Дело № 2-2477/2025 УИД 77RS0021-02-2024-015720-31

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 апреля 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Завалишиной Н.В.,

при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2477/2025 по исковому заявлению ФИО1 к Российскому фонду развития информационных технологий о признании незаконными действий работодателя, взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском, уточенным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику Российскому фонду развития информационных технологий (далее РФРИТ), в котором просит признать незаконными действия работодателя, выразившиеся в уменьшении ее ППК на основании приказов № 44ппк от 25.01.2023, № 97 ппк от 12.10.2023 и № 12ппк от 24.01.2024, взыскать задолженность по заработной плате за выполненную работу - на должности заместителя директора департамента за период с 01.02.2023 по 14.08.2023 с учетом ППК 0,44 в размере сумма, на должности ведущего менеджера по мониторингу и контролю за период с 16.10.2023 по 30.06.2024 с учетом персонального повышающего коэффициента 1 в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма и расходы по оплате юридических услуг в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что на основании бессрочного трудового договора №1-01/20 от 13.01.2020 была принята на работу в РФРИТ с ежемесячной заработной платой, складывающаяся из должностного оклада в размере сумма и персонального повышающего коэффициента (ППК), определяемого в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, однако работодателем в одностороннем порядке, необоснованно и в отсутствие на то установленных законом оснований произвольно понижался ее размер ППК, что привело к необоснованному снижению ее заработной платы – с 01.02.2023 по 14.08.2023 в занимаемой должности заместителя директора департамента (коэффициент 0,44 снижен приказом № 44ппк от 25.01.2023 до 0), с 16.10.2023 по настоящее время в должности ведущего менеджера по мониторингу и контролю фонда (коэффициент 1 снижен приказами №97 ппк от 12.10.2023 и № 12ппк от 24.01.2024 до 0,39 и 0,65), тогда как за период ее работы уровень ее квалификации в худшую сторону не изменялся, к профессиональной подготовке и качеству выполняемой работы претензий не было, должностные обязанности по функционалу не изменялись, фактический объем работ в 2023-2024 г.г. не уменьшался, а наоборот вырос, что при наличии меньшего ППК по сравнению с работниками с аналогичным либо меньшим количеством проектов указывает на произвольное уменьшение работодателем ППК на основании личной неприязни и с целью ее дискриминации, что не допустимо в силу закона; данные действия привели к снижению ее заработной платы, поскольку за 5 месяцев работы в 2020 году она без учета премии получила сумма, а в 2024 с учетом премии – сумма, что также указывает на прямое нарушение работодателем ст. 134 ТК РФ и гарантированное право на индексацию заработной платы.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о дате, месте и времени рассмотрении дела извещена надлежащим образом.

Представитель ответчика РФРИТ по доверенности фио в судебное заседание явился, просил отказать в удовлетворении заявленных требований по доводам письменных возражений, указывая на то, что установленный истцу трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему размер оплаты труда за весь период работы в РФРИТ выплачивались ей своевременно и в полном объеме, тогда как такой договор с 04.10.2024 расторгнут по инициативе работника. Указание истца на отсутствие индексации является заблуждением с ее стороны, так как ответчик обеспечивал фактическое повышение уровня заработной платы путем выплаты премий, которые истец за время работы в РФРИТ неоднократно получала. Указанная истцом разница в среднемесячном доходе в 2020 и в 2024 году была обусловлена исключительно установлением истцу разного размера ППК в конкретный период времени, который не является условием трудового договора, его размер может быть изменен по решению генерального директора локальным актом фонда по представлению руководителя структурного подразделения и устанавливается в пределах от 0 до 10. Изменение размера ППК истцу произведено с учетом снижения объема и степени интенсивности выполняемой ею работы и в соответствии с условиями трудового договора, локальных нормативных актов работодателя и без нарушения трудового законодательства. Ссылка истца на наличие в отношении нее как работника дискриминации является ее эмоциональным восприятием принимаемых ответчиком управленческих и организационных решений и не соответствует действительности. Также указал, что истцом не доказан факт причинения ей морального вреда действиями работодателя, а заявленная сумма компенсации является завышенной и неразумной, требования истца о взыскании судебных расходов в заявленном размере носят чрезмерный характер.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено при данной явке.

Выслушав объяснения представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Ст. 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч.ч. 7, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, применение которых относится к компетенции работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 13.01.2020 между ФИО1 и работодателем РФРИТ был заключен бессрочный трудовой договор № 1-01/20 (том 1, л.д. 12-23).

Согласно условиям указанного трудового договора, истец была принята на основную работу на должность ведущего менеджера по мониторингу и контролю фонда, ей установлена ежемесячная заработная плата, складывающаяся из должностного оклада в размере сумма и персонального повышающего коэффициента (ППК), определяемого в соответствии с локальным нормативным актом фонда (п. 5.1. Договора).

Приказом работодателя № 1к от 13.01.2020 ФИО1 принята на работу в структурное подразделение Департамент мониторинга и контроля, на должность ведущего менеджера по мониторингу и контролю фонда по основному месту работы на полную занятость, с тарифной ставкой (окладом) сумма, с надбавкой – ППК 0, с испытанием на срок 3 месяца (том 2, л.д. 31).

25.06.2020 дополнительным соглашением в указанный трудовой договор внесены изменения, работнику установлена ежемесячная заработная плата, складывающаяся из должностного оклада в размере сумма и персонального повышающего коэффициента, определяемого в соответствии с локальным нормативным актом фонда.

29.06.2020 приказом об установлении персонального повышающего коэффициента №52к ФИО1 с 01.07.2020 установлен ППК в размере 0,9, т.е. размер ее оплаты труда в общем размере стал составлять сумма (100 000 + 100 000 х0,9%).

21.02.2022 в связи с переводом на другую должность дополнительным соглашением в трудовой договор внесены изменения, работнику в должности Заместителя директора департамента установлена ежемесячная заработная плата, складывающаяся из должностного оклада в размере сумма и персонального повышающего коэффициента, определяемого в соответствии с локальным нормативным актом фонда.

21.02.2022 приказом №34к ФИО1 переведена на должность Заместителя директора департамента с установлением оклада сумма и ППК в размере 0,44.

25.01.2023 приказом об установлении персонального повышающего коэффициента №44ппк ФИО1 с 01.02.2023 установлен ППК - 0, т.е. размер оплаты ее труда стал составлять сумма

15.08.2023 приказом №44к ФИО1 переведена на должность ведущего менеджера по мониторингу и контролю с установлением оклада сумма и ППК в размере 1, т.е. размер оплаты ее труда остался прежним - сумма (100 000 + 100 000 х 1).

15.08.2023 в связи с переводом на другую должность дополнительным соглашением в трудовой договор внесены изменения, работнику установлена ежемесячная заработная плата, складывающаяся из должностного оклада в размере сумма и персонального повышающего коэффициента, определяемого в соответствии с локальным нормативным актом фонда.

12.10.2023 Приказом об установлении персонального повышающего коэффициента №97ппк ФИО1 с 16.10.2023 установлен ППК 0,39, т.е. размер оплаты ее труда стал составлять сумма (100 000 + 100 000 х 0,39).

24.01.2024 Приказом об установлении персонального повышающего коэффициента №12ппк ФИО1 с 01.01.2024 установлен ППК 0,65, т.е. размер оплаты ее труда стал составлять сумма (100 000 + 100 000 х 0,65).

31.07.2024 дополнительным соглашением в трудовой договор внесены изменения, работнику установлена ежемесячная заработная плата, складывающаяся из должностного оклада в размере сумма и персонального повышающего коэффициента, определяемого в соответствии с локальным нормативным актом фонда.

30.09.2024 приказом №65к ФИО1 переведена на должность ведущего менеджера по мониторингу и контролю (на основании представления, дополнительного соглашения) с установлением оклада сумма и ППК в размере 0,27, т.е. размер оплаты ее труда стал составлять сумма (130 000 + 130 000 х 0,27).

04.10.2024 приказом работодателя № 115к ФИО1 с 04.10.2024 уволена с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Обращаясь в суд с настоящими требованиями, истец ссылалась на нарушение своих прав работодателем в виде необоснованного и произвольного понижения размера ее ППК, что привело к неправомерному снижению ее заработной платы и явилось следствием ее дискриминации со стороны ответчика.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, в трудовой договор подлежит обязательному включению размер должностного оклада, тогда как требование об обязательном включении в трудовой договор размера доплат, надбавок и поощрительных выплат Трудовым кодексом РФ не предусмотрено.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Следовательно, изменение размера должностного оклада работника может быть осуществлено только по соглашению сторон трудового договора.

Согласно статье 130 ТК РФ индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исходя из смысла положений Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

По смыслу положений ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (ст. 55 ГПК РФ).

Положениями ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Между тем, возражения ответчика о необоснованности заявленных требований, суд находит убедительными и заслуживающими внимания.

Так, из анализа приведенных правовых норм и представленных документов следует, что заключенным между сторонами трудовым договором истцу, кроме оклада, предусмотрена надбавка в виде определяемого в соответствии с локальными нормативными актами ответчика персонального повышающего коэффициента (ППК), однако, условием трудового договора является лишь наличие такого ППК, а не его размер.

Вместе с тем, приказом генерального директора РФРИТ от 16.07.2019 утверждены положения об оплате труда работников такой организации, а приказом от 13.10.2023 утверждены положения об оплате труда и премировании работников РФРИТ в новой редакции (том 2, л.д. 47-60).

В соответствии с пунктом 2.3 такого Положения, ежемесячная оплата труда работника фонда также складывается из должностного оклада и ППК, что согласуется с положениями указанного выше трудового договора.

Согласно пунктам 2.4 и 2.5 такого Положения, должностной оклад устанавливается за выполнение должностных обязанностей и зависит от занимаемой работником РФРИТ должности. Должностной оклад работника РФРИТ определяются в соответствии со штатным расписанием, согласованным правлением РФРИТ и утвержденным генеральным директором РФРИТ. Его размер указывается в трудовом договоре.

В силу пунктов 2.4 и 2.6 указанного Положения, ППК зависит от уровня квалификации работника, его профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, степени загрузки, интенсивности и срочности выполняемой работы и других факторов. ППК устанавливаются локальными актами РФРИТ.

В соответствии с абзацем 1 и 2 пункта 2.7 Положения, размеры ППК работников устанавливаются по решению генерального директора по результатам собеседования для каждого работника отдельно локальным актом фонда, издаваемым в день заключения трудового договора. Размер ППК может быть изменен по решению генерального директора локальным актом фонда по представлению руководителя структурного подразделения.

Размер ППК может быть установлен в пределах от 0 до 10 (абз. 5 п. 2.7 Положения).

Таким образом, ППК является переменной частью оплаты труда сотрудников ответчика, поскольку его размер зависит от различных факторов и он может быть изменен по решению генерального директора такой организации в пределах диапазона от 0 до 10, устанавливается по представлению руководителя структурного подразделения в отношении каждого конкретного работника индивидуально в зависимости от уровня квалификации работника, его профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, степени загрузки, интенсивности и срочности выполняемой работы и других факторов, отсутствие же дисциплинарных взысканий основанием для установления работнику повышенного ППК само по себе не является.

При этом стороной ответчика представлены многочисленные представления руководителей структурных подразделений, в которых истец осуществляла трудовую деятельность в спорный период времени, которыми генеральному директору РФРИТ с учетом спорадического изменения интенсивности и объема выполняемой истцом работы предлагалось к установлению ей как понижение, так и увеличение размера ППК (том 2, л.д. 40-46), что опровергает утверждения истца о произвольном и необоснованном понижении ей размера ППК, а равно доводы о необоснованном получении иными занимающими аналогичную должность работниками заработной платы в большем, чем у нее размере.

Тем самым установление конкретного размера персонального повышающего коэффициента и уменьшение его размера не является изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ) и не влечет обязанности работодателя по предупреждению истца об этом, при этом в настоящем случае изменение размера ППК истца производилось работодателем при наличии на то соответствующих оснований с учетом изменения степени интенсивности и объема выполняемой истцом работы, что согласуется с действующим трудовым законодательством и локальными актами РФРИТ; получение на то согласия истца указанными актами не предусмотрено.

Вместе с тем, снижение в спорный период времени общего дохода от трудовой деятельности истца у ответчика явилось следствием исключительно установления ей разного размера ППК в конкретный период времени, при этом уменьшение истцу установленного трудовым договором размера должностного оклада производилось на основании заключенных между сторонами дополнительных соглашений к такому договору, что действующему законодательству не противоречит; заключение таких соглашений носит консенсуальный характер и в случае несогласия истца с предлагаемым ответчиком размером оклада, она имела право их не принимать/не подписывать.

Одновременно из представленных истцом за период ее работы у ответчика расчетных листков, карточек учета начисленных выплат и иных вознаграждений, справок о доходах (том 1, л.д. 35-66) следует, что последняя неоднократно получала премии, следовательно, путем выплаты соответствующих премий ответчик обеспечивал фактическое повышение уровня заработной платы истца.

Каких-либо относимых и допустимых доказательств дискриминации истца, равно как и доказательств личной неприязни ответчика к истцу, последней не представлено и судом в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела не добыто, а потому доводы истца о том судом отклоняются.

При таких обстоятельствах, учитывая, что конкретный размер ППК в трудовом договоре истца указан не был и не являлся условием трудового договора, в связи с чем размер ППК мог быть изменен без внесения изменений в трудовой договор посредством издания соответствующего локального акта и анализ представленных доказательств указывает на то, что принятые работодателем приказы по изменению персонального повышающего коэффициента № 44ппк от 25.01.2023, № 97ппк от 12.10.2023 и №1 2ппк от 24.01.2024 не противоречат действующему трудовому законодательству и локальным нормативным актам работодателя, в частности не нарушили право истца на гарантированную законом и трудовым договором заработную плату, которая выплачивались ей ответчиком своевременно и в полном объеме, требования истца о признании незаконными действий РФРИТ по уменьшению ее ППК указанными приказами удовлетворению не подлежат вместе с производными требованиями о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплаты заработной платы.

Доводы истца о неисполнении ответчиком обязанности по индексации ее заработной платы суд исходит несостоятельными, поскольку предметом спора приведенные доводы не являются, при этом по смыслу ст. 134 ТК РФ индексация это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, выплатой премий, получение которых истцом подтверждено документально.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 в части компенсации морального вреда, суд исходит из того, что нарушения трудовых прав истца действиями/бездействиями работодателя не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, при этом истцом не представлены доказательства того, что ей ответчиком причинены какие-либо нравственные страдания и компенсация морального вреда может быть взыскана на общих основаниях.

Поскольку решение суда в пользу истца не состоялось, по правилам ст. 98 ГПК РФ требования истца о взыскании с ответчика понесенных судебных расходов на оплату юридических услуг удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Российскому фонду развития информационных технологий о признании незаконными действий работодателя, взыскании задолженности по заработной плате – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке Московский городской суд через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Н.В. Завалишина

Решение суда в окончательной форме изготовлено 27 июня 2025 года.