Решение по делу № 2-2437/2023 от 30.10.2023 - о взыскании выходного пособия, компенсации за задержку выплаты.

Дело № 2-2437/2023

79RS0002-01-2023-003522-77

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 октября 2023 года г. Биробиджан

Биробиджанский районный суд ЕАО в составе

судьи Шариповой Ю.Ф.,

с участием:

представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

при секретаре Фадеевой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Дальграфит» о взыскании выходного пособия, компенсации за задержку выплаты,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к ООО «Дальграфит» о взыскании выходного пособия, в связи с увольнением, указывая, что между ООО «Дальграфит» и ним был заключен трудовой договор № ДГ-52/2013. Приказом от 28.10.2022 №-КА-2022 действие трудового договора было прекращено по инициативе работника (п.З ч.1 ст.77 ТК РФ), и 30 октября 2022 он был уволен. Пунктом 1 дополнительного соглашения № от 01 декабря 2021 года в указанный выше трудовой договор были внесены изменения в п.7.4 «При расторжении трудового договора по инициативе Работника, Работодатель обязуется выплатить Работнику выходное пособие в размере трёх средних месячных заработков». 21 марта 2023 года ответчику была направленна претензия о невыплате выходного пособия при увольнении. Ответом от 23.03.2023 ответчик отказал в выплате. В нарушении законодательства и условий договора, на сегодняшний день обязательство по выплате указанного выходного пособия ответчиком также не исполнено. Просит взыскать с ООО «Дальграфит» в свою пользу выходное пособие в размере трёх средних месячных заработков в сумме 640 381,40 рублей, а также проценты за нарушение выплаты выходного пособия в размере 106 986,90 рублей, согласно положениям ст. 236 ТК РФ.

В судебном заседании представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности, исковые требования поддержала в полном объеме по доводам иска.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала в полном объеме, поддержав по существу доводы письменных возражений на иск.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явился, о месте и времени слушанья дела извещен надлежащим образом.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации (статья 15 Конституции Российской Федерации).

Закрепленное в Конституции Российской Федерации положение о ее высшей юридической силе означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и иными нормативными правовыми актами.

Как разъяснено в подпункте "б" пункта 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" суд, разрешая дело, применяет непосредственно Конституцию, в частности когда имеется пробел в правовом регулировании либо когда пробел образовался в связи с признанием не соответствующими Конституции нормативного правового акта или его отдельных положений с учетом порядка, сроков и особенностей исполнения решения Конституционного Суда Российской Федерации, если они в нем указаны.

Основными началами трудового законодательства является защита прав и интересов как работников, так и работодателей с целью создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом должен соблюдаться как со стороны работников, так и со стороны работодателей (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения и воздержании от нарушения явно выраженных законодательных запретов.

Из материалов дела следует, что ФИО3 состоял в трудовых отношениях с ответчиком.

07.06.2013 с ним был заключен трудовой договор №, согласно пункту 1.1 которого ФИО3 принят на должность инженера-технолога.

Дополнительным соглашением № от 01.12.2021 раздел № 7 трудового договора дополнен пунктом 7.4 согласно которому, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодатель обязуется выплатить работнику выходное пособие в размере трёх средних месячных заработков.

Приказом от 28.10.2022 №-КА-2022 ФИО3 уволен с работы по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) с 30.10.2022.

21.03.2023 ФИО3 в адрес генерального директора ООО «Дальграфит» направлена претензия о выплате выходного пособия, предусмотренного пунктом 7.4 трудового договора, в удовлетворении которой обществом отказано 23.03.2023.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно п. 6.1 трудового договора № ДГ-52/2013 за выполнение работы, обусловленной настоящим договором, работодатель выплачивает работнику заработную плату в порядке, предусмотренном Положением об оплате труда.

Также условиями трудового договора предусмотрено, что в соответствии с утвержденными локальными нормативными актами работодателя работнику могут устанавливаться доплаты и надбавки, выплачиваться премии как разовые за выполнение заданий, результат которых может иметь существенное значение для работодателя, так и премии по итогам определенного периода времени в зависимости от качества исполнения работником трудовой функции в течение отчетного периода времени, а также условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующим локальным нормативным актом работодателя (п. 6.4 – 6.7 трудового договора).

В Положении об оплате труда и материальном стимулировании (премировании) работников ООО «Дальграфит» определено, что на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда для всех работников. Оплата труда включает в себя: основную заработную плату - базовая часть; -дополнительные выплаты - компенсационные и стимулирующие; иные выплаты в пользу работника - предоставление работникам бесплатного питания (пункты 2.1, 2.2).

Согласно п. 4 в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации каждому работнику предприятия производятся доплаты, которые начисляются дополнительно к базовой части и подразделяются на:

компенсационные выплаты: доплаты, компенсирующие работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, связанные с режимом работы и с условиями труда;

стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Исходя из анализа изложенных выше правовых норм, положений трудового договора, Положения об оплате труда и обстоятельств дела суд приходит к выводу о том, что предусмотренная пунктом 7.4 трудового договора, заключенного с истцом, выплата не может быть расценена как поощрение работника (премия), поскольку не направлена на стимулирование его к дальнейшему труду, согласно формулировке не определяет период времени в течении которого работнику следует добросовестно отработать, осуществление выплаты поставлено в зависимость лишь от наличия одного условия – прекращение трудового договора, что противоречит цели поощрения работника, осуществление такой выплаты локальными актами общества не предусмотрено, в трудовом договоре в разделе 6, определяющем вопросы оплаты труда истца и, в том числе премирования, указанная выплата не предусмотрена.

Статьей 164 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что гарантиями являются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации). Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В соответствии п. 6.11 трудового договора №ДГ-52/2013 от 07.06.2013 работнику могут производиться иные выплаты социального характера в порядке и размерах, определяемых локальными нормативными актами работодателя и действующим законодательством Российской Федерации.

Согласно разделу 5 Положения об оплате труда и материальном стимулировании (премировании) работников ООО «Дальграфит» к выплатам социального характера относятся выплаты, которые ООО «Дальграфит» производит в соответствии с законодательством РФ за счет собственных средств, с целью оказания материальной помощи (социальной защиты) работникам ООО «Далырафит», испытывающим материальные затруднения в условиях нестабильной личной экономической ситуации.

К выплатам социального характера относятся:

-материальная помощь одному из родителей в связи с рождением ребенка, в размере 10 000 рублей;

-материальная помощь работникам ООО «Дальграфит» по случаю смерти близких родственников: родители, муж, жена, дети, брат, сестра выплачивается в сумме 10 000 рублей;

-в случае смерти самого работника выплачивается материальная помощь в сумме 10 000 рублей одному из близких родственников: мужу, жене, родителям, детям, брату, сестре по наличию заявления с просьбой о выплате денежной суммы, документа, удостоверяющего близость родственных связей, свидетельства о смерти, паспорта или иного документа об удостоверении личности заявителя;

-возмещение морального вреда, в связи происшедшим несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, повлекшего за собой потерю трудоспособности, при условии соблюдения работником техники безопасности;

-возмещение расходов, связанных с переездом, перевозом багажа и оформлением документов при приеме на работу специалистов из других стран и регионов (размер устанавливается по усмотрению генерального директора);

возмещение расходов при приеме на работу в другую местность, согласно ст. 169 ТК РФ;

нахождение на стационарном или амбулаторном лечении продолжительностью свыше 25 календарных дней с учетом продолжительности лечения, тяжести заболевания - до 50 000 рублей.

-выходные пособия работникам при расторжении трудового договора согласно ст. 178 ТК;

-другие выплаты, осуществляемые по решению руководства предприятия.

Иные гарантии при прекращении трудового договора Положением не предусмотрены.

При этом, предусмотрев в части первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду.

Расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Таким образом, сама по себе правовая природа права на расторжение трудового договора по инициативе работника, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу увольнения и не может влечь само по себе каких-либо неблагоприятных последствий.

Расторжение трудового договора с истцом произведено по его желанию (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В этой связи любые неблагоприятные последствия такого расторжения договора лежат на истце, как на стороне, инициировавшей прекращение трудовых отношений, и не могут быть возложены на работодателя.

При таких обстоятельствах выплата, предусмотренная пунктом 7.4 трудового договора, заключенного с истцом, с учетом целей и задач трудового законодательства, расторжения им трудового договора по собственному желанию, не может быть расценена и как гарантия, поскольку осуществление такой выплаты согласно трудовому договору связано с прекращением трудовых отношений по любым основаниям, в том числе по причинам, не зависящим от работодателя, что имеет место в данном деле, между тем, работодатель не может отвечать за неблагоприятные последствия расторжения трудового договора, осуществленного по независящим от него обстоятельствам, права работника при прекращении трудовых отношений по таким основаниям работодателем не нарушаются, соответственно, отсутствуют основания для возмещения работнику заработка, утраченного по его желанию. Работник, принимая решение о прекращении трудовых отношений, принимает на себя последствия связанные с расторжением трудового договора, в том числе в виде отсутствия заработной платы от данного работодателя.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Пунктом 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02 июня 2015 года № 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу положений пункта 3 статьи 53 Гражданского кодекса Российской Федерации лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно.

Работодатель в лице руководителя с учетом положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации вправе заключать с работниками трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, в том числе в части установления условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, но в пределах установленной системы оплаты труда, положений коллективного договора, действующих в обществе.

Как указано выше выплаты социального характера ООО «Дальграфит» производит в соответствии с законодательством РФ за счет собственных средств.

Вместе с тем, из представленных ответчиком отчетов о финансовых результатах следует, что на момент заключения дополнительного соглашения с истцом 01.12.2021, равно как и на момент его увольнения, деятельность ООО «Дальграфит» была убыточной.

Предусмотренная пунктом 7.4 трудового договора выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, выходным пособием в случаях, предусмотренных законом, поощрением не является, не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников и локальным актам, носит произвольный характер, ее выплата предусмотрена при расторжении работником трудового договора по собственному желанию, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе ФИО3 в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия, а также производных требований о взыскании компенсации за задержку выплаты выходного пособия.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3, <данные изъяты> к обществу с ограниченной ответственностью «Дальграфит» (ИНН <***>, о взыскании выходного пособия, компенсации за задержку выплаты оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Еврейской автономной области через Биробиджанский районный суд ЕАО в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Ю.Ф. Шарипова

Мотивированное решение изготовлено 07.11.2023.