данные изъяты> общества с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений» с 22.07.2024.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В пользу истца суд также взыскивает заработную плату за время вынужденного прогула в размере 151639,68 руб., в том числе: 95091,08 руб. – задолженность по заработной плате, компенсацию за задержку заработной платы – 56548,60 руб.

Довод истца о том, что истцу была установлена заработная платав размере 150000,00 руб., вместо реально установленных в трудовом договоре 47000,0 руб. (п.14 трудового договора, л.д.17, оборот, том 1 ), судом отклоняется.

Доказательств тому не представлено.

Указанный расчет ответчиком произведен ответчиком, в силу ст.56 ГПК РФ истцом не опровергнут.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда причиненными ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд считает обоснованным требование о взыскании морального вреда. Учитывая степень перенесенных истцом моральных (нравственных) страданий в связи с нарушением его трудовых прав, суд считает подлежащей взысканию в пользу истца с ответчика компенсации морального вреда частично - в размере 50000,00 руб., в остальной части исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

В судебном заседании также установлено, что 14.06.2024 между истцом и ответчиком заключен договор аренды транспортного средства без экипажа № (том 1 л.д. 12).

Согласно п.1.1. договора, ФИО1 (арендодатель) передает арендатору (ООО «УЗМС»)( во временное владение транспортное средство Ниссан г.р.з. принадлежащее истцу.

Договор заключен на срок с 14.06.2023 по 31.12.2024 (п.2.1. договора).

Арендная плата составляет 5000,00 руб. в месяц (п.4.1. договора).

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 просит взыскать задолженность по аренде транспортного средства в размере 80000,00 руб., из расчета: 16 месяцев (с 13.06.2024 по 13.102.2024) *50000,00 руб.

При этом, как указано в исковом заявлении и следует из пояснений представителя истца в судебном заседании, с 01.04.2024 истец ФИО1 на работу не выходил.

Как следует из положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Поскольку ответчиком не представлено доказательств оплаты услуги по аренде транспортного средства истца, то требование истца в данной части подлежат частичному удовлетворению на сумму 50000,00 руб., из расчета 10 месяцев (период с 01.07.2023 по 01.04.2024) * 50000,00 руб.

Оснований для удовлетворения требования в данной части в ином размере суд не усматривает, так как трудовая деятельность после 01.04.2024 ФИО1 не осуществлялась.

В силу ст. 333.19 НК РФ и 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 8549,19 руб.

При рассмотрении дела суд исходил из представленных сторонами доказательств, иных доказательств сторонами не представлено.

Руководствуясь ст. ст. 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 ФИО11 – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ общества с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений».

Восстановить ФИО1 ФИО12 в должности <данные изъяты> общества с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений» с 22.07.2024.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений» в пользу ФИО1 ФИО13 задолженность по заработной плате в размере 151639,68 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000,00 руб., компенсацию за использование транспортного средства в размере 50000,00 руб.

В остальной части иска – отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 ФИО14 на работе, взыскании задолженности по заработной плате в размере 151639,68 руб., обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ульяновский завод модульных сооружений» в доход местного бюджета госпошлину в размере 8549,19 руб.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Ленинский районный суд г. Ульяновска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья И.А. Сизов

Решение в окончательной форме изготовлено 11.06.2025