Решение по делу № 2-195/2023 от 10.03.2023

Гражданское дело № 2-195/2023

70RS0010-01-2023-000022-96

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город ФИО3 Томской области 10 марта 2023 года

Стрежевской городской суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Чукова Н.С.,

при секретаре Бычиной В.Ю., с участием

помощника прокурора г. Стрежевого Туголукова О.А.,

представителя истца адвоката Рублевой Л.В., действующей на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ,

представителя ответчика ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» ФИО1, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2, с учетом уточнения основания иска, обратился в Стрежевской городской суд Томской области с исковым заявлением к Федеральному государственному унитарному предприятию «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» (далее ФГУП «Госкорпорация по ОрВД») о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая следующее. 16.05.2019 истец принят на работу в ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» водителем 1 класса группы транспортного обеспечения службы главного инженера Стрежевского Центра ОрВД. Приказом №/л от 14.12.2022 истец уволен в связи с сокращением численности работников организации. С данным приказом истец не согласен, поскольку при комиссионном определении преимущественного права на оставление на работе предпочтение в оставлении на работе отдано водителям, которые ранее были трудоустроены до приёма истца в данную организацию, т.е. фактически в качестве единственного критерия для определения преимущественного права был определен стаж работы на предприятии и общий стаж. Комиссией не дана оценка производительности труда и квалификации работников, из протокола заседания комиссии не понятно каким образом определена равная производительность труда работников. При этом стаж работы не является доказательством более высокой производительности труда и квалификации работника. Квалификация истца в гражданской авиации не ниже, чем у других водителей, у него имеются все допуски для въезда на территорию аэродрома и взлетно-посадочную полосу, истец принимал участие во всех тренировках, связанных с безопасностью полетов и деятельностью наземных служб, замечаний со стороны руководителя полетов к истцу не было, в связи с чем истец не согласен с выводами комиссии. Кроме того, из списка работников (водителей), которые оставлены на работе, двое являются пенсионерами, не имеют иждивенцев, однако у истца на иждивении имеется десятилетний сын. За период работы у ответчика истец добросовестно исполнял трудовые обязанности, соблюдал правила трудового распорядка, претензий по работе со стороны работодателя не получал, в октябре 2022 года истцу объявлялась благодарность. Кроме того, истцу предлагались свободные вакансии только в октябре и ноябре 2022 г. от которых он отказался, надеясь найти работу в городе, а поскольку работы не нашел, рассчитывал на предложение свободных вакансий в декабре 2022 г. перед увольнением, однако в нарушение ст. 180 ТК РФ такие вакансии больше не предлагались. Истец считает свое увольнение незаконным и необоснованным, в связи с чем ему причинён моральный вред. ФИО2 просит суд признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора №/л от 14.12.2022, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика компенсацию за вынужденный прогул с 15.12.2022, исходя из размера среднедневного заработка в сумме 2 344 рубля 34 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей (т. 1 л.д. 2-5, 51, т. 2 л.д. 75-79).

В судебном заседании истец ФИО2 и его представитель адвокат Рублева Л.В. на исковых требованиях настаивали по основаниям, указанным в исковом заявлении. Дополнительно истец пояснил, что им выполнялся более высокий объем работы, в частности с его участием устранено более 85% поломок автомобилей в ходе ремонтных работ.

Представитель ответчика ФИО1 в судебном заседании не согласился с исковыми требованиями по основаниям, указанным в письменном отзыве. Пояснил, что комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе, установив равную производительность труда водителей 1 класса, оценивала их квалификацию по смыслу ст. 195.1 ТК РФ, то есть уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, в связи с чем отдала предпочтение работникам с большими профессиональными навыками и опытом работы в специфической сфере работы водителя в области гражданской авиации. У ФИО2 опыт работы в области гражданской авиации являлся наименьшим среди водителей 1 класса, в связи с чем квалификация ФИО2 уступала другим водителям. Обращает внимание на то, что среди водителей 1 класса членом профсоюза является только В.В.В. Ответчиком не допущено нарушения порядка учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора, соблюдена обязанность уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможным расторжением трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора г. Стрежевого Туголукова О.А., полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, поскольку обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности по день увольнения работника включительно, ответчиком не исполнена, суд приходит к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст.ст. 178-181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, по смыслу указанной правовой нормы, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора от 13.05.2019 истец ФИО2 принят на работу на должность водителя автомобиля 1 класса в группу транспортного обеспечения службы главного инженера Стрежевкого Центра ОВД Филиал «Аэронавигация Западной Сибири» (ЗапСибаэронавигация) ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», что подтверждается приказом 120/л от 13.05.2019 (т. 1 л.д. 19-27, л.д. 63).

На основании приказа Филиала «ЗапСибаэронавигация» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» №/л от 31.01.2022, ФИО2 (т. 1 л.д. 64-66) переведен на работу в Группу транспортного обеспечения Службы технического обеспечения производства Стрежевского Центра ОВД

Согласно Выписке из штатного расписания по Стрежевскому Центру ОВД Филиала «ЗапСибаэронавигация» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» на период с 01.02.2022 в группе транспортного обеспечения указано о наличии 9 штатных единиц водителей автомобиля 1 класса, 2 класса, без класса (т. 1 л.д. 88, 91).

03.10.2022 ФИО2 уведомлён о сокращении занимаемой им должности с 16.12.2022 (т. 1 л.д. 152).

В опросном листе от 09.09.2022 ФИО2 указал, что не является одиноким отцом. Воспитывает ребёнка в возрасте до 14 лет, не имеет детей в возрасте до 3 лет. Работник не является членом первичной профсоюзной организации. Желает продолжить производственную деятельность (т. 1 л.д. 106).

Согласно свидетельству о рождении от 25.08.2012 ФИО2 является отцом несовершеннолетнего Ч.К.Е. ДД.ММ.ГГГГ г.р. (т. 1 л.д. 28).

В производственной характеристике от 07.08.2022 ФИО2 характеризуется положительно (т. 1 л.д. 107-108).

Приказом начальника Стрежевского Центра ОВД от 09.09.2022 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при проведении сокращения численности или штата работников Стрежевского Центра ОВД (т. 1 л.д. 138-139).

В протоколе заседания комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при проведении сокращения численности или штата работников Стрежевского Центра ОВД от 12.09.2022, отражено следующее.

На заседании рассмотрено 9 работников в том числе 8 водителей автомобиля 1 класса – Г.А.Г., И.Р.Р., К.В.В., К.В.В., С.Ю.В., ФИО2, Ш.А.М.В.В.В. и 1 водитель 3 класса Г.Д.А. На всех сотрудников запрошены производственные характеристики, по итогам беседы составлены опросные листы (т. 1 л.д. 109-137), все данные о работниках, в том числе сведения из личных карточек (т. 1 л.д. 156-216) объединены в сводную таблицу (т. 1 л.д. 142)

При рассмотрении преимущественного права на оставление на работе в должности водителя автомобиля группы транспортного обеспечения, в соответствии со ст. 179 ТК РФ комиссия провела анализ деловых и иных качеств предполагаемых на увольнение работников группы транспортного обеспечения, отражённых в таблице (т. 1 л.д. 142).

В результате анализа имеющихся документов, отсутствии нареканий по исполнению должностных обязанностей, комиссия сделала вывод, что квалификация Г.Д.А. (3 класс) ниже чем у остальных работников.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдано работникам с большим опытом работы – Г.А.Г., И.Р.Р., К.В.В., С.Ю.В., Ш.А.М.., В.В.В. С данным решением истец ознакомлен 10.10.2022 (т. 1, л.д. 142-144).

15.09.2022 ответчиком направлено уведомление в ОГКУ «ЦЗН г. Стрежевого» о сокращении численности штата в Стрежевском Центре ОВД, с приложением сведений о высвобождении (т. 1 л.д. 217-222).

Приказом №/л от 14.12.2022 ФИО2 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников на основании приказа директора филиала от 08.09.2022 № 102-ш «Об утверждении и вводе в действие штатного расписания филиала «Аэронавигация Западной Сибири», уведомления о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ № (т, 1 л.д. 67).

В Выписке из штатного расписания по Стрежевскому Центру ОВД филиала «ЗапСибаэронавигация» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» на период с 16.12.2022, указано о наличии в группе транспортного обеспечения СЦ 6 штатных единиц водителя автомобиля 1 класса, 2 класса, без класса (т. 1 л.д. 94, 97).

На период с 01.01.2023 в штатном расписании Стрежевском Центре ОВД филиала «ЗапСибаэронавигация» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» указано о наличии 6 штатных единиц водителей автомобиля 1 класса, 2 класса, без класса в группе транспортного обеспечения СЦ (т. 1 л.д. 82, 85).

При разрешении спора, суд исходит из того, что представленными суду доказательствами подтверждён факт проводимых ответчиком организационно-штатных мероприятий в виде сокращения численности Стрежевского Центра ОВД филиала «ЗапСибаэронавигация» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», в том числе должности, в которой работал истец (водитель).

По смыслу положений ст. 179 ТК РФ и ст. 195.1 ТК РФ в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, не предусмотрена продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

Возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных ч. 1 ст. 179 ТК РФ критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, о чем указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О, не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей (в данном случае большему опыту и значительности функциональных обязанностей).

Работодателем принцип отбора и оценки квалификации работников при проведении сокращения изложен в протоколе заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при проведении сокращения численности или штата работников Стрежевского Центра по ОрВД от 12.09.2022, приведены мотивы относительно значимости определённых критериев для работодателя, разработанная работодателем система отбора, при соблюдении установленных законом обязательных гарантий, трудовому законодательству не противоречит.

По мнению суда, оценка квалификации работника ФИО2 произведена ответчиком по наиболее ценным для работодателя критериям (опыт работы в гражданской авиации), открыто, объективно, с учётом всех обязательных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Учитывая, что специально созданной работодателем комиссией принято решение о преимущественном праве оставления на работе за иными работниками на основании единых критериев оценки квалификации и производительности труда работников, объективность которых не оспорена, суд не соглашается с доводами истца о неправильности выводов комиссии.

Довод истца о том, что на момент увольнения у него на иждивении находится несовершеннолетний сын, тогда как у других сотрудников не имеется иждивенцев, не может быть принят во внимание, поскольку основан на ошибочном толковании и применении норм материального права, поскольку предпочтение в оставлении на работе отдано работникам с более высокой квалификацией, преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ч. 2 ст. 179 ТК РФ работодателем не рассматривалось.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

ДД.ММ.ГГГГ председателю Первичной профсоюзной организации Стрежевского Центра ОВД филиала «ЗапСибаэронавигация» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» Межрегионального профессионального союза работников Аэронавигация Западной Сибири «Равенство» направлено уведомление о том, что приказом ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» от 05.08.2022 № 403-п «Об оптимизации численности административно-управленческого вспомогательного и прочего персонала ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», приказом от 02.09.2022 № 465-п «Об утверждении организационной структуры», приказом директора филиала от 07.09.2022 № 101-ш «Об утверждении организационной структуры Стрежевского Центра ОВД» утверждена и с 16.12.2022 будет введена в действие новая структура Стрежевского Центра ОВД (т. 1 л.д. 153-155).

Поскольку истец не является членом профсоюза, соответственно оснований для учёта мотивированного мнения профсоюзного органа для его увольнения не требовалось.

Вместе с тем, при разрешении спора судом установлено следующее.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 г. N 930-О, от 28.03.2017 г. N 477-О, от 29.09.2016 г. N 1841-О, от 19.07.2016 г. N 1437-О, от 24.09.2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом, 03.10.2023 истец уведомлён о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности.

Также сторонами не оспаривается, что с перечнем вакантных должностей Филиала «ЗапСибаэронавигация» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» на 03.10.2022 ФИО2 ознакомлен 03.10.2022, от вакантных должностей он отказался, о чем свидетельствует его подпись (т. 2 л.д. 4-14).

Кроме того, ФИО2 отказался от вакантных должностей, указанных в перечне вакантных должностей на 10.10.2022 (т. 2, л.д. 28-38), а также в перечне на 14.11.2022 (т. 2 л.д. 39-50).

Приказ об увольнении ФИО2 с 15.12.2022, издан ответчиком 14.12.2022.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что обязанность работодателя по предложению работнику вакантных должностей на день увольнения включительно ответчиком не исполнена.

Доказательств, позволяющих прийти к иному выводу, суду не представлено, представителем ответчика данные обстоятельства не оспаривались.

Доводы представителя ответчика об отсутствии в Стрежевском Центре ОВД новых вакансий, соответствующих квалификации работника, с момента уведомления истца о предстоящем сокращении численности, по мнению суда, являются несостоятельными, поскольку с учетом того, что работодатель предлагал вакансии по всему филиалу «ЗапСибаэронавигация», осуществляющему деятельность в других местностях, ФИО2 был вправе рассчитывать на предложение аналогичного перечня вакансий на дату увольнения 15.12.2022. Следовательно работник ФИО2 был лишён права отказаться либо согласиться занять вакантные должности, соответствующие его квалификации, по всему филиалу «ЗапСибаэронавигация», которые в том числе вводились на дату увольнения работника, например должность водителя автомобиля 1 класса в Томском Центре ОВД вводилась с 16.12.2022 (т. 2 л.д. 48 оборот).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что процедура прекращения трудового договора с истцом, проведена с нарушением требований Трудового кодекса РФ, поскольку обязанность, предусмотренная ст. 180 ТК РФ, по предложению работнику другой работы (вакантной должности), ответчиком надлежащим образом и в полном объеме исполнена не была, исчерпывающие меры по трудоустройству работника работодателем не предприняты.

По мнению суда, помимо тех обстоятельств, что истец в день увольнении не был ознакомлен со всеми вакантными должностями, представленные по делу доказательства дают основания прийти к выводу о том, что ответчик на момент издания приказа об увольнении не убедился в невозможности трудоустройства истца, то есть в невозможности перевести его на другую имеющуюся работу.

Поскольку в судебном заседании установлено нарушение работодателем установленной процедуры увольнения, суд признает незаконным и подлежащим отмене приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-л от 14.12.2022 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем и в соответствии со ст. 394 ТК РФ истец ФИО2 подлежит восстановлению на работе в должности водителя автомобиля 1 класса Группы транспортного обеспечения, Службы технического обеспечения производства, Стрежевского Центра ОВД Филиала «Аэронавигация Западной Сибири» Федерального государственного унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» с взысканием в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула.

Ответчиком представлен табель учёта рабочего времени за декабрь 2022 года, в соответствии с которым последним днём работы водителя автомобиля ФИО2 являлся-15.12.2023 (т. 1 л.д. 151), следовательно началом периода вынужденного прогула является 16.12.2022.

Согласно п. 5.1 трудового договора от 13.05.2019 работнику установлен сменный режим работы с рабочей неделей продолжительностью 40 рабочих часов (т. 1 л.д. 25).

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, суд, руководствуется положениями ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», принимает во внимание производственный календарь за 2022, 2023 гг., в соответствии с которым при пятидневной 40-часовой рабочей неделе ФИО2 в декабре 2022 года должен отработать 11 рабочих дней (16.12.2022-31.12.2022), в январе 2023 года – 17 рабочих дней, в феврале 2023 года – 18 рабочих дней, в марте 2023 года 7 дней (01.03.2023-10.03.2023).

Таким образом, время вынужденного прогула работника составляет 53 дня (11+17+18+7).

Для определения среднечасового заработка суд полагает возможным использовать представленный ответчиком расчёт среднего заработка за период с 01.12.2021 по 30.01.2022, согласно которому размер среднедневного заработка составляет 2 344 рубля 34 копейки (т. 1 л.д. 81).

Таким образом, заработная плата истца за период вынужденного прогула составит 124 250 рублей 02 копейки (2344,34х53), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Рассматривая требования истца о взыскании в его пользу в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей суд исходит из следующего.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае увольнения с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку судом установлено, что истец был уволен с нарушением установленной процедуры увольнения, следовательно, по вине ответчика истцу причинен моральный вред.

Размер компенсации морального вреда суд определяет из обстоятельств настоящего дела с учётом объёма и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ госпошлина, от уплаты которой истец был освобождён, взыскивается с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, в местный бюджет пропорционально удовлетворённой части исковых требований, в размере 4 285 рублей ((3200+2% от 24250,02)+300+300).

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 (паспорт <данные изъяты>) к Федеральному государственному унитарному предприятию «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» (ИНН <***>) о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ Филиала «Аэронавигация Западной Сибири» Федерального государственного унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-л от 14.12.2022 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО2 на работе в должности водителя автомобиля 1 класса Группы транспортного обеспечения, Службы технического обеспечения производства, Стрежевского Центра ОВД Филиала «Аэронавигация Западной Сибири» Федерального государственного унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации»

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 124 250 (сто двадцать четыре тысячи двести пятьдесят) рублей 02 копейки и компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» в бюджет городского округа ФИО3 государственную пошлину в размере 4 285 (четыре тысячи двести восемьдесят пять) рублей.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд путём подачи апелляционной жалобы, представления прокурора через Стрежевской городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий подпись Н.С.Чуков

Верно. Судья: _____________________ Н.С.Чуков

Мотивированный текст решения изготовлен 15.03.2023

Подлинник находится в гражданском деле № 2-195/2023 Стрежевского городского суда Томской области.

Гражданское дело № 2-195/2023

70RS0010-01-2023-000022-96

Выписка из решения

город ФИО3 Томской области 10 марта 2023 года

Стрежевской городской суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Чукова Н.С.,

при секретаре Бычиной В.Ю., с участием

помощника прокурора г. Стрежевого Туголукова О.А.,

истца ФИО2,

представителя истца адвоката Рублевой Л.В., действующей на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ,

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Решение не вступило в законную силу.

Председательствующий Н.С.Чуков