Решение по делу № 02-4793/2024~М-3963/2024 от 10.01.2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 декабря 2024 года Замоскворецкий районный суд в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело 2-4793/2024 по иску ФИО1 к ООО «Объединенные кондитеры» об установлении факта, признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,-

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее истец) обратился к иском к ООО «Объединенные кондитеры» (далее ответчик, работодатель), с учетом уточнения исковых требований, просил суд признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания в отношении истца, признать незаконным увольнение истца и факт и исполнения истцом трудовых обязанностей на дистанционном режиме работы с 30.05.2023 по 03.07.2024 год в должности руководителя группы в ООО «Объединенные кондитеры»; восстановить истца в должности руководителя группы Департамента аналитики и стратегии/Единый аналитический центр/Группа бизнес консалтинга; взыскать с ООО «Объединенные кондитеры» в пользу ФИО1 компенсацию за период вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что истец заключил трудовой договор №11202 от 10.04.2020 с ответчиком, согласно которого он был принят на должность заместителя руководителя группы в Департамент аналитики и стратегии/Единый аналитический центр/Группа бизнес-консалтинга на неопределенный срок, место работы согласно пп.1.3. ч.1. Договора установлен по адресу: адрес.

02 июля 2020 г. на основании Дополнительного соглашения истец был переведен должность Руководителя группы Департамента аналитики и стратегии/Единый аналитический центр/Группа бизнес консалтинга о чем имеется приказ №07-02-02 от 02.07.2020 о переводе на другую работу. Дополнительным соглашением от 17 августа 2023 г. трудовой договор заключен на неопределенный срок.

30 мая 2023 г. истец направил служебную записку Директору департамента на изменение условий трудового договора на дистанционную работу, после согласования с руководством истец с 30 мая 2023 г. не выходил на работу на рабочее место определенное трудовым договором, выполнял обязанности дистанционно, получая заработную плату в полном объеме.

10 апреля 2024 г. на электронную почту истцу прислали дополнительное соглашение к Трудовому договору №11202 от 10 апреля 2020 г., датированную 22 августа 2023 г., подписанную директором департамента, в котором истцу предложили новые условия трудового договора в комбинированном варианте (действие данного дополнительно соглашения распространялось на период с 25 января 2024 г. по 25 июня 2024 г. включительно), т.е. изменить задним числом условия труда истца, что, по мнению, истца противоречило ст.74 ТК РФ, где предусмотрена обязанность работодателя о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Также в данном соглашении некорректно было указано место работы истца адрес. вв. 208.

Впоследствии ответчик предложил истцу дать объяснения по факту отсутствия истца в рабочие дни 1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12 апреля 2024 г. на рабочем месте по этому адресу, т.е. ответчик пытался обвинить истца, в том, что он не находился по заведомо неправильному адресу, указанному в дополнительном соглашении.

11.06.2024 ответчиком было направлено новое предложение:

1) продолжить трудовые отношения в стандартном офисном режиме явиться 17 июня 2024 г. по адресу адрес и

2) оформить договор оказания услуг по форме приложения к настоящему уведомлению, который предлагался подписать вместо трудового договора

24.06.2024 у истца были запрошены 2 объяснительные по факту невыходов место работы 17.06.2024 и 24.06.2024.

В отношении истца применили дисциплинарное взыскание в виде выговор» на основании приказа от 28 июня 2024 г. «О применении дисциплинарного взыскания» № 12-кд за несоблюдение трудовой дисциплины, а именно за отсутствие на рабочем месте по адресу: адрес, 2-Й адрес 17.06.2024 и 24.06.2024.

Далее, 03.07.2024 ответчик произвел увольнение истца по пп.а. п.6, части первой ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Истец полагает, что работодателем нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания, не учтена тяжесть проступка, акты об отсутствии на рабочем месте, послужившие основанием для увольнения, истцу на ознакомление не направлялись, в том числе на электронную почту, вопреки мнению работодателя, истец не отказывался от подписания дополнительного соглашения на удаленную работу, истец отказывался от незаконных предложений работодателя подписания соглашений задним числом, подписания договоров об оказании услуг.

02.07.2024 истец написал письмо работодателю по электронной почте, в котором указывал, что на него оказывается психологическое давление, что истинная цель работодателя очевидна - это незаконное увольнение истца, предложил работодателю предоставить дальнейшие предложения о взаимодействии, либо предоставить ему дополнительное соглашение на удаленную работу, либо соглашение о расторжении трудового договора. В ответ на это письмо работодатель истцу 03.07.2024 предоставил соглашение о расторжении трудового договора, подписанное Директором департамента персонала фио, что подтверждает, по мнению истца, истинную цель работодателя - незаконное увольнение.

Истец в судебное заседания не явился, извещен о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя по доверенности ФИО2, которая в настоящем судебном заседании исковые требования истца, в редакции уточнённого заявления, поддержала в полном объёме, просила суд иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явился, против удовлетворения иска возражал по основаниям представленных в отзыве и дополнений к нему.

Суд, выслушав стороны, исследовав имеющиеся в материалах дела письменные доказательства, оценивая собранные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всесторонней полном, объективном и непосредственном исследовании каждого доказательства в отдельности, а также в их совокупности, приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзац 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзац 1 и 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.9).

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части 2 настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Согласно части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пунктах 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);

Судом установлено, подтверждается письменными материалами дела и не опровергается сторонами, что истец заключил трудовой договор №11202 от 10.04.2020 (приказ 173-К от 10.04.2020) с ответчиком, согласно которого истец был принят на должность заместителя руководителя группы в Департамент аналитики и стратегии/Единый аналитический центр/Группа бизнес-консалтинга на неопределенный срок, место работы согласно пп.1.3. ч.1. Договора установлен по адресу: адрес.

02 июля 2020 г. на основании Дополнительного соглашения к трудовому договору №11202 от 10.04.2020 истец был переведен должность Руководителя группы Департамента аналитики и стратегии/Единый аналитический центр/Группа бизнес консалтинга с установлением ему должностного оклада за полный отработанный месяц в размере сумма, на период временного отсутствия основного работника, за которым на основании трудового законодательства сохраняется рабочее место, о чем имеется приказ №07-02-02 от 02.07.2020 о переводе на другую работу. Дополнительным соглашением от 17 августа 2023 г. к трудовому договору №11202 от 10 апреля 2020 г. п.1.1 сторонами согласовано, что трудовой договор заключен с 17.08.2023 на неопределенный срок (п.1.4 трудового договора в новой редакции).

Сторонами также не опровергается, что при заключении трудового договора 10 апреля 2020 г. у ответчика действовал приказ №85 от 03 апреля 2020 года «О режиме работы в период с 4 по 30 апреля 2020 года», в соответствии с которым в п. 2 Приказа сотрудникам ООО «Объеденные кондитеры» был установлен дистанционный режим работ в период с 06.04.2020 по 30.04.2020 без заключения дополнительных соглашений к трудовому договору.

В материалы дела ответчиком представлены дополнительные соглашения из которых следует, что работник переводился временно с 08.11.2021 по 08.05.2022 (дополнительное соглашение от 08.11.2021) и с 13.05.2022 по 13.11.2022 (дополнительное соглашение от 13.05.2021 на дистанционную работу, выполняя свои трудовые функции комбинированно с преимущественным осуществлением своих функций дистанционно.

Согласно указанным соглашениям трудовая функция осуществлялась по месту фактического нахождения (временной регистрации) по адресу адрес, Пушкино адрес ул. дом 1. корпус 3, квартира 149 (конкретный населенный пункт), исходя из выбора работника места его нахождения на период удаленной работы).

По дополнительному соглашению от 08.05.2021 предусмотрено (п. 1.1 соглашения) в случае служебной необходимости, по указанию непосредственного руководителя с указанием даты и времени или по согласованному графику работник должен являться в офис по месту нахождения Работодателя для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Согласно дополнительному соглашению от 13.05.2021 п. 1.7 - пункты 5.1 и 5.2 трудового договора раздела «Режим рабочего времени» изложены в редакции: «5.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, с понедельника по пятницу, с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Начало рабочего дня в 09.00, окончание рабочего дня в 18.00, перерыв для отдыха и питания продолжительностью с 13.00 до 14.00 в рабочее время не включается и не оплачивается.

В случае производственной необходимости, по распоряжению непосредственного руководителя Работника и/или руководителя подразделения, в котором состоит Работник, работник должен явиться на стационарное рабочее место по адресу: адрес. День вызова для явки работника на стационарное рабочее место согласуется непосредственным руководителем и/или руководителем подразделения не менее чем за один рабочий день до планируемой даты явки.

Пунктом 1.4 Соглашения предусмотрено, что в раздел трудового договора Предмет и срок действия трудового договора включен п. 1.8 следующего содержания.

«1.8. Работник с согласия Работодателя самостоятельно и за свой счет обеспечивает себя необходимым для выполнения трудовой функции оборудованием, компьютером, мобильным телефоном, а также доступом к электропитанию и сети Интернет.

За использование личного (имущества Работника в интересах работодателя Работодатель выплачивает Работнику компенсацию по истечении отчетного периода, в котором осуществилась дистанционная робота.

Продолжительность отчетного периода, порядок, сроки исчисления и выплаты компенсации Работнику; размер компенсация за использование личного имущества Работника определяется Работодателем в Положении о дистанционной работе, утвержденном Приказом от 30.04.2021 №82, а также в иных изданный в развитие данного Положения, локально-нормативных актах Работодателя.».

30 мая 2023 г. истец направил служебную записку Директору департамента на изменение условий трудового договора на дистанционную работу, по личным и семейным обстоятельствам (продажа квартиры и необходимость заботиться о пожилой маме), после согласования с руководством, истец с этой даты осуществлял трудовые функции дистанционно, получая заработную плату в полном объеме, что подтверждается ответчиком в отзыве на исковые требования.

Впоследствии ответчик 12.04.2024 в лице службы охраны и режима, предложил истцу дать объяснения по факту отсутствия истца в рабочие дни 1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12 апреля 2024 на рабочем месте по адресу. адрес. вв. 208.

11.06.2024 ответчиком было направлено новое предложение:

1) продолжить трудовые отношения в стандартном офисном режиме, явиться 17 июня 2024 г. по адресу адрес для выполнения должностных обязанностей.

24.06.2024 у истца были запрошены 2 объяснительные по факту невыходов место работы 17.06.2024 и 24.06.2024.

25.06.2024 ответчик направил истцу уведомление о необходимости явки 28.06.2024 в офис по адресу: адрес для выполнения должностных обязанностей, напоминая о предоставлении объяснительных по фактам невыхода на свое рабочее место 17 и 24 июня 2024 г. по адресу: адрес, которые должны предоставлены не позднее 18 ч. 00 мин. 26 июня 2024 года (время Московское). О подтверждении своего прибытия в офис работодателя ответчик просил сообщить не позднее 26 июня 2024 г. Также указал, что с 28 июня 2024 г. удаленный доступ будет прекращен.

25.06.2024 истец направил работодателю объяснения, в которых указал, что работал удаленно в эти дни и действия работодателя по изменению условий трудового договора в части срока действия на определенный срок и места работы являются попыткой принудить истца к увольнению по собственному желанию; что он никогда не отказывался и не отказывается подписать дополнительное соглашение на удаленную работу. Также истец указал, что не получал никаких уведомлений согласно ст. 74 ТК РФ об изменении места работы, указывал в письме от 24.06.2024 место нахождения для внесения в дополнительное соглашение адрес.

В переписке с ответчиком истец указал, что с 21.06.2024 не получал ответ от ответчика по поводу предоставления ему очередного оплачиваемого отпуска, а также неиспользованных дней отпуска за прошлые годы (около 50 дней). По вине работодателя ему не был предоставлен отпуск по утвержденному графику на 14 календарных дней с 09.02.2024. В переносе отпуска на 01.07.2024 ему было отказано, но при этом никаких аргументов для отказа ему не предоставлено.

Приказом от 28.06.2024 о применении дисциплинарного взыскания истцу был объявлен выговор за несоблюдение трудовой дисциплины, отсутствие на рабочем месте по адресу: адрес. 17.06.2024 и 24.06.2024.

28.06.2024 у истца были запрошены объяснительная, по факту невыхода место работы 28.06.2024; 02.07.2024 истец предоставил объяснительную, указывая, что по его мнению, целью ответчика является увольнение истца. Истцом предложено прислать дополнительное соглашение па удаленную работу» либо соглашение о расторжении трудового договора.

Ответчик 03.07.2024 предоставил истцу соглашение о расторжении трудового договора, подписанное директором департамента персонала - фио, по мнению истца, ответчиком подтверждено, что целью ответчика является понуждение истца к увольнению.

Согласно представленному в материалы дела Акту об отсутствии на рабочем месте от 28.06.2024 подписанным фио- Директором департамента аналитики и стратегии; фио- начальником отдела кадров департамента персонала; фио- главным инспектором отдела кадров следует, что истец отсутствовал на рабочем месте, определенном в соответствии с трудовым договором от 10.04.2020 № 11202 по адресу: адрес 9.00 до 13.00 и с 14.00 до 18.00.

Из объяснительной истца от 02.07.2024 следует, что 28.06.2024 он планировал работать удаленно, однако 09 ч. 15 мин. ему был отключен удаленный доступ.

03.07.2024 ответчик произвел увольнение истца по пп.а. п.6, части первой ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Представитель истца в ходе судебного разбирательства пояснила, что в период с 13.11.2022 и по 30.05.2023, а также и после 30.05.2023 работал удаленно; в течение этого периода дни работы истца учитывались в табеле учета рабочего времени, учитывались как отработанные; он регулярно получал задания от Директора Департамента Аналитики и Стратегии по электронной почте или телефону, общался с ними и отделом кадров по скайпу и электронной почте, получал задания также от Управляющего Директора — фио; это свидетельствует о том, что работодатель истцу согласовал режим удаленной работы; никаких уведомлений об изменении места работы в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ он за это время от ООО «Объединенные Кондитеры» не получал.

Возражая против иска, ответчик исходил из того, что истец дистанционным работником по смыслу ст. 312.1 ТК РФ не являлся; из трудового договора, заключенного сторонами, этого не следует; при этом, заключенные в дальнейшем дополнительные соглашения от 08.11.2021 и 13.05.2022 к трудовому договору носили временный характер по 6 месяцев каждое, истец самовольно вышел на работу 30.05.2023 в дистанционном формате в отсутствии соглашения с работодателем; полагал, что факт удаленной работы без подписания дополнительного соглашения императивно устанавливающего факт удаленной работы не может являться основанием для неисполнения требований работодателя о явке в офис по основному месту работы.

Также ответчик ссылался на то, что в ООО «Объединенные кондитеры» в соответствии с Приказом от 07.09.2022 № 19/1 с 19.09.2022 прекращен режим дистанционной работы, сотрудники переведены на стандартный офисный режим работы, если иное не было установлено дополнительно в индивидуальном режиме при наличии объективных причин и соответствующего согласования непосредственного руководителя и Управляющего директора.

Обсуждая установленные фактические и юридически значимые обстоятельства по делу, суд исходит из следующего.

Юридически значимыми обстоятельствами применительно к данному спору являются установление обстоятельств, связанных с соблюдением работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения за однократное грубое нарушение своих обязанностей, установление факта нарушения истцом дисциплины труда, то есть совершения дисциплинарного проступка, при наличии которого в соответствии с положениями ст. 193 Трудового кодекса РФ ответчик имел право привлечь истца к дисциплинарной ответственности. Также следует установить учитывались ли работодателем при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Было ли достигнуто соглашение между работником и обществом о дистанционном характере работы, выполнял ли истец работу в качестве Руководителя группы Департамента аналитики и стратегии/Единый аналитический центр/Группа бизнес консалтинга дистанционно, выплачивалась ли работнику заработная плата, с какой периодичностью и в каком размере, а также установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора предлагаемой ответчиком с дистанционной на гибридную или по месту нахождения офиса ответчика является следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исследуя в совокупности доказательства представленные сторонами в материалы дела, оценивая доводы сторон, данные ими в судебном заседании, суд считает доказанным факт исполнения трудовых обязанностей ФИО1 на дистанционном режиме работы с 30.05.2023 по 03.07.2024 в должности Руководителя группы в ООО «Объединенные кондитеры» и фактически эти обстоятельства признавались ответчиком в ходе судебного разбирательства; более того ответчик в ходе судебного разбирательства неоднократно ссылался на то, что претензий к истцу по работе у ответчика не имеется.

При этом, суд учитывает противоречивую позицию ответчика, который как признавал факт дистанционной работы в указанный период, так и считал, что истец не является дистанционным работником, поскольку отсутствует соглашение об этом.

Однако неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора и переводе истца на дистанционную работу в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия. Следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях. Факт выполнения истцом дистанционной работы также подтверждается выплатой ему заработный платы в полном объеме, проставленными отметками в табелях рабочего времени при отсутствии истца по месту нахождения ответчика.

Не допускается в одностороннем порядке изменение условий трудового договора о дистанционной работе и переводе работника в офис, если это не обусловлено изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ)

Рассматривая требование истца о незаконности признании приказа ООО «Объединенные кондитеры» от 28 июня 2024 года «О применении дисциплинарного взыскания» №12-кд в отношении истца, суд приходит к выводу о незаконности данного приказа, поскольку ответчиком не соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, более того сам ответчик в своих объяснениях в судебном заседании отрицал факты прогула, поскольку соглашался с доводами истца о выполнении им своих обязанностей дистанционно в указанные дни, вменяемые ответчиком как прогул. Суд также учитывает доводы истца, что акты об отсутствии на работе 17.06.2024 и 24.06.2024 могли быть подписаны позднее, так как они не соответствуют табелю рабочего времени. В соответствии с расчётным листком за июнь истцу оплачено 18 из 19 рабочих дней.

Рассматривая требование истца о признании незаконным увольнение истца на основании приказа №07-03-02/у от 03.07.2024 о прекращении трудового договора по пп. а. п. 6. части 1 ст.81 ТК РФ. со ссылкой на акт об отсутствии на рабочем месте датированный 28.06.2024 суд принимает во внимание доводы истца, о том что он не должен был находиться по адресу адрес 9.00 до 13.00 и с 14.00 до 18.00, поскольку ему был согласован режим дистанционной работы, не предусматривающей нахождение истца по месту нахождения организации.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Также суд учитывает, что истцу были созданы препятствия для выполнения дистанционной работы, отключение режима удаленного доступа, что подтверждается ответчиком.

При рассмотрении настоящего спора суд принимает доводы истца об отсутствии дисциплинарных взысканий, о премировании истца в ходе исполнения своих должностных обязанностей, (KPI) в размере 66,67% от должностного оклада, включая последний полный месяц работы истца у ответчика - июнь 2024 года, а также персональная надбавка к окладу в размере сумма, что свидетельствует о добросовестном исполнении истцом своих обязанностей.

Более того, суд приходит к выводу об обоснованности доводов истца о принуждении его к увольнению, критически суд относится к представленным ответчиком доказательствам, что истцу предлагалось 23.08.2023 подписать дополнительное соглашение с периодом временной дистанционной работы в 2024 году, представленному в материалы дела табелю учета рабочего времени за июнь, указанием в нем даты неявки истца 28,29 и 30 июня 2024 года, при этом 29 и 30 июня были выходными днями (суббота и воскресенье), то есть неявки в эти дни никак не могли быть поставлены истцу.

Рассматривая доводы ответчика о несоблюдении истцом обязанностей по указанию места исполнения обязанностей суд учитывает, что истец указал, что согласно общим правилам трудового законодательства о дистанционной работе место исполнения обязанностей по договору работник выбирает самостоятельно (руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства (утв. Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253) разделе, посвященный особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Суд также отмечает, что вопреки доводам ответчика о невозможности осуществление трудовой функции за пределами Российской Федерации, ответчик допускал такую возможность путем письменного согласия непосредственного руководителя Работника и/или руководителя структурного подразделения, в котором числится Работник», что подтверждается представленным в материалы дела дополнительным соглашением к трудовому договору о переходе на дистанционную работу временно на срок с 25 января 2024 г. по 25 июня 2024 г.

Разрешая настоящий спор по существу, суд исходит из того, что факт наличия в действиях истца нарушений трудовой дисциплины не нашел свое подтверждение; при этом, суд приходит к выводу, что работодателем, при применении крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул в нарушение требований ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, не соблюдены общие принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм), не учтено, что за весь период работы истца у ответчика истец ранее ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, не учтено также то обстоятельство, что истец не допускал прогул сознательно, а исходил из того, что у него дистанционный режим работы, указывал на это обстоятельство в своих объяснениях; при этом представленные суду материалы переписки с истцом в полной мере об этом свидетельствуют.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для применения к истцу крайней меры дисциплинарной ответственности работника в виде увольнения за прогул и незаконности увольнения, в силу чего считает возможным удовлетворить исковые требования и признать увольнение ФИО1 на основании приказа №07-03-02/у от 03.07.2024 о прекращении трудового договора по пп. а. п. 6. части 1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Поскольку суд признал увольнение истца незаконным, соответственно, истец подлежит восстановлению на работе в ООО «Объединенные кондитеры» с 04 июля 2024 г. в должности Руководителя группы Департамента аналитики и стратегии/Единый аналитический центр/Группа бизнес консалтинга.

Принимая во внимание представленные в дело доказательства о среднем заработке истца, учитывая расчет, проверив его правильность, в отсутствии контррасчета ответчика, суд взыскивает с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию за период вынужденного прогула в размере сумма, из расчета: сумма (среднедневной заработок) х 119 дней (вынужденный прогул).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку вина ответчика в нарушении трудовых прав истца установлена, то суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда с ответчика.

Исходя из фактических обстоятельств дела суд считает разумным и справедливым взыскание с ответчика компенсации морального вреда в размере сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

Установить факт исполнения трудовых обязанностей ФИО1 на дистанционном режиме работы с 30.05.2023 по 03.07.2024 в должности Руководителя группы в ООО «Объединенные кондитеры».

Признать приказ ООО «Объединенные кондитеры» от 28 июня 2024 г.а «О применении дисциплинарного взыскания» №12-кд в отношении ФИО1 незаконным.

Признать увольнение ФИО1 на основании приказа №07-03-02/у от 03.07.2024 о прекращении трудового договора по пп.а. п.6 части 1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 в ООО «Объединенные кондитеры» с 04 июля 2024 года в должности Руководителя группы Департамента аналитики и стратегии/Единый аналитический центр/Группа бизнес консалтинга.

Взыскать с ООО «Объединенные кондитеры» в пользу ФИО1 компенсацию за период вынужденного прогула в размере сумма, в счет компенсации морального вреда сумма.

Взыскать с ООО «Объединенные кондитеры» госпошлину в доход бюджета адрес сумму в размере сумма

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательном виде.

Судья:

Решение изготовлено в окончательном виде 10 января 2025 г.