Дело №2-3004/5-2023
46RS0030-01-2023-002535-51
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
08 сентября 2023 года гор. Курск
Ленинский районный суд г. Курска в составе:
председательствующего судьи Арцыбашева А.В.,
при секретаре Красиловой Н.Г.,
с участием:
истца ФИО1,
его представителя по доверенности ФИО2,
представителя ответчика по доверенности ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Мегаспорт» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,
установил:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Мегаспорт» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, указывая, что с ДД.ММ.ГГГГ. по настоящее время он работает у ответчика по трудовому договору № в должности менеджера по продажам. Основным видом деятельности ответчика является предоставление спортивных услуг для граждан. Местом его работы является обособленное подразделение ответчика - СФК «Территория фитнеса», расположенное по адресу: <адрес>. В должностные инструкции менеджера по продажам входит обязанность привлечения клиентов, оформление договоров с ними, и последующая работа с привлеченными клиентами по поддержанию их интереса к продлению заключенных договоров. Его должностной оклад составляет 15 000 руб. в месяц. Также, работодателем предусмотрено премирование менеджеров на основании распоряжения «Мотивация Менеджер по работе с клиентами Курск», утвержденного генеральным директором СФК «Территории фитнеса» от ДД.ММ.ГГГГ год ответчик выплатил ему премию в размере 94 290 руб. 69 коп., однако необоснованно не выплатил ему премию за показатели по итогам ДД.ММ.ГГГГ года в размере 144 983 руб. 35 коп., мотивировав тем, что у него имеются нарушения по показателям. Поскольку к дисциплинарной ответственности он не привлекался, никаких нарушений показателей не имеет, просит суд взыскать с ответчика в его пользу премию по итогам ДД.ММ.ГГГГ года в размере 144 983 руб. 35 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
Истец ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в заявлении, просили их удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании просил отказать в удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях, указав, что решение о лишение истца премии было принято с учетом имеющихся у него нарушений по показателям.
Выслушав объяснения сторон, исследовав в судебном заседании материалы дела, основываясь на положениях ст.56 ГПК РФ, в соответствия с ч.1 которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд приходит к следующему.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Таким образом, по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям по взысканию премии, являлись следующие обстоятельства: какой порядок выплаты премии установлен нормативными локальными актами ответчика; соблюден ли работодателем данный порядок определения размера премий; издавались ли работодателем приказы о премировании либо депремировании работника с указанием причин невыплаты либо снижении размера премии; имелись ли основания для лишения премии истца.
В судебном заседании установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ. по настоящее время истец ФИО1 работает у ответчика ООО «Мегаспорт» по трудовому договору № в должности менеджера по продажам.
Местом работы истца является обособленное подразделение ответчика - СФК «Территория фитнеса», расположенное по адресу: <адрес>.
Пунктом 3.1. трудового договора, заключенного с истцом, установлено, что работнику устанавливается заработная плата в виде должностного оклада в размере 15 000 руб. в месяц.
Заработная плата выплачивается работнику в полном объеме и не оспаривается истцом.
Пунктом 1.5 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Мегаспорт» от ДД.ММ.ГГГГ года установлено, что премирование работников Общества производится по результатам их работы в целях повышения эффективности их деятельности, повышения материальной заинтересованности в результатах своего труда, создания условий для проявления ими профессионализма, творческой активности и инициативы, повышения качества выполняемых ими работ, для привлечения и закрепления кадров в соответствии с законодательством Российской Федерации. Премирование сотрудников по результатам их труда, установление размера премии в каждом случае, зависит от качества труда, финансового состояния Общества и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования и является прерогативой работодателя.
В соответствии с пунктом 14 Мотивации «Менеджер по работе с клиентами Курск» от ДД.ММ.ГГГГ. при квартальном выполнении плана KPI по продлению клубных карт закрепленной клиентской базы каждого менеджера выплачивается бонус в размере 1% от суммы проданных карт продления.
Сторонами не оспаривается, что ответчиком истцу за ДД.ММ.ГГГГ год был уменьшен размер выплаты KPI (премии) за ДД.ММ.ГГГГ год.
По мнению ответчика, уменьшение размера премии было вызвано тем, что истец ФИО1 исказил фактическое количество клиентов в базе данных и, таким образом, занизил плановое количество продленных карт. Это привело к формальному выполнению планового показателя и могло послужить основанием для начисления KPI, при фактическом невыполнении установленных показателей.
Приказы относительно уменьшения ФИО1 премии в материалы дела не представлены, из показаний в суде представителя ответчика ФИО3 видно, что такие приказы не издавались, решение об уменьшении премии было принято работодателем на основании проведенной проверки, которая приказом также не оформлялась.
Таким образом, судом установлено, что ответчик, не привлекая истца к дисциплинарной ответственности по факту изменения базы данных клиентов, применил к нему меры дисциплинарного взыскания в виде уменьшения премии, что противоречит нормам ст.ст.192,193 ТК РФ о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения к нему мер дисциплинарного взыскания.
Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года №32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО4» при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Конституционный Суд Российской Федерации указал, что Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).
Согласно указанному Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации федеральному законодателю надлежит - руководствуясь требованиями Конституции Российской Федерации и основанными на них правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации, выраженными в настоящем Постановлении, - внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование.
Впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).
В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
С учетом указанного, а также учитывая то обстоятельство, что к дисциплинарной ответственности истец ФИО1 не привлекался, суд находит его доводы о незаконном уменьшении премии за 2022 год без установления юридически значимых обстоятельств обоснованными, и приходит к выводу об удовлетворении его исковых требований о взыскании с ответчика в его пользу невыплаченной премии.
При этом, доводы сторон о наличии или отсутствии в действиях ФИО1 дисциплинарного проступка в данном случае правового значения не имеют, поскольку в материалы дела не представлено доказательств оформления такого дисциплинарного проступка в установленном трудовым законодательством порядке.
Заявленный истцом ФИО1 размер невыплаченной премии в сумме 149 983 руб. 35 коп. стороной ответчика в судебном заседании не оспаривался, своего расчета ответчик в суд не представил.
В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Таким образом, суд при разрешении спора о компенсации морального вреда не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.
Определяя размер подлежащей взысканию с работодателя ООО «Мегаспорт» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда, суд признает заявленную истцом компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. необоснованно завышенной, исходя из фактических обстоятельств дела, приходит к выводу, что требованиям разумности и справедливости будет соответствовать компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.
Правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда в требуемом истцом размере 20 000 руб. суд не усматривает, в связи с чем это исковое требование подлежит удовлетворению частично.
В соответствии со ст.ст.94,98,103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования «город Курск» подлежит взысканию госпошлина в соответствии со ст.333.19 НК РФ.
Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
решил:
Иск ФИО1 удовлетворить частично.
Взыскать с ООО «Мегаспорт» в пользу ФИО1 невыплаченную премию по итогам ДД.ММ.ГГГГ года в размере 144 983 руб. 35 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., а всего 149 983 руб. 35 коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований о компенсации морального вреда отказать.
Взыскать с ООО «Мегаспорт» в доход бюджета муниципального образования «город Курск» госпошлину в размере 4 399 руб. 67 коп.
Решение может быть обжаловано в Курский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Курска в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения, которое стороны могут получить 15.09.2023г. в 16.30 часов.
Судья А.В. Арцыбашев