Дело № 2-2160/2023

73RS0001-01-2023-001182-25

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 апреля 2023 года г. Ульяновск

Ленинский районный суд г. Ульяновска в составе судьи Т.Л. Грачевой,

при секретаре И.А. Канашкиной,

с участием помощника прокурора Ленинского района г. Ульяновска Д.А. Причалова,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к областному государственному бюджетному учреждению социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к областному государственному бюджетному учреждению социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что ДД.ММ.ГГГГ. между ней и Ответчиком был заключен срочный трудовой договор № сроком действия по ДД.ММ.ГГГГ. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ она уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Увольнение считает незаконным по следующим основаниям: По истечении срока действия Срочного трудового договора №, а именно ДД.ММ.ГГГГ. ни одна из сторон не потребовала расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока действия. Следовательно, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). 13.02.2023г. она получила письмо от Ответчика с Приказом об увольнении №-к (в связи с истечением срока трудового договора) от ДД.ММ.ГГГГ. и Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ. о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на её отправление по почте. Согласно статьи 58 ТК РФ трудовой договор, не прекращенный ДД.ММ.ГГГГ., считается заключённым на неопределённый срок и ее увольнение ДД.ММ.ГГГГ. произведено с нарушением Трудового законодательства Российской Федерации. Указанными действиями Ответчиком ей были причинены нравственные страдания, а именно: переживания из-за потери работы и негативные эмоции в связи с несправедливым увольнением. Размер причиненного морального вреда оценивает в сумму 150 000,00 рублей. Просила суд признать Срочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным неопределенный срок. Признать Приказ об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГГГ. недействительным и ее на работе в организации ОГБУСО «КЦСОН «Исток» в г.Ульяновске» в должности <данные изъяты>) с ДД.ММ.ГГГГ.Взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного ДД.ММ.ГГГГ день восстановления на работе. Взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в сумме (Сто пятьдесят тысяч) рублей.

В судебном заседании истица не присутствовала, ранее исковые требования и доводы иска полностью поддерживала, указывая, что если ответчик признавал заключенный с ней трудовой договор срочным, то препятствий для увольнения ее в период больничного или отпуска не было, нерасторжение договора в установленные сроки автоматически приводит к продолжению трудовых отношений, следовательно, договор является заключенным на неопределённый срок.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала и пояснила, что действия работодателя правомерны, работодатель длительное время не увольнял истицу так как она находилась в отпуске и в период отпуска находилась на больничным листе, что автоматически продляло отпуск. О предстоящем увольнении истица заблаговременно уведомлена не была.

Представители третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования, Государственной инспекции труда в Ульяновской области, Министерства социального развития Ульяновской области, Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Ульяновской области, Областного государственного казённого учреждения социальной защиты населения Ульяновской области в судебное заседание не явились, извещались.

Выслушав участников судебного заседания, прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить исковое заявление, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ суд рассматривает дело в пределах того объема доказательств, который представлен сторонами.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.

По правилам статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, данным в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть, если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В судебном заседании установлено, что приказом Минтруда России от 29.12.2021 N 929 "О реализации в отдельных субъектах Российской Федерации в 2022 году Типовой модели системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе" утверждена Типовая модель системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, согласно приложению.

Реализация типовой модели системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, в 2022 году осуществляется в 34 субъектах Российской Федерации: Республика Башкортостан, Республика Бурятия, Республика Марий Эл, Республика Мордовия, Республика Татарстан, Удмуртская Республика, Алтайский край, Забайкальский край, Камчатский край, Красноярский край, Приморский край, Ставропольский край, Амурская область, Белгородская область, Владимирская область, Волгоградская область, Воронежская область, Калужская область, Кемеровская область - Кузбасс, Кировская область, Костромская область, Нижегородская область, Новгородская область, Новосибирская область, Пензенская область, Рязанская область, Самарская область, Сахалинская область, Тамбовская область, Тульская область, Тюменская область, Челябинская область, Ульяновская область, город Москва.

ДД.ММ.ГГГГ между истицей и ОГБУСО КЦСОН «Исток» заключен трудовой договор, согласно которому истица принята в ОГБУСО КЦСОН «Исток» на должность <данные изъяты> на ставку 1,0. Договор действует по ДД.ММ.ГГГГ.

Данный договор был расторгнут на основании заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ и приказа №-К от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ОГБУСО КЦСОН «Исток» был заключен трудовой договор №.

ДД.ММ.ГГГГ по данному договору заключено Дополнительное соглашение, согласно которому ФИО1 оказывала социальные услуги единственному получателю социальных услуг - своей матери, ФИО2 данное обстоятельство сторонами не оспаривалось и подтверждается приказом о зачислении на социальное обслуживание на дому № от ДД.ММ.ГГГГ, в рамках проекта системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами на территории Ульяновской области, который реализуется в соответствии Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О реализации в отдельных субъектах Российской Федерации в 2022 году Типовой модели системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе".

ФИО3. являлась инвалидом <данные изъяты>, нуждалась в постоянном постороннем уходе, что следует из справки МСЭ.

Решением Заволжского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4. была признана недееспособной.

Распоряжением Управления департамента социальной защиты населения Ульяновской области по городу Ульяновску от ДД.ММ.ГГГГ истица признана ее опекуном.

ДД.ММ.ГГГГ между ОГБУСО КЦСОН «Исток» и ФИО5. в лице ее опекуна ФИО1 заключен договор о предоставлении социальных услуг по адресу: <адрес>. Срок действия договора - ДД.ММ.ГГГГ.

Истица заключила договор об образовании на обучение по образовательным программам № от ДД.ММ.ГГГГ с ЧОУДПО «Мастер» по программе «<данные изъяты>».

По итогам обучения истице было выдано свидетельство о профессии рабочего, должности служащего о присвоении квалификации «<данные изъяты>».

Так же ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 выдано удостоверение о прохождении в ЧОУДПО «Мастер» обучения по программе «оказание первой медицинской помощи пострадавших при несчастных случаях».

ДД.ММ.ГГГГ истицей было оформлено заявление о предоставлении ей отпуска.

Приказом (распоряжением) №-о от ДД.ММ.ГГГГ отпуск ФИО1 был предоставлен.

Согласно свидетельству о смерти, ФИО6 года рождения ДД.ММ.ГГГГ умерла.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась в отпуске.

В период отпуска ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ ушла на больничный, на основании ст. 124 ТК РФ отпуск ФИО1 был продлен до ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Доводы ответчика о том, что истицей были нарушены п. ДД.ММ.ГГГГ раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка, а именно : «п. ДД.ММ.ГГГГ. В случае невыхода на работу в связи с временной нетрудоспособностью или по иной причине известить о причинах невыхода специалистов по кадрам работодателя любым доступным способом (по телефону, по электронной почте, иным способом) несостоятельны, поскольку истицей представлены доказательства уведомления работодателя о всех предоставленных ей листках нетрудоспособности.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица находилась на больничном.

Как указывает сторона ответчика, ДД.ММ.ГГГГ специалист отдела кадров пытался связаться с ФИО1, с целью узнать, имеется ли у нее новый больничный, и может ли она подписать документы на увольнение, забрать трудовую книжку, однако связаться с истицей не представилось возможным, в связи с чем, ФИО1 было направлено заказным письмом уведомление № о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте от ДД.ММ.ГГГГ, а так же Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-к от ДД.ММ.ГГГГ

Данные документы ФИО1 получила ДД.ММ.ГГГГ, что ею не оспаривается и подтверждается ее личной подписью в Уведомлении о вручении почтового отправления №.

В соответствии с ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует из материалов дела, истица получила приказ об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ обратилась в суд с заявлением о восстановлении своих трудовых прав, исковое заявление было оставлено определением суда без движения и после устранения недостатков – ДД.ММ.ГГГГ принято к производству суда.

Таким образом, доводы представителя ответчика о пропуске истицей срока для подачи иска, не нашли своего подтверждения в суде

В силу ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события с котором связано его окончание.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 14 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.05.2007 N 378-О-П, Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 и 5 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.

По смыслу вышеприведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации работодатель должен доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок. При недоказанности данных обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Данная норма обязывает работодателя предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия именно в письменной форме.

Исходя из требований указанной нормы, срочный трудовой договор должен быть расторгнут по истечении его действия.

Таким образом, положения ст. 79 ТК РФ, предусматривающей порядок увольнения работника, с которым заключен срочный трудовой договор нарушен.

При этом, в силу части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, в указанных статьях содержится важная гарантия - если трудовой договор не прекращается в обусловленный срок его действия, то он преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок.

Из содержания части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями частью 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.

Вместе с тем, согласно материалам дела и доводам ответчика, отпуск истицы с учетом его продления в связи с нахождением истицы на больничных, закончился и ДД.ММ.ГГГГ она должна была выйти на работу, однако, приказ об увольнении был издан ДД.ММ.ГГГГ, при этом день увольнения считается последним рабочим днем.

То есть, не смотря на истечение срока действия трудового договора, увольнение истицы было осуществлено за рамками данного договора.

На основании ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Вместе с тем, в данном случае, отпуск истице предоставлялся задолго до даты истечения срока трудового договора.

При этом, доводы ответчика о том, что запрещается увольнение работника в период отпуска, не может распространяться на правоотношения, возникшие на основании срочного трудового договора.

При этом часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, на случай при расторжении трудового договора по истечении его срока не распространяется, так как увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Таким образом, ответчик, не издав в установленные сроки приказ об увольнении истицы, фактически признавал ее работником и продолжил по факту с ней трудовые отношения, при этом, работодатель выяснял причины невыхода на работу истицы, оформлял документы для оплаты больничных истицы, что свойственно для длящихся отношений между работодателем и работником по имеющемуся трудовому договору.

С учетом изложенного, приказ областного государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» №К от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении ФИО1 следует признать незаконным.

Доводы представителя ответчика о том, что истица могла осуществлять уход только за своей матерью, поскольку был оформлен «родственный уход» не соответствуют действительности, поскольку из трудового договора это не следует, при этом, ФИО7 скончалась, а действие договора продолжалось.

Более того, действующая программа предусматривает уход и за иными лицами, не состоящими в родстве, в противном случае, это нарушило бы право на получение социальной поддержки в виде ухода одиноких граждан, что недопустимо, более того, программа предусматривает уход за одиноко проживающими людьми.

Согласно типовой модели системы долговременного ухода за гражданами пожилого возраста и инвалидами, нуждающимися в уходе, Задачи по внедрению системы долговременного ухода: 1) совершенствование механизмов выявления граждан, нуждающихся в уходе, и включения их в систему долговременного ухода; 2) совершенствование механизма определения индивидуальной потребности граждан пожилого возраста и инвалидов в социальном обслуживании, в том числе в уходе; 3) совершенствование механизма предоставления социальных услуг по уходу, входящих в социальный пакет долговременного ухода; 4) совершенствование механизма осуществления контроля качества предоставления социальных услуг по уходу, входящих в социальный пакет долговременного ухода; 5) организация поддержки граждан, осуществляющих уход; 6) развитие инфраструктуры организаций социального обслуживания, в том числе негосударственных, входящих в систему долговременного ухода; 7) подготовка кадров для системы долговременного ухода; 8) организация межведомственного взаимодействия в рамках системы долговременного ухода, включая отработку механизмов обеспечения согласованности деятельности уполномоченных органов, организаций и их работников; 9) обеспечение информационной поддержки системы долговременного ухода; 10) обеспечение поддержки добровольческих (волонтерских) организаций и добровольцев (волонтеров), содействующих развитию системы долговременного ухода.

В настоящей модели используются следующие понятия:

1) система долговременного ухода - система организации и предоставления органами и организациями социальных, медицинских и реабилитационных (абилитационных) услуг гражданам, нуждающимся в уходе, основанная на межведомственном взаимодействии;

2) уход - совокупность действий в отношении граждан, нуждающихся в уходе, обеспечивающих безопасные условия их проживания и способствующих поддержанию оптимального уровня физического, психического и эмоционального благополучия, облегчению болезненных состояний и предотвращению возможных осложнений;

3) социальные услуги по уходу - услуги, направленные на поддержание жизнедеятельности граждан, нуждающихся в уходе, сохранение их жизни и здоровья посредством осуществления ухода и систематического наблюдения за их состоянием;

4) социальный пакет долговременного ухода - гарантированный перечень и объем социальных услуг по уходу, предоставляемых гражданину, нуждающемуся в уходе, на основании определения его индивидуальной потребности в уходе;

5) граждане, нуждающиеся в уходе, - лица старше трудоспособного возраста и инвалиды, полностью или частично утратившие способность либо возможность осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, обеспечивать основные жизненные потребности в силу заболевания, травмы, возраста или наличия инвалидности;

6) граждане, осуществляющие уход, - лица, осуществляющие на основе родственных, соседских или дружеских связей уход за гражданами, нуждающимися в уходе.

При этом, если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Таким образом, препятствий в осуществлении трудовой деятельности истицы в должности <данные изъяты>) в областном государственном бюджетном учреждении социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» не имеется.

Сторонами предусмотрено, что действие срочного трудового договора прекращается ДД.ММ.ГГГГ, вместе с тем, увольнение истицы осуществлено ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. следует признать заключенным на неопределенный срок.

ФИО1 подлежит восстановлению в должности <данные изъяты>) в областном государственном бюджетном учреждении социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске».

В соответствии с абз. 1, 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного увольнения работника.

Согласно абз. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

В силу части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Ответчиком представлены сведения о среднем заработке истицы, подписанный уполномоченным лицом.

Таким образом, следует взыскать с областного государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 53888,80 руб.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

Размер данной компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, причиненных неправомерными действиями работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, отсутствия тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя и поведения сторон.

Указанный размер компенсации морального вреда, по мнению суда, соответствует фактическим обстоятельствам настоящего гражданского дела, является разумным и справедливым.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

При этом, суд отмечает, что день увольнения считается последним рабочим днем, следовательно, истица подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ истец при обращении в суд с иском освобожден от оплаты госпошлины.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ следует взыскать с областного государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 2166,66 руб.

В силу конституционного положения об осуществлении судопроизводства на основе состязательности и равноправия сторон (ст. 123 Конституции РФ) суд по данному делу обеспечил равенство прав участников процесса представлению, исследованию и заявлению ходатайств.

При рассмотрении дела суд исходил из представленных сторонами доказательств, иных доказательств сторонами не представлено.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ областного государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» №К от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении ФИО1 незаконным, признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. заключенным на неопределенный срок.

Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты>) в областном государственном бюджетном учреждении социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» с 07.02.2023г.

Взыскать с областного государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 53888,80 руб.

Взыскать с областного государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с областного государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения «Исток» в г. Ульяновске» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 2166,66 руб.

Решение о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за последние 3 месяца подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Ленинский районный суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Т.Л. Грачева