Решение по делу № 2-2068/2023 от 18.08.2023 - о признании договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, простоя, компенсации морального вреда.

Дело № 2-2068/2023

УИД 49RS0001-01-2023-002280-47

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 августа 2023 года г. Магадан

Магаданский городской суд Магаданской области в составе:

председательствующего судьи О.В. Дзюбенко,

при секретаре А.У. Надыршиной,

с участием прокурора Пастуховой М.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Восточная буровая компания» о признании договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, простоя, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Восточная буровая компания» (далее также - ООО «Восточная буровая компания») о признании договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истцом в ходе рассмотрения дела неоднократно уточнялись заявленные исковые требования.

В обоснование уточненных исковых требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор № сроком до ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику по профессии помощник машиниста буровой установки, что подтверждается приказом о приеме на работу от 16.09.2021№.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения к трудовому договору №.

Увольнение истец считает незаконным, поскольку ДД.ММ.ГГГГ со ним не расторгли трудовые отношения, он продолжал работать, дополнительное соглашение заключили ДД.ММ.ГГГГ с указанием нового срока действия трудового договора по ДД.ММ.ГГГГ, что свидетельствует о том, что это не добровольное волеизъявление истца, а желание работодателя. Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия.

Также истец ссылался на нарушение процедуры увольнения, так как приказ об увольнении был получен истцом ДД.ММ.ГГГГ, а уведомление о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ.

Указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем на работу (вахту) не вызывался, простой не объявлялся, данный период времени не оплачивался.

Н основании изложенного, с учетом уточнений истец просил:

- Признать срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № заключенным на неопределенный срок;

- Восстановить его на работе в филиале ООО «Восточная буровая Компания» в должности помощника машиниста буровой установки;

- Взыскать с ООО «Восточная буровая компания» в пользу истцасредний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе;

- Признать период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ простоем по вине работодателя и оплатить данное время в размере не менее 2/3 среднего заработка;

- Взыскать в пользу истца с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В судебном заседании истец участия не принимал, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель ответчика в судебном заседании не принимал, ввиду удаленности местонахождения, а также отсутствия технической возможности организации видеоконференции-связи о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Ранее в судебном заседании представитель ответчика против доводов искового заявления возражал.

Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абз. 3, 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Положениями статей 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 ТК РФ).

Частью 2 ст. 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №) разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П «По делу о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ в связи с жалобой гражданина ФИО6» (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от ДД.ММ.ГГГГ № «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской ФИО1 не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «а» пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.<адрес> же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П).

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации) (абзац пятый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П).

Как следует из Выписки из ЕГРЮЛ и пункта 1.3 Устава, основным видом деятельности ООО «Восточная буровая компания» является «Представление услуг в других областях добычи полезных ископаемых; оказание буровых и иных аналогичных услуг, а также выполнение иных видов геологоразведочных работ».Из Выписки из ЕГРЮЛ установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «Восточная буровая компания» создало Хабаровский филиал по адресу: <адрес>.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2, был принят на работу в ООО «Восточную буровую компанию» помощником машиниста буровой установки на месторождение «Баимка» <адрес> на срок до ДД.ММ.ГГГГ в связи с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг вахтовым методом на геологоразведочных-участках. Местом работы истца являлся Хабаровский филиал ООО «Восточная буровая компания»

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор продлен по ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор продлен по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уволен из ООО «Восточная буровая компания» по п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

В ходе судебного разбирательства, доказательств того, что Хабаровский филиал ООО «Восточная буровая компания», не осуществляет выполнение оказание буровых и иных аналогичных услуг, а также выполнение иных видов геологоразведочных работ на иных объектах в России, ответчиком не представлено.

Хабаровский филиал ООО «Восточная буровая компания» является действующим, ответчик является крупной организацией, поступления от осуществления работ которого по сведения открытых источников за 2022 год превысили 2,25 млрд. рублей.

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют об отсутствии у ООО «Восточная буровая компания» правовых оснований для заключения срочного трудового договора с истцом.

Срок, определенный Трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № и Дополнительными соглашениями к нему от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, не соответствует сроку Договора между АО «Аметистовое» и ООО «Восточная буровая компания» (с ДД.ММ.ГГГГ до полного исполнения работ) и ООО «ГДК Баимская» и ООО «Восточная буровая компания» (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

Трудовая функция ФИО2 условиями срочного Трудового договора ДД.ММ.ГГГГ № (пункты 1.2) не определена, должностная инструкция помощника машиниста буровой установки суду не представлена.

Приказ о приеме на работу ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ № сведений о срочном характере предстоящей работы, ссылки на срочный трудовой договор не содержит, как того требует Постановление Госкомстата Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

ООО «Восточная буровая компания» не представлены доказательства того, что трудовые отношения с истцом не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, что срочный трудовой договор заключен для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (геологоразведочные, бурильные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (статья 59 ТК РФ).

Материалы дела не содержат доказательств, свидетельствующих о невозможности трудоустроить истца на иной объем работы (путем перевода, изменения организационных или технологических условий труда) либо отправить во временный простой.

Ограниченный срок действия договора подряда на выполнение геологоразведочных и бурильных работ, заключенного ответчиком с третьими лицами, сам по себе не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с обеспечивающими деятельность данной строительной организации инженерами по снабжению.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что срочный трудовой договор заключен ООО «Восточная буровая компания» с соответствующим продлением в последующем в отсутствие достаточных к тому оснований.

Определив срок трудового договора со ФИО2, ООО «Восточная буровая компания» поставило занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления ответчика и АО «Аметистовое», ООО «ГДК Баимская» соответствующих работ в отношении самого факта заключения между ними договоров подряда и срока действия этих гражданско-правовых договоров.

Суд полагает, что в рассматриваемой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.

На основании изложенного, суд признает трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенный между истцом и ответчиком в редакции дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным на неопределенный срок, и как следствие, увольнение по произведенному основанию - незаконным.

Также, по мнению суда, было допущено нарушение процедуры увольнения, предусмотренной ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Статья 79 ТК РФ определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

При этом уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока было направленно ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, но вручено только ДД.ММ.ГГГГ.

Также судом отмечается, что приказ об увольнении датирован ДД.ММ.ГГГГ, в то время как из представленного ответчиком отчета об отслеживании, сведений с сайта Почты России об отправлении с трек номером 68001779022808, указанном в выписке из журнала исходящей корреспонденции следует, что копия приказа, заключение ВПК, форма СТД-Р были направленны ФИО2 уже ДД.ММ.ГГГГ, то есть до даты издания приказа.

Кроме того, суд считает, что доводы стороны ответчика о начале течения срока исковой давности по требованию об оспаривании срочного трудового договора основаны на неверном применении норм материального права.

Как предусмотрено ч. 1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4).

Полагая пропущенным срок обращения в суд с иском об оспаривании срочного трудового договора, ответчик исходил из того, что срок подлежит исчислению с даты ознакомления истца с условиями трудового договора.

При этом в нарушение ст. 392 ТК РФ ответчик не учел, что само по себе подписание работником срочного договора, с условиями которого он не согласен, не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника, если он продолжает работать.

При установлении даты начала течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора следует исходить из того, когда истец был лишен возможности трудиться.

Ввиду того, что уведомление о расторжении договора было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ, а в суд с исковым заявлением он обратился ДД.ММ.ГГГГ, такой срок истцом не пропущен.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При определении размера заработка за время вынужденного прогула суд учитывает то обстоятельство, что истцу был установлен сменный режим работы в соответствии с графиком сменности, оплата труда - часовая тарифная ставка, а также ведение суммированного учета рабочего времени, и, следовательно, необходимость при определении среднего заработка использовать среднечасовой заработок.

В соответствии с п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (далее по тексту - Положение) расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, расчетный период определяется за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения истца.

Согласно п. 6 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п. 13 Положения).

Среднедневной заработок ФИО2 в размере 349,63 руб. принят судом из подготовленного ответчиком расчета. Контрсчет стороной истца не представлен, расчет ответчика не оспаривался.

С учетом трудового договора, выписок из графика работ, количество дней вынужденного прогула истца составляет 76 рабочих дней (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с учетом сменности), а количество часов 836 (76 дней х 11 часов, указанный работодателем, как количество часов в смене).

На основании изложенного, расчет вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выглядит следующим образом: 349,63 руб. * 836 рабочих часов = 292 290,68 руб.

Относительно требований о взыскании с ответчика оплаты вынужденного простоя, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

В соответствии со ст. 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Из положений ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ следует, что простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В соответствии с ч.ч. 1-4 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Как следует из графика сменности, истец должен был заступить на вахту с ДД.ММ.ГГГГ поДД.ММ.ГГГГ. Работодателем был приобретен авиабилет на имя ФИО2 на ДД.ММ.ГГГГ по маршруту Магадан - Кепервеем. Истец на работу не прибыл, представил работодателю больничный лист, выданный хирургом МОГБУЗ «Городская поликлиника», в котором указан период нетрудоспособности истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Причинами нетрудоспособности указаны: заболевание, профзаболевание. Согласно пояснениям стороны ответчика, в дальнейшем истец на связь не выходил, о наличии возможности дальнейшей работы учетом перенесенного заболевания не сообщил, что и послужило причиной не вызова на работу, а в дальнейшем договор был расторгнут, в связи с истечением срока.

При указанных обстоятельствах суд полагает, что оснований для удовлетворения исковых требований в указанной части не иметься.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Право на труд и соответствующее вознаграждение закреплено в статье 37 Конституции Российской Федерации и нарушение такого права произвольно, в нарушение установленного закона лишает работника достойного существования.

Таким образом, определяя размер компенсации морального вреда, на основе вытекающих из законодательства критериев, учитывая, что трудовые права истца были нарушены, принимая во внимание период нарушенного права, объем нарушенного права, степень вины работодателя, суд находит возможным взыскать в пользу ФИО2 в счет компенсации морального вреда сумму в размере 10 000 руб., удовлетворяя тем самым исковые требования частично.

В силу ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, при таких обстоятельствах, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 6 422,91 руб. (300 руб. за требование неимущественного характера, 6 122,91 руб. за требования имущественного характера).

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенный между обществом с ограниченной ответственностью «Восточная буровая компания» и ФИО2, заключенным на неопределенный срок.

Восстановить ФИО2 в должности помощника машиниста буровой установки общества с ограниченной ответственностью «Восточная буровая компания» (Хабаровский филиал).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Восточная буровая компания» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН №) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 292 290,68 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Восточная буровая компания» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования «<адрес>» государственную пошлину в размере 6 422,91 руб.

Решение о восстановлении ФИО2 на работе в прежней должности подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд путем подачи апелляционной жалобы, принесения апелляционного представления через Магаданский городской суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Дзюбенко

Мотивированная часть решения составлена 25.08.2023.