Решение по делу № 2-1665/2022 от 31.08.2023

Дело № 2-79/2023

№

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«31» августа 2023 года г. Новосибирск

Советский районный суд г. Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Яроцкой Н.С.,при ведении протокола помощником судьи Швадченко М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

02.02.2021 в суд поступило исковое заявление ФИО1 к «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.», в котором истец просил:

1) признать незаконным приказ об увольнении ФИО1;

2) восстановить ФИО1 на работе на должности <данные изъяты> «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.»;

3) Взыскать с «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 246 601,16 руб.

4). Взыскать с «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 000 рублей (т.1, л.д. 137, т. 2, л.д 18, 121).

В обоснование иска было указано следующее.

27.04.2010 г. между «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» в лице филиала в <адрес> и истцом был заключен Трудовой договор №, в соответствие с условиями которого ФИО1 был принят на работу на должность <данные изъяты>.

С 12.05.2017 г. истец был переведен в <данные изъяты> на должность <данные изъяты>.

В соответствие с п. 1.3. трудового договора он был заключен на неопределенный срок. Согласно п. 1.4. трудового договора, за выполнение работы работнику устанавливается: месячный должностной оклад в размере 154 761,90 руб.; процентная надбавка за работу в районах, приравненных к местностям Крайнего Севера 50%, что составляет 77 380,95 руб. в месяц; районный коэффициент 1,6 к заработной плате, что составляет 92 857,14 руб. в месяц; другие вознаграждения (выплаты) предусмотренные локальными нормативными актами работодателя.

Соглашением к трудовому договору от 13.02.2020 г. истцу с 01.01.2020 г. была установлена следующая заработная плата: месячный должностной оклад в размере 187 691,25 руб.; процентная надбавка за работу в районах, приравненных к местностям Крайнего Севера 50% - 93 845,62 руб.; районный коэффициент 1,6 к заработной плате - 3 003,06 руб.

Кроме того, с 12.11.2018 г. истец состоит в профсоюзе работников «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» в должности <данные изъяты>.

14.01.2020 г. в адрес Профсоюза работников «Сахалин Энерджи» поступило уведомление о сокращении численности и штата исх. № от 31.12.2019 г., в соответствие с которым профсоюз был уведомлен о том, что согласно Приказу № от 27.12.2019 г. планируется проведение мероприятий по сокращению численности и штата работников компании, а также расторжение трудовых договоров с работниками, занимающими сокращаемые должности.

К указанному уведомлению был приложен проект приказа об увольнении и Выписка из приказа № от 27.12.2019г., в соответствии с которым с 01.03.2020 г. в штатное расписание филиала компании вносятся изменения. Должность, занимаемая истцом, числится в списке подлежащих исключению из штатного расписания в п. 1.10 Приказа.

22.01.2020 г. указанное уведомление было направлено работодателем в адрес истца. 11.02.2020 г. истец получил от ответчика уведомление, которым работодатель предложил ему список вакантных должностей. Согласие или отказ в принятии новой должности в письменной форме ответчик предложил выразить в срок до 14.02.2020 г. Список вакантных должностей, предложенный истцу, содержал две позиции: <данные изъяты>, с должностным окладом 51 235,87 руб., <данные изъяты>, с должностным окладом 51 235,87 руб.

Таким образом, в уведомлении работодателя, полученном истцом 22.01.2020 г., была установлена дата планируемого увольнения 01.03.2020 г.

В ходе процедуры сокращения штата ответчиком были допущены следующие нарушения.

1. Уведомление № от 31.12.2019 г. о планируемом с 01.03.2020 г. сокращении было направлено в адрес профсоюза 14.01.2020 г., т.е. за 47 календарный дней до изменения штатного расписания, чем нарушен срок, установленный ст. 82 ТК РФ, согласно которой такое уведомление должно быть направлено не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, при массовом увольнении работников – не позднее, чем за три месяца.

2. Проект приказа об увольнении истца не направлен в адрес профсоюза, что лишило профсоюз возможности выразить свое мнение относительно увольнения истца. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника.

3. Уведомление от 31.12.2019 г. было направлено в адрес ФИО1 22.01.2020 г., т.е. за 37 дней до даты планируемого увольнения, при этом согласно требованиям ст. 180 ТК РФ, работодатель должен был уведомить истца не менее, чем за два месяца.

4. Работодателем не был проведен анализ преимущественного права оставления на работе. Комиссия по проведению данного анализа работодателем не назначалась. При этом, истец, является высококвалифицированным специалистом в своей области, и имеет ряд грамот и поощрений.

Наличие всех указанных нарушений процедуры увольнения стало основанием для обращения ФИО1 в суд с исковым заявлением о признании незаконным Приказа № от 27.12.2019 г. Решением Советского районного суда г. Новосибирска от 10.11.2020 г. в удовлетворении требований было отказано, ввиду отсутствия нарушенного права истца - на момент рассмотрения дела судом, ФИО1 не был уволен.

В период с марта 2020 г. по 11.01.2021 г. ФИО1 находился на больничном, в связи с чем, увольнение истца произведено не было. Однако, истец не был уволен в день прекращения временной нетрудоспособности. Приказ об увольнении истца был вынесен лишь 13.01.2021 г.

Таким образом, ответчиком не была соблюдена дата увольнения, установленная уведомлением от 31.12.2019 г., а также нарушены сроки уведомления профсоюзной организации, установленные ст. 373 ТК РФ.

Истец в результате незаконных действий работодателя и потери работы испытал нравственные страдания. Истец пытался устроиться на работу, но потенциальные работодатели расценивают увольнение истца по инициативе работодателя, как свидетельство его низкого профессионализма и остерегались принимать его на работу, в связи с чем истец по настоящее время является безработным. Из-за стресса, испытанного в связи с незаконным увольнением, у истца ухудшилось состояние здоровья, кроме того, ФИО1 являлся единственным работающим членом семьи, сейчас он лишен возможности обеспечивать материально и лекарствами свою мать, являющуюся инвалидом. Компенсация морального вреда оценивается истцом в размере 5 000 000 руб.

Компенсацию за время вынужденного прогула истец рассчитывает исходя из среднедневного заработка в размере 18 969, 32 руб.

Решением суда от 30.06.2021 исковые требования ФИО1 были оставлены без удовлетворения (т.2, л.д. 122-126).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 09.12.2021 решение суда было оставлено без изменений, апелляционная жалоба ФИО1 – без удовлетворения (т.2, л.д. 176-188).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции постановлено: «решение Советского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 30 июня 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 09 декабря 2021 г. отменить, гражданское дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Советский районный суд г. Новосибирска Новосибирской области (т.2, л.д. 250-256).

В обоснование данного определения указано, что отказывая в удовлетворении исковых требований, судебные инстанции сделали вывод о соблюдении ответчиком как работодателем порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, указав на то, что все имеющиеся у работодателя вакансии были предложены истцу. Между тем суды первой и апелляционной инстанции не учли, что истец был уведомлен о начале процедуры сокращения численности штата работников в декабре 2019 г. Однако в материалах дела имеются только штатные расписания с 1 декабря 2020 г., с 01 января 2021 г., за период с декабря 2019 г. по 1 декабря 2020 г. суды не проверили наличие штатных единиц и их фактическую занимаемость. Кроме того, суды первой инстанции, оценивая доводы истца о наличии вакантных должностей, которые ему не были предложены, указывает на то, что Г.В. состоял в трудовых отношениях с компанией с 09 июля 2018 г. по 23 июля 2019 г., однако суды не выяснили, была ли занята кем-то данная должность с начала процедуры сокращения истца. Кроме того, А.С. уволен переводом в другую организацию 1 марта 2020, однако не ясно почему его должность не является вакантной, занята она кем-то, либо исключена из штатного расписания.

Увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителя) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденными от основной работы, в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 част 1 статьи 81 трудового кодекса Российской Федерации допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, что является дополнительной гарантией защиты трудовых прав таких работников. Из материалов дела следует, что ФИО2 с 12.11.2018 состоит в профсоюзе работников компании «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» в должности <данные изъяты>. Суд апелляционной инстанции признал установленным, что вышестоящего органа профсоюзная организация Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» не имеет. Между тем, такие обстоятельства судом первой инстанции не устанавливались, соответствующих доказательств в материалах дела не содержится.

В связи с чем, суды первой и апелляционной инстанций приведенные нормативные положения, регулирующие порядок учета работодателем гарантий работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, при разрешении спора о законности расторжения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудового договора с истцом к спорным отношениям применили неправильно.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует учесть все приведенное выше и разрешить исковые требования ФИО1 на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

При новом рассмотрении дела в суде первой инстанции истец 12.01.2023 уточнил требования и просил:

1) признать незаконным приказ об увольнении ФИО1;

2) восстановить ФИО1 на работе на должности <данные изъяты> «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.»;

3) Взыскать с «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере не мененее 12 459 639, 12 рублей.;

4) Взыскать с «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 000 рублей;

5) Взыскать с ответчика в пользу ФИО1 расходы, связанные с переездом от места работы (<адрес>) к месту постоянного жительства (<адрес>) в размере 402 022,10 рублей (т.4, л.д. 101).

Определение суда от 28.06.2023 г. требования, изложенные в п. 5 о взыскании расходов, связанных с переездом от места работы (<адрес>) к месту постоянного жительства (<адрес>) в размере 402 022,10 рублей были выделены в отдельное производство.

Истец ФИО1 и его представитель – адвокат Громоздина М.А., действующая на основании ордера, в судебном заседании настаивали на удовлетворении иска. Пояснили, что бремя доказывания законности увольнения лежит на ответчике. Ответчиком не представлено надлежащих доказательств соблюдения процедуры увольнения в части срока уведомления истца и профсоюзного органа и предоставления в профсоюзный орган необходимого комплекта документов. Сокращение численности штата носило фиктивный характер, а увольнение истца – дискриминационный характер. Истец не был уволен в первый день после выхода с листка нетрудоспособности -11.01.2021 г., а проработал до 13.01.2021 г. Работодатель не имел права в одностороннем порядке менять дату увольнения. Ответчиком не представлено доказательств финансово-экономического обоснования необходимости сокращения численности штата. Как до издания приказа о сокращении численности штата, так и на протяжении 2020 г. и 2021 г. и после увольнения истца работодатель продолжал принимать на работу новых сотрудников. Истцом названо более 30 сотрудников, чьи должности были вакантны и могли быть предложены истцу, однако ответчиком не представлено доказательств, опровергающие доводы иска в этой части.

Также пояснили, что истец в связи с увольнением испытал нравственные страдания, связанные с неправомерными действиями работодателя, ухудшением финансового положения, необходимостью содержать нетрудоспособных иждивенцев, искать новую работу в период пандемии, которые негативно отразились на его психологическом и физическом здоровье, отношениях в семье.

Истец и представитель истца поддержали доводы письменных пояснений от 27.06.2023, согласно которым истец полностью отработал 11,12,13 января. Продолжение трудовых функций после истечения срока уведомления о сокращении влечет продолжение трудовых отношений. По версии работодателя сокращение носило массовый характер, центр занятости должен быть уведомлен за три месяца. В профсоюзный орган предоставлялся не проект приказа, как предусмотрено законом, а подписанный к исполнению 27.12.2019 г. приказ. Все имеющиеся вакансии истцу предложены не были, состав <данные изъяты> вырос на 10 человек, истцом названы 38 имен сотрудников, чьи вакансии могли быть предложены истцу. В 2019 г. были приняты <данные изъяты>: А. (09.10.2019); А. (02.08.2019) К. (14.06.2019), Р. (01.08.2019) Р. (26.06.2019), О. (18.03.2019). В <данные изъяты> были приняты новые люди: А. (14.11.2019), Д. (25.112019), А. (26.11.2019) В. (19.12.2019).

В течение 2020 г. освобождались позиции <данные изъяты>: Р., Н., Г., К., С..

В течение 2020 и в течение трех месяцев после даты увольнения ФИО1 принимались на работу новые работники, в том числе, в <данные изъяты>: И. (21.09.2020), М. (сентябрь 2020), А. (август 2020), А. (октябрь 2020), М. (ноябрь 2020), А. (декабрь 2020), Т. (январь 2021), Е. (январь 2021), Н. (март 2021), Д. (февраль-март 2021), Е. (март 2021), Г. (апрель 2021), М. (апрель 2021), Г. (октябрь 2020), П. (январь 2020), А. (январь 2020), А. (февраль 2020), Ж. (февраль 2020), Д. (март 2020), З. (март 2020), Р. (июль 2020), Ю. (ноябрь 2020), М. (декабрь 2020), С. (декабрь 2020), А. (декабрь 2020), А. (декабрь 2020), С. (декабрь 2020), Д. (март 2021).

В штатном расписании <данные изъяты> на 13.01.2021 присутствуют, а на декабрь 2019 отсутствуют следующие люди: К. (<данные изъяты>), Р. (<данные изъяты>), Г., Д., Х., Г., К..

В штатном расписании на декабрь 2019 присутствуют, а на 13.01.2021 отсутствуют следующие люди: У.», К.В., Ж., К., Р., Б., Б., М. (т.4.л.д. 190-237).

Также в судебном заседании истец представил дополнительные письменные пояснения (т.5, л.д. 36-40).

Представитель ответчика «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения иска. Указала, что увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями закона. Компанией выполнены все требования, предусмотренные ч. 2 ст. 81, ст. 180 ТК РФ. Профсоюзный орган и истец были заблаговременно и в надлежащем порядке уведомлены о сокращении штата и увольнении истца. Фактическое увольнение истца произошло с соблюдением сроков. Истец не был уволен 11.01.2021 г. т.к. дал согласие на перевод на другую должность. Сотрудник кадрового отдела на протяжении 11,12,13 января пытался связаться с ФИО1 и приглашал ФИО1 для подписания документов о переводе, однако ФИО1 13.01.2021 отказался от перевода на другую должность, после чего был уволен. Истцу неоднократно предлагались все появляющиеся вакантные должности, на которые истец не согласился. Поддержала доводы письменных возражений, согласно которым увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями закона. Названные истцом сотрудники, чьи должности могли быть приложены либо не работали в компании, либо их должности не были вакантными в период с декабря 2019 г. по январь 2021 г. (т.1, л.д. 74, 75, 167-169, т.3, л.д. 20,21, т.5, л.д. 2-6).

Помощник прокурора Каткова М.Ю., в судебном заседании в заключении полагала, что доводы иска не нашли своего подтверждения. Совокупность собранных по делу доказательств свидетельствует о законности увольнения. Иск не подлежит удовлетворению.

Суд, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора Советского района г. Новосибирска, исследовав материалы дела, пришел к следующему.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

В силу ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст.373 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В соответствии с абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Как следует из разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В силу ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Статьей 179 ТК РФ (в редакции на дату увольнения) предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Из материалов дела следует, что между работником ФИО1 и работодателем «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» 27.04.2010 г. заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на на должность <данные изъяты> (т.1, л.д. 9-16, 216-223).

Согласно условиям трудового договора местом работы является <адрес>. Трудовой договор заключается на неопределенный срок. Дата начала работы – 27.04.2010 г. Работа по настоящему договору квалифицируется как трудовая деятельность по основному месту работы. За выполнение трудовых обязанностей устанавливается: месячный должностной оклад в размере 154 761, 90 руб.; процентная надбавка за работу в районах, приравненных к местностям Крайнего Севера 50%; районный коэффициент 1,6 к заработной плате.

12.05.2017 г. истец был переведен в группу <данные изъяты> на должность <данные изъяты> (т.1, л.д. 28-33).

Соглашением к трудовому договору от 13.02.2020 г. истцу с 01.01.2020 г. устанавливается: месячный должностной оклад в размере 187 691,25 руб.; процентная надбавка за работу в районах, приравненных к местностям Крайнего Севера 50%; районный коэффициент 1,6 к заработной плате (т.1, л.д. 23-24).

12.12.2017 была создана Профсоюзная организация «Сахалин Энерджи» (т.1, л.д. 170-173).

С 14.11.2018 ФИО1 избран <данные изъяты> профсоюзной организации (т.1, л.д. 174).

Согласно справке начальника управления кадровой операционной деятельности и обучения персонала «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» от 23.06.2023 вышестоящий профсоюзный орган организации отсутствует (т.4, л.д. 183).

27.12.2019 г. «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» издан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание», в силу которого с 01.03.2020 г. в организационную структуру и штатное расписание Компании вносятся изменения, в том числе исключается из штатного расписания должность <данные изъяты> (п.1.10 приказа) (т.1, л.д. 78-81, 197-204).

Приказом «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» № от 27.12.2019 г. в целях повышения эффективности управления и совершенствования организационной структуры в Компании с 01.03.2020 в организационную структуру и штатное расписание филиала компании были внесены изменения о введении в штатное расписание должностей (т.1, л.д. 205-213).

31.12.2019 г. ответчиком подготовлено уведомление на имя ФИО1 о сокращении с 01.03.2020 г. должности, которую занимает истец и предложено представить согласие или отказ занять имеющуюся вакантную должность (<данные изъяты>, <данные изъяты>) в письменной форме в срок до 29.01.2020 г., уведомление получено истцом лично 22.01.2020 г. (т.1, л.д. 25-26, 82-83).

В ходе судебного разбирательства ФИО1 пояснил, что до указанного момента он отсутствовал на рабочем месте в связи с нахождением в очередном отпуске за пределами <адрес>.

31.12.2019 г. работодателем также подготовлено уведомление о сокращении численности работников <данные изъяты> в адрес профсоюза работников «Сахалин Энерджи» с просьбой предоставить мотивированное мнение в письменной форме с приложением выписки из приказа от 27.12.2019 г. о внесении изменений в штатное расписание и проекта приказа об увольнении (т.1,44-55, 85).

Данное уведомление с приложениями было направлено в адрес профсоюзной организации 09.01.2020 г. и получено адресатом 22.01.2020 г. (т.1, л.д. 85 - 87, 177-179).

03.02.2020 г. работодателем составлен акт об отсутствии мотивированного ответа первичной профсоюзной организации (т.1, л.д. 87).

11.02.2020 г. «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» составлено уведомление, согласно которому истцу был предложен список вакантных должностей, с указанием выразить свое согласие или отказ занять имеющуюся вакантную должность в срок до 14.02.2020 г., с приложением списка вакантных должностей. Данное уведомление получено ФИО1 11.02.2020 г. (т.1, л.д. 89,90).

03.03.2020 в Советский районный суд г. Новосибирска поступило исковое заявление ФИО1 к «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.» о признании незаконным действий по сокращению штата. Истец просил признать незаконной процедуру по сокращению штата «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.» в связи с нарушением порядка уведомления Профсоюза работников «Сахалин Энерджи» и ФИО1 и в связи с нарушением порядка учета мотивированного мнения Профсоюза «Сахалин Э.»; признать незаконным и отменить приказ «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.» в лице филиала в <адрес> № № в части исключения из штатного расписания должности <данные изъяты> (п. 1.10 Приказа) в связи с нарушением порядка уведомления Профсоюза работников «Сахалин Энерджи» и ФИО1 и в связи с нарушением порядка учета мотивированного мнения Профсоюза «Сахалин Энерджи» (дело №). Решением суда от 10.11.2020 г. исковые требования оставлены без удовлетворения (т.1, л.д. 34-41).

При рассмотрении дела № суд пришел к выводу, что принятие решений об изменении структуры, штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Оценка целесообразности действия работодателя по сокращению численности штата в компетенцию суда не входит. Нарушений трудового законодательства при издании приказа о сокращении численности штата не было установлено.

Данное решение суда имеет преюдициальное значение в силу ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ).

Государственной инспекцией труда в <адрес> по заявлению ФИО1 проведена проверка законности указанных выше действий работодателя, нарушений не выявлено (т.1, л.д. 91).

22.01.2020 сведения о высвободившихся работниках переданы в <адрес> Центр занятости населения.

В период с марта 2020 г. по 11.01.2021 г. ФИО1 находился на листках нетрудоспособности (т.1, л.д. 57-64).

ФСС РФ на обращение ответчика по вопросу оформления листков нетрудоспособности ФИО1, был дан ответ, что временная нетрудоспособность ФИО1 подтверждается, листки нетрудоспособности должны быть оплачены работодателем (т.1, л.д. 92).

В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ, в период нахождения ФИО1 на листках нетрудоспособности, он не мог быть уволен, в том числе по причине сокращения численности или штата.

26.11.2020 г. ответчиком было вручено истцу уведомление, согласно которому истцу был предложен список вакантных должностей (<данные изъяты>), с указанием выразить свое согласие или отказ занять имеющуюся вакантную должность в срок до 04.12.2020 г. (т.1, л.д. 56, 95).

04.12.2020 г. ФИО1 выразил согласие на перевод на должность <данные изъяты> (т.1, л.д. 95).

11.01.2021 ФИО1 вышел на работу после длительного периода нахождения на листках нетрудоспособности.

11.01.2021 г. «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» был подготовлен проект дополнительного соглашения на замещение истцом должности <данные изъяты>, однако 13.01.2021 г. истец отказался от перевода на указанную должность (т.1, л.д. 96).

В период с 11 по 13 января 2021 начальник отдела кадрового делопроизводства неоднократно направляла ФИО1 электронные письма с просьбой подойти подписать соглашение о переводе на другую должность (т.5, л.д 23-25).

13.01.2021 приказом № ФИО1 был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации с 13.01.2021 г. На приказе имеется отметка о том, что ФИО1 с приказом ознакомлен 13.01.2021 (т.1. л.д. 97).

При увольнении истцу была произведена оплата денежных средств, причитающихся при увольнении в размере 1 554 328,01 рублей, в том числе выходное пособие в размере 462 904,20 рублей (т.1, л.д. 231, 232).

В соответствии с ответом ОСФР по Новосибирской области от 05.06.2023, ФИО1 был трудоустроен в АНО ДПО ИОЦ «<данные изъяты>» в декабре 2020 г., с мая 2021 г. в ООО «<данные изъяты>», с июля 2021 г. в ООО «<данные изъяты>» (т.4, л.д. 169-172).

В соответствии с представленными ответчиком штатными расписаниями в подразделении <данные изъяты> имелось следующее количество штатных единиц (т.1, л.д. 117-124,180-191, т. 3, л.д. 78-83, 130-135, 180-186, 233-237):

01.12.2019

30.11.2020

01.04.2020

01.12.2020

01.01.2021

13.01.2021

<данные изъяты>

101

<данные изъяты>

итого

218

228

218

228

226

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что доводы иска о нарушении порядка и сроков увольнения не нашли своего подтверждения.

Так, фактически, приказ об увольнении был издан более чем через три месяца после уведомления профсоюзного органа и истца о предстоящем увольнении. Вышестоящий профсоюзный орган отсутствовал, что подтверждается справкой и пояснениями сторон. В профсоюзный орган был представлен проект приказа об увольнении и выписка из приказа о сокращении численности штата. Таким образом, у профсоюзного органа отсутствовали препятствия в установленный срок выразить свое мотивированное мнение. Не направление мотивированного мнения профсоюзной организации не препятствует изданию приказа об увольнении по истечению установленного законом срока.

Решением суда по делу № преюдициально установлено законность действий работодателя по изданию приказа о сокращении численности штата.

Исходя из содержания приказа от 27.12.2019, штатного расписания сокращение не имело массового характера, должность истца была единственной, оснований уведомлять центр занятости за три месяца и применять положения ст. 179 ТК РФ у работодателя не имелось.

На основании действующих норм трудового права, увольнение истца должно была последовать 11.01.2021 г. в первый рабочий день после выхода с листков нетрудоспособности, при условии, что истец не согласился на перевод на иную должности.

Однако, из материалов дела следует, что истец согласился на перевод на должность <данные изъяты>. В связи с чем, работодателем было подготовлено соответствующее соглашение от 11.01.2021 г.

В период с 11.01.2021 по 13.01.2021 работодатель неоднократно предпринимал попытки связаться с истцом для подписания соглашения.

Однако ФИО1, действуя недобросовестно, спустя три дня отказался от перевода на другую работу.

Согласно п. 27 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Таким образом, издание работодателем приказа об увольнении 13.01.2021 г, а не 11.01.2021 связано исключительно с недобросовестным поведением истца.

Относительно доводов истца о дискриминационном характере увольнения, суд приходит к следующим выводам.

ФИО1 в подтверждение доводов о фиктивном увольнении в связи с профсоюзной работой, истец ссылается на аудиозаписи телефонных разговоров с <данные изъяты> и бизнес-партнером (т.1, л.д. 143-156).

Однако, из содержания разговоров, имевших место задолго до увольнения не следует, что сокращение должности истца было фиктивным, что работодатель вынуждал истца уволиться. Также из содержания разговора не следует, что лица, участвующие в разговоре имеют полномочия принимать кадровые вопросы, в том числе сокращении должностей и увольнении сотрудников.

Напротив, из материалов дела следует, что работодатель неоднократно предлагал истцу после его уведомления о сокращении численности штата появляющиеся вакантные должности. Кроме того, соглашением к трудовому договору от 13.02.2020 г. истцу был увеличен размер заработной платы с 01.01.2020 г.

Таким образом, доводы иска в данной части также не нашли своего подтверждения.

Относительно доводов иска о том, что истцу не были предложены все вакантные должности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно справке начальника управления кадровой операционной деятельности и обучения персонала «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» от 23.06.2023, в компании за период с 27.12.2019 по 13.01.2021 были следующие вакантные должности:

<данные изъяты> (занята с 02.03.2020 Д.С.);

<данные изъяты> (занята с 05.20.3030 Е.П.);

<данные изъяты> (вакантна);

<данные изъяты> (вакантна) (т.4, л.д. 181, 185, 186).

Все указанные должности предлагались истцу.

В соответствии со штатной расстановкой подразделения <данные изъяты> с 01.12.2020 в структурном подразделении <данные изъяты> было две вакантных должности: <данные изъяты> и <данные изъяты> (т.1, л.д. 181-185).

В соответствии со штатной расстановкой подразделения <данные изъяты> с 01.01.2021 в структурном подразделении <данные изъяты> было три вакантных должности: старший <данные изъяты> и <данные изъяты> (т.1, л.д. 186-191).

В соответствии со штатной расстановкой подразделения <данные изъяты> на 13.04.2021, в штатном расписании имеется 217 штатных единиц. В структурных подразделении «технически <данные изъяты>департамент инженерно-технического обеспечения» - 36 должностей занято (т.4, л.д. 71-76).

При первом рассмотрении дела в суде первой инстанции истец утверждал, что ему не были предложены вакантные должности, после следующих сотрудников: П., К., Г., Ж., А.С.

В подтверждение данных, что П. работал к «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.» истцом представлено электронное письмо от 31.07.2020 с графиком отпусков, в котором указана фамилия истца и П..

Однако данный документ является копией, не содержит печати ответчика иных отметок, свидетельствующих, что данных документ исходит от ответчика и имеет к нему отношение.

Согласно справкам «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.» от 20.05.2021 (т.1, л.д. 192-196, 214, 215), а также приказам о прекращении трудовых отношений (т.2, л.д. 5, 6,10-17):

- П. в трудовых отношениях с компанией не состоял и не состоит;

- К. состоял в трудовых отношениях с филиалом в <адрес> в должности <данные изъяты> с 28.09.2018 по 23.09.2020 на время отсутствие основного работника О.Е., К. уволен согласно приказу от 21.09.2020 в связи с истечением срока трудового договора. З. работает по настоящее время в должности <данные изъяты>;

- Г. состоял в трудовых отношениях с филиалом компании в <адрес> в должности <данные изъяты> с 20.06.2016 по 21.08.2020 (в последующем данная должность истцу предлагалась) ;

- Г.В. состоял в трудовых отношениях с филиалом компании в <адрес> в должности <данные изъяты> с 09.07.2018 по 23.07.2019;

- Ж. в трудовых отношениях с компанией не состояла и не состоит;

- Н.А. была уволена с должности <данные изъяты> с 14.09.2020 г. в порядке перевода на другую работу;

- должность <данные изъяты> в штатном расписании отсутствует (т.1, л.д. 192-196, 214, 215);

- М.. состоял в трудовых отношениях с филиалом компании в <адрес> в должности <данные изъяты>. Уволен 01.03.2020 в порядке перевода в другую организацию.

М. и М. были прикомандированы из компании акционеров «<данные изъяты>» в филиал «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.» на период с 01.01.2020 по 31.12.2020 (т.2, л.д. 8-9)

Также согласно справке начальника управления кадровой операционной деятельности и обучения персонала «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» от 23.06.2023, К. в трудовых отношениях с компанией не состоял и не состоит; Г.В. состоял в трудовых отношениях с компанией, являлся прикомандированным работником из компании -акционера <данные изъяты> в период с 08.11.2018 по 18.08.2022 в должности <данные изъяты> (т. 4, л.д. 182).

В соответствии со справкой ответчика от 24.07.2023 А.. работал в компании с 09.07.2018 по 23.07.2019 в должности <данные изъяты>. С 30.07.2019 эту должность замещал А. (т.5, л.д. 19).

Также согласно справке ответчика от 25.08.2023 Ж. работала в компании с 18.03.2016 по 14.09.2020 в должности <данные изъяты>. С 12.09.2019 по 14.09.2020 Ж. находилась в отпуске по уходу за ребенком. В период отсутствия Ж. ее обязанности исполнил Д. В связи с увольнением Ж. временный перевод А.Г. на должность <данные изъяты> 15.09.2020 признан постоянным (т. 5, л.д. 10)

В кассационной жалобе и при повторном рассмотрении дела в суде первой инстанции истец указал на новые фамилии сотрудников, которые, по мнению истца, принимались на работу или увольнялись с работы ответчика (А., Р., О.) (т.3, л.д. 31).

Согласно справкам «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.» от 10.08.2022 и ответам на судебный запрос (т.3, л.д. 37, 38, т.4, л.д. 7,8):

- О. состоял в трудовых отношениях с компанией с 04.03.2019 по 30.03.2022

- Р. в трудовых отношениях с компанией не состоял.

- А. был прикомандированным сотрудником до 24.08.2022 ш.

Новые доводы истца, о том, что в 2019 г. были приняты <данные изъяты> А. (09.10.2019); А. (02.08.2019) К. (14.06.2019), Р. (01.08.2019) Р. (26.06.2019), О. (18.03.2019) не имеет значения для рассмотрения спора, поскольку указанные даты имели место до издания приказа о сокращении должности истца.

Более того данные сведения опровергаются материалами дела.

Доводы истца о том, что в течение 2020 г. освобождались позиции <данные изъяты>: Р., Н., Г., К., С. ничем не подкреплены, и опровергаются представленными ответчиком доказательствами.

Ссылка истца на то, что в течение 2020 и в течение трех месяцев после даты увольнения ФИО1 принимались на работу новые работники, в том числе в <данные изъяты>: И. (21.09.2020), М. (сентябрь 2020), А. (август 2020), А. (октябрь 2020), М. (ноябрь 2020), А. (декабрь 2020), А. (январь 2021), Е. (январь 2021), Н. (март 2021), Д. (февраль-март 2021), М. (март 2021), А. (апрель 2021). М. (апрель 2021), А. (октябрь 2020), П. (январь 2020), А. (январь 2020), Х. (февраль 2020), Ж. (февраль 2020), Д. (март 2020), З. (март 2020), Р. (июль 2020), Ю. (ноябрь 2020), Б. (декабрь 2020), С. (декабрь 2020), А. (декабрь 2020), М. (декабрь 2020), С. (декабрь 2020), Д. (март 2021) в ходе рассмотрения дела не нашла своего подтверждения, опровергаются собранными по делу доказательствами, в том числе штатной расстановкой, справками работодателя.

В подтверждение доводов о том, что в компании работали Ю. и А., истцом был представлена копия организационного чата с 23-мя лицами от 13.01.2020 г. Однако данный документ не имеет сведений о том, что чат был организован между сотрудниками «Сахалин Энерджи Инветсмент Компани Лтд.».

Доводы о том, что принимались на работу новые работники в том числе в <данные изъяты>: Д. (январь 2021), К. (март 2021), Д. (февраль-март 2021), Е. (март 2021), Г. (апрель 2021). М. (апрель 2021), Д. (март 2021) не имеет значения, поскольку указанные даты имели место после увольнения ФИО1 Кроме того, ответчиком представлены справки от 25.08.2023 которые опровергают доводы истца. Ответчиком представлены справки от 25.08.2023 в соответствии с которыми:

- Г. в трудовых отношениях с компанией не состояла и не состоит (т.5, л.д. 12)

- Б. с 02.08.2018 по 12.09.2022 состоял в трудовых отношениях с Компанией. С 23.12.2019 находился в должности <данные изъяты>.

- Ю. в трудовых отношениях с компанией не состоял и не состоит

- Д. состоял в трудовых отношениях с компанией с 10.06.2010 по 23.08.2022;

- С. состоял в трудовых отношениях с 19.04.2012 по 18.04.2022 (т.5, л.д. 9, 11,20,21).

Истец каждый раз называя новые фамилии предполагаемых работников, не предоставляет полный сведений: фамилия, имя отчество, должность, отдел, период работы, источник информации что препятствует проверки данных сведений и приводит к затягиванию судебного процесса.

Также доводы истца в письменных пояснениях от 27.06.2023 г. о том, что в штатном расписании технического директората на 13.01.2021 присутствуют, а на декабрь 2019 отсутствуют следующие люди: К. (<данные изъяты>), р. (<данные изъяты>), г., Д., Х., Г., К.; в штатном расписании на декабрь 2019 присутствуют, а на 13.01.2021 отсутствуют следующие люди: У.», Г., Ж., К., Б., Б., Б., М. при сверке штатных расписаний, штатной расстановки, справок предоставленных ответчиком не нашли своего подтверждения.

Из представленных письменных доказательств (штатных расписаний, штатной расстановки, справок, списка прикомандированных) следует, что из штатного расписания была исключена должность истца, все имеющиеся вакантные должности за период с декабря 2019 г. по январь 2021 были предложены истцу.

Указание истцом на фамилии сотрудников, которые якобы увольнялись или принимались на работу в указанный период, ничем не подтверждены и опровергаются приставленные ответчиком письменные доказательства.

Таким образом, судом установлено, что увольнение ответчика соответствует закону. Оснований для удовлетворения иска не имеется.

Руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в срок один месяц.

Председательствующий Яроцкая Н.С.

Мотивированное решение изготовлено 11.09.2023.