Решение по делу № 2-1396/2025 от 21.04.2025

№ 2-1396/2025

УИД: 27RS0007-01-2025-000937-72

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 апреля 2025 г. г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Файзуллиной И.Г.,

при секретаре судебного заседания Ходжер А.С.,

с участием помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре Кауновой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании трудового договора и дополнительного соглашения к нему заключенными на неопределенный срок, признании приказа незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ОАО «РЖД» о признании трудового договора и дополнительного соглашения к нему заключенными на неопределенный срок, признании приказа незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком по должности инструктора по физической культуре в физкультурно-оздоровительном центре (адрес), эксплуатационного локомотивного депо Комсомольск-на-Амуре, в период с (дата) по (дата) на основании трудового договора (№) от (дата) и дополнительных соглашений от (дата) и(№) от (дата). Истец уволена (дата) уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК по истечение срока действия трудового договора приказом (№) от (дата). Копия приказа об увольнении вручена истцу в этот же день. В трудовом договоре (№), дополнительных соглашениях от (дата) и (№) от (дата) с истцом указано, что трудовой договор и дополнительные соглашения действуют на период отсутствия основного работника до (дата). Однако фактически основной работник, ФИО2, не отсутствовала, а осуществляла трудовую деятельность в указанный период времени в предприятии ответчика. В связи с чем, истец просит признать трудовой договор (№) от (дата) и дополнительное соглашение к нему от (дата) и (№) от (дата) заключенными на неопределенный срок, а также признать приказ (№) от (дата) об увольнении незаконным, восстановить истца на работе у ответчика в должности инструктора по физической культуре в физкультурно-оздоровительном центре эксплуатационного локомотивного депо Комсомольск-на-Амуре, (адрес) и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей 00 копеек.

В ходе судебного разбирательства сторона истца помимо заявленных требований также просила взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в сумме 170 918 рублей 61 копеек, и далее с (дата) по день восстановления на работе, исходя из размера среднего месячного заработка в размере 85 459 рублей 30 копеек.

Представитель истца ФИО1 – ФИО3., действующий на основании нотариальной доверенности (№) от (дата), в судебном заседании наставал на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении, с учетом уточнений. При этом дополнил, что истец полагает, что после того, как занимаемая ею должность стала вакантной, ответчик должен был предложить эту должность истцу и трудоустроить. Полагает, что ответчик незаконно трудоустроил другого работника на эту должность. Также указал, что оснований для заключения срочного трудового договора с истцом и дополнительных соглашений к нему, не имелось, поскольку работник, на период отсутствия которого заключался спорный договор, фактически продолжал свою работу у ответчика, но на другой должности, что нельзя расценивать как отсутствие работника.

Представитель ответчика ОАО «РЖД» - ФИО4, действующий на основании нотариальной доверенности № (№) от (дата), исковые требования истца не признал, указав, что специалисту по управлению персоналом I категории ФИО5 был предоставлен очередной отпуск с (дата) по (дата) приказами (№) и (№), далее – ей открыт листок нетрудоспособности по беременности и родам с (дата) по (дата), затем ФИО5 приказом (№) от (дата) с (дата) по (дата) предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1, 5 лет. На период отсутствия ФИО5 была переведена инструктор по физкультуре и спорту ФИО2 приказом (№) от (дата) с (дата) по (дата), ((дата) и (дата) – выходные дни), а с (дата) по (дата) ФИО2 предоставлен отпуск приказом (№) от (дата). По выходу из отпуска ФИО2 снова переведена на должность ФИО5 на период её отсутствия приказом (№) от (дата) на период с (дата) по (дата). Приказом (№) от (дата) ФИО2 на период с (дата) по (дата) переведена ведущим специалистом по управлению персоналом на период отпуска ФИО6, который предоставлен приказом (№) от (дата). ФИО2 на период с (дата) по (дата) приказом (№) от (дата) переведена на время отсутствия ФИО7 (временный перевод ФИО7 приказ (№) от (дата), очередной отпуск ФИО7 с (дата) по (дата) приказ № (№)). Далее (дата) выполнено досрочное окончание временного перевода ФИО2 за специалиста и выполнен перевод на должность заместителя начальника депо по кадрам и социальным вопросам на период отсутствия ФИО8 Далее с (дата) по (дата)

приказом (№) от (дата) (командировка ФИО8 приказом (№) от (дата)). ФИО2 на период с (дата) по (дата) переведена на период отсутствия ФИО5 (отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет по (дата)). С (дата) по (дата) ФИО2 находилась в командировке (приказ (№) от (дата)), а с (дата) по (дата) в очередном отпуске (приказ (№) от (дата)). С (дата) по (дата) ФИО2 снова была переведена на период отсутствия ФИО5 (отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет по (дата)). В связи с увольнением специалиста по УП ФИО9 (приказ (№) от (дата)), ФИО2 переведена на должность специалиста по управлению персоналом II категории с (дата). В соответствии со ст. 58. 59 ТК РФ, на период временного перевода ФИО2 была принята на работу ФИО1, которой было разъяснено, что трудовой договор несет временный характер и будет действовать на период отсутствия ФИО2, с чем ФИО1 согласилась и добровольно написала заявление о приеме на работу с формулировкой «по срочному трудовому договору». ФИО1 была принята на работу (дата) на период до (дата). Далее, дополнительным соглашением, подписанном в двустороннем порядке, с (дата) ФИО1 продлен срок трудового договора по (дата), и с (дата) по (дата), в соответствии со ст. 72 ТК РФ. ФИО1 предоставила заявление начальнику депо с ходатайством о переводе её на вакантную должность инструктора по физической культуре. После согласования со своим заместителем, начальник депо отказал истцу в переводе на постоянную должность. (дата) на должность инструктора по физической культуре и спорту была согласована кандидат на прием на работу ФИО10, бывший работник ТЧЭ-9, характеризующийся как благонадежный сотрудник, о чем ФИО1 была уведомлена устно, возражений не имела. (дата). ФИО1 была уведомлена об окончании срочного трудового (дата). (дата) со ФИО1 расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем она была уведомлена по почте. (дата) на вакантную должность инструктора по физической культуре принята ФИО10 и продолжает свою трудовую деятельность на предприятии в данной должности. Просил отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, предоставила заявление в котором настаивала на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении и при этом просила рассмотреть дело в ее отсутствие. В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие истца.

Суд, выслушав пояснения представителей истца и ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что трудового договор прекращен с истцом в соответствии с нормами действующего трудового законодательства.

В судебном заседании установлено, что (дата) ОАО «РЖД» заключен трудовой договор (№) с истцом по должности инструктора по физической культуре физкультурно-оздоровительного центра Эксплуатационного локомотивного депо Комсомольска-на-Амуре сроком по (дата) на период отсутствия основного работника ФИО2

(дата) между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к указанному трудовому договору (№) от (дата), которым продлен срок действия вышеуказанного срочного трудового договора с (дата) по (дата) на период отсутствия основного работника ФИО2

(дата) ответчик направил почтой в адрес истца уведомление о том, что (дата) трудовой договор от (дата) (№), заключенный с истцом будет прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Указанное уведомление получено истцом (дата) лично, что подтверждается ее подписью на данном уведомлении.

Приказом (№) от (дата) трудовой договор (№) от (дата) прекращен (дата) в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой компенсации за неиспользованные дни отпуска в количестве 28,66 дней за период с (дата) по (дата).

(дата) ответчик направил почтой в адрес истца уведомление о том, что (дата) трудовой договор от (дата) (№), заключенный с истцом прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказом (№) от (дата) ФИО10 с (дата) принята на вакантную должность инструктора по физической культуре и продолжает свою трудовую деятельность на предприятии в данной должности.

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 22 ТК РФ содержит перечень прав работодателя, в частности, и право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, которым является - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, одним из обязательных условия для включения в трудовой договор является, в частности, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Положениями ч. 2 ст. 58 ТК РФ определено, что трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно положениям ч.ч. 4-6 ст. 58 ТК РФ, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В ст. 59 ТК РФ, приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно п. 14 указанного постановления Пленума ВС РФ, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по их применению следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В ст. 59 ТК РФ приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в ст. 59 ТК РФ перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя.

При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности заключения трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

При недоказанности таких обстоятельств, суду следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Кроме того, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечение срок его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

При прекращении действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, подлежит оформлению на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с учетом предписания ст. 84.1 ТК РФ.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что по общему правилу последним днем работы работника, принятого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день, предшествующий дню выхода на работу отсутствующего работника.

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически прекращаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.

Свои требования истец ФИО1 о признании срочного трудового договора и дополнительных соглашений к нему заключенным на неопределенны срок, истец обосновывает тем, что после того, как занимаемая ею должность стала вакантной, ответчик должен был предложить эту должность истцу и трудоустроить и незаконно трудоустроил другого работника на эту должность, а также тем, что у ответчика отсутствовали правовые основания для заключения срочного трудового договора и дополнительных соглашений к нему, поскольку работник, на период отсутствия которого заключался спорный договор, фактически продолжал свою работу у ответчика, но на другой должности, что нельзя расценивать как отсутствие работника.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что специалисту по управлению персоналом I категории ФИО5 был предоставлен очередной отпуск с (дата) по (дата) приказами (№) и (№) далее – ей открыт листок нетрудоспособности по беременности и родам с (дата) по (дата), затем ФИО5 приказом (№) от (дата) с (дата) по (дата) предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1, 5 лет.

На период отсутствия ФИО5 на ее должность переведена инструктор по физкультуре и спорту ФИО2 приказом (№) от (дата) с (дата) по (дата), ((дата) и (дата) – выходные дни), а с (дата) по (дата) ФИО2 предоставлен отпуск приказом (№) от (дата).

По выходу из отпуска ФИО2 снова переведена на должность ФИО5 на период её отсутствия приказом (№) от (дата) на период с (дата) по (дата).

Приказом (№) от (дата) ФИО2 на период с (дата) по (дата) переведена ведущим специалистом по управлению персоналом на период отпуска ФИО6, который предоставлен приказом (№) от (дата). ФИО2 на период с (дата) по (дата) приказом (№) от (дата) переведена на время отсутствия ФИО7 (временный перевод ФИО7 приказ (№) от (дата), очередной отпуск ФИО7 с (дата) по (дата) приказ № (№)).

Далее (дата) выполнено досрочное окончание временного перевода ФИО2 за специалиста и выполнен перевод на должность заместителя начальника депо по кадрам и социальным вопросам на период отсутствия ФИО8, далее с (дата) по (дата) приказом (№) от (дата) (командировка ФИО8 приказом (№) от (дата)).

ФИО2 на период с (дата) по (дата) переведена на период отсутствия ФИО5 (отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет по (дата)).

С (дата) по (дата) ФИО2 находилась в командировке (приказ (№) от (дата)), а с (дата) по (дата) В очередном отпуске (приказ (№) от (дата)). С (дата) по (дата) ФИО2 снова была переведена на период отсутствия ФИО5 (отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет по (дата)).

В связи с увольнением специалиста по УП ФИО9 (приказ (№) от (дата)), ФИО2 переведена на должность специалиста по управлению персоналом II категории с (дата).

Таким образом, в период с (дата) ФИО11 переведена на должность ФИО5 на период ее отсутствия, т.е. по (дата), т.е. до окончания ее отпуска по уходу за ребенком достижения им возраста 1,5 лет. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись правовые основания для заключения с истцом срочного трудового договора (дата) и дополнительных соглашений к нему.

Доводы стороны истца о том, что данную должность нельзя расценивать как вакантной, поскольку истец продолжала работать у ответчика, но на другой должности, суд считает несостоятельными, поскольку в силу абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Доводы стороны истца о том, что ответчик должен был предложить должность истцу и трудоустроить и незаконно трудоустроил другого работника на эту должность после того, как ФИО2 была переведена на постоянной основе на другую должность, суд также считает несостоятельными, поскольку нормами трудового законодательства такая обязанность работодателя не предусмотрена. Кроме того, трудовой договор действующее законодательство определяет как соглашение между работником и работодателем.

Также в ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось стороной истца, что при заключении трудового договора и дополнительных соглашений к нему истец знала о срочном характере трудовых отношений, о предстоящем увольнении была уведомлена надлежащим образом.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что правовых оснований для признания трудового договора (№) от (дата) и дополнительных соглашений к нему от (дата) и (№) от (дата) заключенными на неопределенный срок, не имеется, и как следствие этому требования истца в данной части не подлежат удовлетворению.

Требования истца о признании приказа (№) от (дата) об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, также не подлежат удовлетворению, поскольку являются производными от основного требования о признании срочного трудового договора и дополнительный соглашений к нему заключенными на неопределенный срок, в удовлетворении которого истцу отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании трудового договора и дополнительного соглашения к нему заключенными на неопределенный срок, признании приказа незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре.

Судья Файзуллина И.Г.

Мотивированный текст решения суда составлен 07.07.2025.