Решение по делу № 2-1276/2023 от 27.04.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

УИД 61RS0019-01-2023-000634-45

Дело № 2-1276/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 апреля 2023 года г. Новочеркасск

Новочеркасский городской суд Ростовской области в составе:

судьи Никитушкиной Е.Ю.,

с участием старшего помощника прокурора г. Новочеркасска Сухановой А.И.,

при секретаре Федоровой О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «МЭЗ Юг Руси» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, ссылаясь на то, что нарушение ее трудовых прав выражено в невыплате ей заработанной премии, необоснованно наложенного взыскания в виде «выговора», а также принуждению к увольнению. В результате оказанного на истца давления, она была вынуждена уволиться и остаться без средств к существованию, так как иных источников дохода не имеет.

Истец работает в группе компаний Юг Руси с <дата> года. С <дата> была переведена в ООО «МЭЗ Юг Руси» на должность ведущего экономиста отдела сопровождения контрактов Управления по внешнеэкономической деятельности. За время работы в компании со стороны работодателя каких-либо нареканий по исполнению истцом должностных обязанностей не было. За добросовестное исполнение обязанностей истец регулярно поощрялась денежными премиями, награждена грамотой, а также перемещалась на вышестоящие должности, в порядке карьерного роста. Последняя должность, на которую истец была назначена <дата> – Заместитель начальника Управления по внешнеэкономической деятельности.

В последних числах ноября у истца состоялся рабочий спор с вышестоящим руководителем, а именно с первым заместителем генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО2 . Суть спора заключалась в том, что истец не согласна с её отношением к подчиненным, которых она под малейшим предлогом принуждает к увольнению «одним днем», в противном случае обещая устроить проблемы с трудоустройством в дальнейшем. По всей видимости несогласие истца с её политикой ФИО2 восприняла как личную обиду и сразу заявила: «Если понадобится, то и тебя выгоню». Истец ответила, что ее не за что увольнять. На этот ответ ФИО2 ответила «Найду!».

После этого разговора ФИО2 на истца стало оказываться давление, с целью склонения ее к увольнению. Сначала в устной форме, ФИО2 позволяла себе переходить на личные оскорбления, в том числе затрагивая личную жизнь. В дальнейшем ФИО2 перешла к активным действиям принуждения к увольнению.

Так, <дата> истец прибыла на работу с высокой температурой и слабостью организма, для того чтобы уведомить руководство о том, что ей нужна медицинская помощь. Однако, несмотря на больное состояние ФИО1, ФИО2 потребовала от нее в устной форме письменное объяснение, якобы по факту нарушения приказа, который имеет отношение к должностным обязанностям. Данное требование было сделано ФИО1 ФИО2 прилюдно, в грубой форме вместе с заявлением того, что ей объявлен выговор, о чем она тут же дала распоряжение присутствующему директору по персоналу. Далее, примерно в течение часа ФИО2 вызвала истца и также прилюдно, в грубой форме объявила ей, что она уволена. Однако, если ФИО1 немедленно напишет заявление на увольнение, то ей будет позволено «уволиться по собственному желанию». Ввиду плохого самочувствия ФИО1 не стала в этот день писать каких-либо объяснений и, уведомив непосредственного руководителя, убыла в медицинское учреждение, где ей был открыт лист нетрудоспособности, и она проходила амбулаторное лечение до <дата>. После окончания лечения, в первый же рабочий день, т.е. <дата>, истцом была направлена объяснительная записка на имя генерального директора ФИО3 и его первого заместителя ФИО2, в которой она аргументировано разъяснила, что никаких нарушений с ее стороны допущено не было, что принятие решения по способу отправки документов контрагентам рассматривается в каждом случае индивидуально и входит в ее полномочия, как заместителя начальника управления ВЭД. Приказ № от <дата> составлен так, что не может трактоваться однозначно, и случаи его применения рассматриваются индивидуально в каждом случае, в зависимости от расчетного срока доставки документов контрагенту. Кроме того, истец непосредственно участвовала в обсуждении проекта приказа об оперативной доставке документов контрагента, но с окончательной формулировкой приказа ознакомлена не была и лист ознакомления не подписывала.

В эти же даты всем сотрудникам выплачивалась заработная плата, в том числе и премиальное вознаграждение за работу, выполненную в <дата>. Несмотря на то, что размер премиального вознаграждения был согласован всем сотрудникам отдела по сопровождению внешнеэкономических контрактов, в том числе и истцу, индивидуально ей денежная премия в размере 136 893 рубля 24 копейки выплачена не была без объяснения причин, что подтверждается расчетным листком за <дата>.

Осознавая, что на истца будет продолжаться оказываться как психологическое, так и финансовое давление, она обращалась к руководству с предложением прекратить трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации и честно заработанных премиальных выплат. Однако, ее официальное обращение было проигнорировано, а в устной форме ФИО2 сообщила, что «выживет» истца из компании.

Несмотря на то, что ФИО1 уже были даны письменные объяснения инкриминируемому ей «нарушению» <дата> издается распоряжение о повторной даче письменного объяснения по тому же факту. На это распоряжение истцом повторно было дано письменное объяснение.

<дата> без проведения служебной проверки, не принимая во внимание изложенную аргументацию истца, без разъяснения в чём выразилось нарушение, был ли причинён ущерб и какие наступили последствия в результате ее «нарушения», был объявлен приказ от <дата> о применении дисциплинарного взыскания – выговор.

С примененным к ФИО1 дисциплинарным взысканием она была не согласна и пыталась его обжаловать, так как никаких нарушений приказа № от <дата> с ее стороны допущено не было. Однако, как это, так и последующие, ее обращения и жалобы были проигнорированы.

В результате оказываемого на нее давления и опасаясь за то, что ФИО2 может в дальнейшем создать истцу жизненные проблемы, <дата> ФИО1 было написано заявление с просьбой уволить ее <дата>.

Несмотря на то, что истцом было подано заявление о расторжении трудового договора по ее инициативе, ФИО1 не оставляла надежды на справедливое урегулирование сложившейся ситуации и повторно обращалась как к руководству компании, так и просто к сотрудникам (в виду того, что на предприятии отсутствует профсоюз или комиссия по разрешению трудовых споров). Но давление на нее продолжилось. Так <дата> было издано распоряжение с требованием предоставить письменное объяснение по факту «опозданий на работу» в произвольно выбранные даты 2х месячной давности, несмотря на то, что руководством установлен произвольный режим нахождения сотрудников в офисе по адресу <адрес>, так как это связано с особенностями должностных обязанностей.

Кроме того, <дата> к истцу в кабинет зашли несколько мужчин, которых она знает в лицо как сотрудников компании, но не знает из какой службы и без объяснения причин, не составляя никаких актов или иных документов осмотра, забрали системный блок с ее рабочего компьютера и куда-то унесли. Примерно через 30 минут они вновь вернулись с системным блоком и сказали, что сейчас они его опечатают и составят акт об изъятии. Истец не уверена в том, что это был ее систем блок и не могли ли они дополнительно, в период отсутствия, установить в него какое-либо вредоносное оборудование. Акт был составлен, истец внесла в него свои замечания, но второй экземпляр ей предоставлен не был, а лишь разрешили снять копию. После этого она больше не имела доступа к рабочему компьютеру. Считает, что данным действием работодатель нарушил условия трудового договора, согласно которому он обязан обеспечить работника оборудованием для исполнения трудовых обязанностей.

Все меры давления (психологическое, финансовое, возможные провокации) произвели на истца очень сильное впечатление, и она из чувства безопасности, поддавшись эмоциям, не отозвала своё заявление об увольнении, в результате чего оказалась в сложной жизненной ситуации.

На основании вышеизложенного, считает приказ об увольнении №-к от <дата> незаконным, так как заявление о расторжении трудового договора написано истцом под давлением в результате принуждения к увольнению, что подтверждается предоставленными доказательствами.

Истец просит суд обязать ответчика отменить приказ о ее наказании в виде выговора от <дата> Обязать ответчика выплатить истцу премию за работу, выполненную в <дата>, в сумме 136 893 рубля 24 копейки согласно расчету. Восстановить истца на работе в указанной должности и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из размера должностного оклада 190 000 рублей в месяц согласно приказу о назначении на должность и дополнительного соглашения, за исключением времени ее нахождения на лечении в период с <дата> по <дата>, который был оплачен в размере 60%, согласно действующему законодательству РФ. Обязать осуществить доплату в размере 40% за три дня нахождения на лечении и передать в ФСС России информацию о необходимой доплате 40% за 7 дней нахождения на лечении. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1 руб. за причиненные ей нравственные и душевные страдания.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала, с учетом уточнений, просила суд их удовлетворить, пояснив, что в группе компаний Юг Руси она работает <дата> была переведена в ООО «МЭЗ Юг Руси», нареканий со стороны руководства не имела. Ее работа имела ненормированный характер, приходилось и в позднее время оформлять документы и доставлять их самостоятельно, поэтому руководство иногда позволяло отпрашиваться по личной необходимости. При исполнении своих служебных обязанностей ФИО1 приходилось общаться как со своими подчиненными, так и с вышестоящим начальством. Свои обязанности она исполняла вовремя и всегда с хорошим качеством, не допуская нарушений. С приходом руководителя ФИО2 началось повальное увольнение, она сказала ей, что не стоит увольнять ФИО4, а так же его брата, это приведет к плохому качеству работы, однако руководитель сказала, что она и ее тоже уволит. С данного разговора начался конфликт. Сначала ей объявили выговор, а затем сказали, что бы она во избежание увольнения по статье писала заявление, на увольнение по собственному желанию, изъяли компьютер без объяснений. Написав такое заявление, она все-таки надеялась, что у нее получится остаться в компании, она как проработавший, хороший специалист более 8 лет, надеялась на понимание руководства, поэтому она свое заявление не отзывала, не понимая последствий, хотела, продолжать работу, потому как месяц назад ее перевели на более высокую должность с окладом 190 000 руб. Намерений на увольнение она не имела, вариантов другой работы она не рассматривала, ее все устраивало. Однако конфликтная ситуация не разрешалась. В настоящее время она имеет намерения в дальнейшем работать. Работодатель при подписании заявления на увольнение у нее не выяснял, причин увольнения, а так же не разъяснял последствий. В дальнейшем ей пришлось в феврале <дата> года устроиться по совместительству, поскольку не имелось средств к существованию. Пояснила так же, что ей не была выплачена премия, без объяснения причин, однако остальным сотрудником, по заявке премия выплачена в полном объеме.

Представитель истца ФИО5, действующий на основании доверенности, в судебном заседании уточнил исковые требования, просил признать приказ об увольнении от <дата> №-к, недействительным, незаконным, в остальном настаивал на удовлетворении исковых требований, поддержал все изложенное истцом, указав, что намерений на увольнение по доброй воли ФИО1 не имела, ее волеизъявления не было. Руководство всячески вынуждало, объявив выговор, изъяв компьютер, без всяких на то объяснений, высказывая нелицеприятные характеристики работнику. ФИО1 является матерью одиночкой, имеющей кредитные обязательства, поэтому уволиться по собственному желанию, она явно не собиралась. В настоящее время, из-за тяжелого материального положения, она вынуждена найти работу по совместительству, где зарплата в четыре раза меньше, чем была у нее в компании.

Представитель ответчика ФИО6, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, просила в удовлетворении отказать, пояснив, что ФИО1 действительно работала в компании ООО «МЭЗ Юг Руси». Во время ее работы возникла ситуация о разногласии в начислении премиальных платежей. Давления на нее не оказывалось. Мера дисциплинарного взыскания в виде выговора применена за нарушение приказа и отправку документов через курьерскую службу. ФИО1 самостоятельно написала дважды заявление об увольнении по собственному желанию в письменном и печатном варианте, в связи с тем, что нашла другое место работы и соответственно была уволена. Пояснила так же, что процедура изъятия компьютера происходит у сотрудников компании раз в полтора, два месяца, это обычное действия для сохранности данных фирмы и неразглашения тайны, затем технику возвращают. По поводу невыплаты премии, пояснила, что заявка, которая подается, не согласована генеральным директором, бухгалтером, однако иным лицам ФИО7 и ФИО8 по данной заявке выплаты произведены.

Представителем ответчика было подано письменное заявление о пропуске истцом срока для подачи иска в суд, а также отзыв на исковое заявление с указанием на то, что ни одно из заявленных в исковом заявлении требований не содержит правового обоснования. Материальному и моральному давлению со стороны работодателя работник не подвергалась. <дата>г. работодателю стало известно, что ФИО1 вопреки требованиям внутренних регламентов осуществила пересылку документов почтовой связью, чем нарушила не только установленный формат и порядок передачи информации и документов, но поставила Общество под угрозу непреднамеренного распространения конфиденциальной информации, в т.ч. третьих лиц, утраты документов, содержащих коммерческую тайну, нарушения срока расчетов и т.д. В связи с чем, первый заместитель генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» в силу своих функциональных обязанностей сообщила своему подчиненному работнику - ФИО1 о том, что ею было допущено нарушение трудовой дисциплины, а также о том, что подобные серьезные ошибки в компании будут дорого стоить. По факту случившегося в устной форме у ФИО1 истребована объяснительная. Работник своему непосредственному руководителю объяснения не предоставила и уже по сложившейся в схожих ситуациях практике ушла с работы для оформления листка нетрудоспособности с 7 по <дата> По окончанию больничного, <дата>г. Кострица С.Н написала объяснение, но по не выясненным причинам это объяснение было направлено заместителю генерального директора в числе других 45 человек, только <дата>., т.е. на следующий день после издания приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности за нарушение приказа № от <дата>. Также после выхода на работу истица оповестила о том, что не намерена дальше оставаться в ООО «МЭЗ Юг Руси» на работе. Благодаря карьерному росту в ГК «Юг Руси» в период своего больничного она успешно прошла собеседование у другого работодателя в Батайске на должность Начальника отдела по сопровождению экспортной продукции. При этом уходить из Юг Руси без денег не желает. В связи с чем, ФИО1 в ультимативной форме обращается с требованием прекратить с ней трудовой договор по соглашению сторон с доп. выплатами, в т.ч. премии в размере 136 893 рубля 24 копейки. После отказа в необоснованных выплатах, уже <дата>г. ФИО1 стала настаивать на увольнении <дата><адрес> об увольнении ФИО1 написала и сдала одновременно и в приемную генерального директора и директору по персоналу. Делилась планами на отдых до конца января, а затем, набравшись сил, собиралась выйти на работу к новому работодателю – ООО «Агро-Фрегат» <дата> Таким образом, заявление об увольнении по собственному желанию было написано истицей собственноручно без оказания какого-либо давления. С даты подачи заявления об увольнении <дата> по дату увольнения <дата>, т.е. в течение всего срока предупреждения истец к работодателю с отзывом заявления об увольнении не обращалась. В последний рабочий день <дата>г. ФИО1 сдала пропуск и обходной лист, ознакомилась с приказом об увольнении, получила его копию, расписалась в получении трудовой книжки, получила расчет и не дождавшись конца рабочего дня около 15:30 покинула территорию ООО «МЭЗ Юг Руси» также в добровольном порядке. Каких-либо письменных или устных просьб от ФИО1 об отзыве заявления об увольнении до этого момента <дата>г. также не поступило. Волеизъявление работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения, исходя из внутренней оценки сложившихся обстоятельств. При этом, действия истца ФИО1 в опровержение приведенных ею же доводов о понуждении к написанию заявления об увольнении, были последовательными: заявление написано ФИО1 собственноручно, что ею не оспаривается. В поименованном заявлении истец выражает намерение об освобождении её от занимаемой должности; в приказе об увольнении ею никакие отметки о несогласии с ним не сделаны. В дальнейшем ФИО1 не выходила на работу, следовательно, ею были совершены последовательные действия с намерением расторгнуть трудовой договор, с осознанием сути и последствий расторжения. При таких обстоятельствах, у работодателя отсутствовали правовые основания для удержания и понуждения работника на работе после <дата>г. В настоящем случае расторжение трудового договора явилось добровольным волеизъявлением ФИО1, с которым работодатель согласился. Рассылка электронного письма, в котором содержалась недостоверная и порочащая непосредственного руководителя информация, по мнению ответчика указывает лишь на умысел истца навредить именно ФИО2 из-за отказа в согласовании расторжения с ФИО1 трудового договора по соглашению сторон с дополнительными выплатами. Работодателем не отрицается факт изъятия с рабочего стола ФИО1 компьютера. Однако, это рядовая процедура, применяемая ООО «МЭЗ Юг Руси» на протяжении многих лет в отношении директоров дирекций, их заместителей, начальников управлений, их заместителей, а также некоторых других категорий персонала. Указанные процедуры призваны обеспечивать информационную безопасность и сохранность коммерческой тайны. Довод истца о том, что ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности не имеет правового значения для рассмотрения спора по существу, т.к. истца по инициативе работодателя за виновные действия не увольняли. Кроме того, ФИО1 вводит суд в заблуждение и ей хорошо известно, что и прежде она неоднократно нарушала трудовую дисциплину. Но каждый раз после истребования работодателем объяснений, уходила на больничный. Предъявление к работнику претензии само по себе не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца. Работодатель вправе оценивать качество выполнения трудовых обязанностей как отрицательно, так и положительно, и в случае неправомерных действии либо нарушений применять к работникам меры дисциплинарного и материального воздействия. Учитывая фактические обстоятельства увольнение ФИО1 произведено при наличии у ООО «МЭЗ Юг Руси» законного основания и без нарушения установленного порядка. В материалы дела истцом не было представлено доказательств, свидетельствующих об оказании на нее ответчиком давления (в том числе психологического) с целью понуждения к увольнению в отсутствие волеизъявления к тому истца. Просит отказать в удовлетворении исковых требований.

Старший помощник прокурора г. Новочеркасска Суханова А.И., дала заключение о необходимости восстановления на работе истца, ФИО1

Изучив материалы дела, выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение старшего помощника прокурора г. Новочеркасска Сухановой С.Н., суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО1 к ООО «МЭЗ Юг Руси» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В силу ст.ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту и пр.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что <дата>. ООО «МЭЗ Юг Руси» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключен трудовой договор № по условиям которого Работник обязуется выполнять работу по должности ведущий экономист отдела сопровождения контрактов в Управление по внешнеэкономической деятельности по основному месту работы на неопределенный срок, что также подтверждается приказом №-к от <дата>.

Работник обязуется выполнять работу по настоящему трудовому договору в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, должностной/производственной инструкцией иными локальными и локальными нормативными актами работодателя, в т.ч. письменными и устными распоряжениями своего непосредственного руководителя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда, плановые показатели; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и пр. (п. 2.2 трудового договора).

Сторонами неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору № от <дата>., в том числе от <дата>.

Согласно условиям Дополнительного соглашения к трудовому договору № от <дата> в связи с переводом Работника изложены пункты трудового договора в следующей редакции: «п. 1.1 Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности «Заместителя начальника» в подразделении «Управление по внешнеэкономической деятельности/Управление по внешнеэкономической деятельности», а Работник обязуется лично выполнять трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами и нормативными правовыми актами. Характеристики условий труда Работника, а также перечень конкретных трудовых обязанностей Работника определяются настоящим договором, должностной инструкцией, иной локальной документацией Общества (нормами, правилами и др.), установленными в Обществе и требованиями законных/подзаконных актов РФ, регулирующих трудовые правоотношения сторон. Пункт 5.2 За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата 190 000,00 руб. Пункт 6.1 Условия труда на рабочем месте «Заместителя начальника» относятся к допустимым (2-й класс). Выполняемая работником работа по настоящему договору не относится к работе с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда. Рабочее место соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда». Перевод работника на другую работу также подтверждается приказом № от <дата>.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

<дата>. Генеральным директором ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3 издан приказ № в соответствии с которым, за нарушение приказа № от <дата>. и отправку документов по экспортным поставкам через курьерскую службу экспресс-доставки «DHL», к заместителю начальника управления по внешнеэкономической деятельности ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В обоснование применения к истцу дисциплинарного взыскания представитель ответчика в представленном отзыве на исковое заявление ссылается на нарушение работником установленных формы и порядка передачи информации и документов, представление угрозы непреднамеренного распространения конфиденциальной информации, в т.ч. третьих лиц, утраты документов, содержащих коммерческую тайну, нарушения срока расчетов.

<дата> Генеральным директором ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3 издан приказ № «В целях обеспечения ускорения расчетов за экспорт продукции» которым приказано обеспечить передачу документов контрагентам нарочно. ФИО1 отнесена к ответственным лицам, срок исполнения – бессрочно.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

<дата>. ФИО1 выдан листок нетрудоспособности № на период с <дата>., приступить к работе – <дата>

<дата> ФИО1 подала объяснительную записку по устному распоряжению Первого заместителя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО2 из которой следует, что приказ № от <дата> об обеспечении передачи документов контрагентам нарочно был издан с целью ускорить передачу документов и тем самым предотвратить простой судна в порту выгрузки из-за отсутствия документов, по получении которых покупатель производит оплату за груз. Предполагалось, что документы будут передаваться нарочно только в обстоятельствах, не требующих отлагательств (отправок не срочных документов, новогодних открыток, календарей и прочей корреспонденции данный приказ не касался). Отправка документов, о которых речь пойдет ниже, не относилась к категории безотлагательных, т.к. документы были отправлены задолго до подхода танкера на выгрузку, условия оплаты за груз — аккредитив (гарантия банка). В пятницу <дата> ФИО1 была организована отправка оригиналов документов по морскому танкеру Loyal из Керчи (местонахождение агента, выпустившего документы) в компанию GITC, Сингапур. Документы были благополучно доставлены в офис компании GIТС <дата>. Отправка документов курьерской службой DHL была выполнена в рабочем режиме по многократно отработанной ранее схеме отправки документов по перевалкам на Kavkaz ОPL в виду отсутствия чрезвычайной срочности отправки с соблюдением принципа соблюдения сроков доставки, принципа экономии средств на отправку документов, принципа разумности использования временных и человеческих ресурсов. Из двух возможных вариантов отправки документов по морскому танкеру Loyal ФИО1 выбрала наиболее рациональный с точки зрения своевременности, экономности и разумности. Объяснительную записку приняла референт-помощник руководителя ФИО9

<дата>. Генеральным директором ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3 издано распоряжение об обязании ФИО1 в письменной форме объяснить причины, по которым было допущено нарушение приказа № от <дата>., выразившееся в направлении документов по экспортным поставкам не нарочно, а через курьерскую службу «DHL». Оригинал объяснительной с оправдательными документами (если таковые имеются) предоставить в отдел по работе с персоналом по адресу: РО, <адрес>, в течение двух рабочих дней.

<дата>. ФИО1 на имя Генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3, Первого заместителя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО2 подана объяснительная записка в ответ на распоряжение от <дата>

<дата>. вх. № ФИО1 на имя Генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3 подано заявление о несогласии с объявленным взысканием на основании приказа № от <дата>. подано повторное обращение об отмене приказа № от <дата>.

Согласно п. 6.5 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «МЭЗ Юг Руси» работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и предусмотренные должностной инструкцией (инструкцией по профессии); не нарушать режим коммерческой тайны, действующий у работодателя. Не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом тайну, а также сведения, ставшие известными в связи с исполнением должностных обязанностей, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство других работников; соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с положениями Должностной инструкции Заместителя начальника Управления по внешнеэкономической деятельности ООО «МЭЗ Юг Руси» Заместитель начальника Управления обязан, в том числе, обеспечивать объемы продаж при заданных параметрах маржи/прибыли; обеспечивать достижение запланированной маржи/прибыли; осуществлять сопровождение и контроль исполнения контрактов; соблюдать сроки выполнения порученной работы и пр. (раздел 4); к правам Заместителя начальника Управления относится: принимать самостоятельные решения в пределах своей компетенции; пользоваться всеми видами связи и вести переписку с клиентами, агентами, брокерами, иными российскими и зарубежными предприятиями, учреждениями и организациями для выполнения своих служебных обязанностей (раздел 5).

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Суд принимает во внимание, что в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и не учитывая разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, в материалы дела работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, а также предшествующее поведение работника, ее отношение к труду. ФИО1 обосновала приоритет принятия ею решения о направлении документации через курьерскую службу «DHL». В ходе рассмотрения дела факты о распространении истцом конфиденциальной информации, утраты документов, содержащих коммерческую тайну, нарушения срока расчетов, при направлении указанных документов, не нашли своего подтверждения, а угроза наступления таких последствий не может являться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Кроме того, суд учитывает, что приказ № от <дата>. не содержит прямого запрета на использование иных видов связи, помимо нарочного способа доставки, а должностная инструкция Заместителя начальника Управления по внешнеэкономической деятельности ООО «МЭЗ Юг Руси» предусматривает возможность пользоваться всеми видами связи и вести переписку с клиентами, агентами, брокерами, иными российскими и зарубежными предприятиями, учреждениями и организациями для выполнения своих служебных обязанностей (п. 5.2 должностной инструкции).

В связи с чем, суд приходит к выводу о наличии оснований для признания незаконным и отмене приказа № от <дата>. о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В соответствии с п.п. 5.3, 5.4 трудового договора, в соответствии с Положением об оплате труда работников по итогам определяемых Работодателем календарных периодов Работнику могут начисляться и выплачиваться надбавки и доплаты компенсационного, либо стимулирующего характера. Основанием для выплаты Работнику предусмотренных настоящим договором доплат и надбавок является достигнутое с работником соглашение и приказ Работодателя. По инициативе Работодателя Работнику могут производиться несистемные (непредусмотренные Положением об оплате труда работников) разовые выплаты (бонусы), которые не включаются в средний заработок Работника. Основанием для начисления Работнику несистемной выплаты является приказ Работодателя. При выплате заработной платы Работнику выдается расчетный листок по утвержденной Работодателем форме: о составных частях заработной платы за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных Работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся Работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате (п. 5.5.1 трудового договора).

Из расчета на имя Генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3 следует, что Заместителем начальника УВЭД ФИО1, начальником УВЭД ФИО10 ФИО1 согласована премия за <дата>. в сумме 136 893,24 руб. (Том 1, л.д. 31)

Сведениями расчетного листка ФИО1 за <дата>. подтверждается, что премия в размере 136 893,24 руб. выплачена не была.

Согласно п. 2 Положения о премировании работников управления по внешнеэкономической деятельности ООО «МЭЗ Юг Руси» премирование работников является правом генерального директора Общества. Решение о начислении и выплате премии принимается на основе установленных условий и показателей премирования, в том числе показателей деятельности Общества в целом (их положительная динамика), а также текущих планов деятельности Общества и иных обстоятельств, с учетом которых премия может не начисляться или начисляться в меньшем объеме.

Настоящим Положением работодатель не принимает на себя обязательств о ежемесячном премировании. В свою очередь, работник не вправе предъявлять требований о выплате премии в непредусмотренных настоящим Положением случаях.

Размер премий работников каждого отдела по итогам отчетного месяца рассчитывается начальниками отделов и согласовывается с начальником управления по внешнеэкономической деятельности и коммерческим директором.

Премия по итогам отчетного месяца выплачивается после подведения результатов деятельности общества за отчетный период, в течение месяца, следующего за отчетным.

По решению генерального директора Общества, по представлению начальника управления по ВЭД, отдельным работникам премия может быть снижена частично или полностью при наличии упущений в работе, приведенных в приложении 1.

Работнику, к которому применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) за нарушение своих должностных обязанностей и/или трудовой дисциплины, может быть снижен размер премии частично или полностью на основании решения генерального директора Общества, в зависимости от тяжести совершенного проступка и обстоятельств. Снижение премии производится за тот период, в котором было применено дисциплинарное взыскание.

Премия не начисляется работникам: работающим по совместительству; уволенным по собственному желанию и проработавшим не полный месяц; уволенным по виновному основанию (п. 2.5 Положения о премировании работников управления по внешнеэкономической деятельности ООО «МЭЗ Юг Руси»).

На основании изложенного, принимая во внимание положения локальных актов ООО «МЭЗ Юг Руси», учитывая признание незаконным и отмену приказа № от <дата>. о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд приходит к выводу, что оснований невыплаты либо снижения работодателем истцу премии за <дата>, предусмотренной Положением о премировании, не имелось, поскольку в материалы дела не представлено доказательств, позволяющих утверждать, что ФИО1 допущены упущения, дающие право генеральному директору ООО «МЭЗ Юг Руси» снижать премию работников частично или полностью, установленные Положением о премировании. Факт того, что истец относится к категории работников, которым в соответствии с Положением о премировании, премия не начисляется, также не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. В связи с чем, суд считает возможным взыскать с ООО «МЭЗ Юг Руси» в пользу ФИО1 премию за <дата> года в размере 136 893,24 руб., согласно представленного согласованного расчета. Кроме того, суд приходит к выводу о возможности взыскания премиальной выплаты в размере 136 893,24 руб. Как следует из материалов дела была подана заявка на имя генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» в которой отделом по сопровождению внешнеэкономических контрактов рассчитана премиальная выплата ФИО11- 136 893,24 руб., а так же другим сотрудникам ФИО7-73 798,63 руб., ФИО8 120 711,46 руб. Заявка согласована зам. Начальника УВЭД ФИО1 и начальником УВЭД ФИО10 ( том 1, л.д.31). Сведений о том, что истица получила данную выплату, материалы дела не содержат. Однако, как пояснила сторона ответчика, в судебном заседании, ФИО7 и ФИО8 премиальную выплату получили, размер не оспаривался.

Доводы стороны ответчика о том, что заявка не прошла согласование с генеральным директором, суд не принимает, поскольку в отношении иных лиц, премия была надлежаще выплачена.

Возражений по размеру премии, а также методике расчета от ответчика не поступало.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

<дата>. ФИО1 подано заявление об увольнении по собственному желанию 09.01.2023г.

На основании приказа №-к от <дата>. трудовой договор с Заместителем начальника Управления по внешнеэкономической деятельности ФИО1 расторгнут с <дата>. по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

<дата>. ФИО1 согласован обходной лист, выдана трудовая книжка.

В подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 Трудового кодекса РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

ФИО1 неоднократно обращалась к Генеральному директору ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3, Первому заместителю генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО2 с просьбой прийти к соглашению сторон и выплате причитающихся ей денежных средств, что подтверждается служебной запиской от <дата>., отчетом об отправке служебной записки посредством электронной почты, заявлением об увольнении по соглашению сторон от <дата>.

ФИО1 обращалась к Генеральному директору ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3, сотрудникам организации, с жалобами на руководство организации, создание ей невыносимых условий для работы, что подтверждается жалобой от <дата>. вх. №, электронным письмом от <дата>.

<дата>. составлен Акт об изъятии, согласно которого в период времени с 16 час. 30 мин. по 17 час. 03 мин. в каб. № АБК по адресу: <адрес>, у ФИО1 истребован служебный компьютер.

<дата>. Генеральным директором ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3 издано распоряжение об обязании ФИО1 в письменной форме объяснить причины, по которым были допущены опоздания на работу <дата>. на 18 мин.; <дата>. на 12 мин.; <дата>. на 4 мин.; <дата>. на 28 мин.; 18 и 21 ноября на 3 мин., а также объяснить причины явки на рабочее место <дата> в 13 час. 30 мин.

<дата>. ФИО1 на имя Генерального директора ООО «МЭЗ Юг Руси» ФИО3 подано пояснение в соответствии с распоряжением <дата>. с приложением служебной записки от <дата>. в котором ФИО1 указывалось, что свои должностные обязанности она исполняет не только на рабочем месте, но и во время не нахождения, в связи с ненормированным рабочим днем, спецификой работы, каждое убытие не оформляется служебными записками, а работники ООО «МЭЗ Юг-Руси» согласовывают действия с руководителем, информируя любым доступным способом, все ее согласования сохраняются на ее персональном мобильном устройстве. (том 1, л.д.42-53)

В судебном заседании установлено, что ФИО1 была переведена <дата> на более оплачиваемую работу на должность заместителя начальника Управление по внешнеэкономической деятельности с окладом 190 000 руб., имеет кредитные обязательства с Банком «ВТБ» с графиком ежемесячных платежей (том 1,л.д.71-80), одна воспитывает несовершеннолетнего сын ФИО12 <дата> года рождения, сведения об отце записаны со слов матери в справке о рождении ( том 1, л.д.83), исходя из указанных данных, истец имела намерения и далее работать в ООО «МЭЗ Юг». При подаче заявления об увольнении работодатель не поинтересовался у ФИО1 о причинах таких намерений, не разъяснил о последствиях. Как следует из пояснений истцовой стороны волеизъявления на увольнение у стороны истца не имелось, заявление было подано во избежание увольнения по статье.

Суд, разрешая спор, с учетом установленных по делу обстоятельств, на основании совокупности представленных доказательств, которым судом дана оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 по их применению, пришел к выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, поскольку установлено наличие в действиях работодателя признаков понуждения истца к увольнению, что свидетельствует об отсутствии волеизъявления данного работника на написание указанного заявления и на расторжение трудового договора. Истец неоднократно заявляла о создании ей работодателем невыносимых условий для работы, обращалась с просьбами расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Помимо всего прочего, изъятие у ФИО1 рабочего компьютера до истечения срока предупреждения об увольнении, затребование у работника объяснений по поводу опозданий после написания заявления об увольнении, также подтверждают факт понуждения работодателем расторжения трудового договора ФИО1

Ответчиком в ходе рассмотрения дела заявлено о пропуске истцом срока для подачи иска в суд о восстановлении на работе.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

<дата> трудовой договор, заключенный ФИО1 с ООО «МЭЗ Юг Руси», расторгнут, что подтверждается материалами дела и не оспаривается сторонами.

Исковое заявление было направлено в суд посредством почтовой связи <дата>.

Истец пояснила, что с <дата>. находилась на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности №.

Данные обстоятельства суд расценивает как уважительные причины пропуска срока на обращение в суд, и полагает, что незначительно пропущенный истцом срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора подлежит восстановлению. В связи с чем, отсутствуют основания для применения последствий пропуска истцом месячного срока на обращение в суд по данной категории требований.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 с должности Заместителя начальника Управления по внешнеэкономической деятельности ООО «МЭЗ Юг Руси» по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Доводы ответчика о том, что ФИО1 уволилась с ООО «МЭЗ Юг Руси» в связи с успешно пройденным собеседованием у другого работодателя не подтверждаются материалами дела.

Ссылки представителя ответчика на то, что истец не обращалась к работодателю об отзыве своего заявления об увольнении, а также не выходила на работу после расторжения трудового договора, не свидетельствуют об отсутствии со стороны работодателя действий по вынуждению ее написать заявление об увольнении по собственному желанию.

В соответствии с требованием статей 139, 237, 394 ТК РФ в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за весь период вынужденного прогула (с <дата>.), а также денежная компенсация морального вреда.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены постановлением Правительства РФ от <дата> N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» в редакции от <дата>

Применительно к ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от <дата> № для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно расчета, представленного стороной ответчика, среднедневной заработок ФИО1, исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за период с <дата> составляет 5 859,88 руб. Суд соглашается с представленным расчетом, считает его математически верным и соответствующим действующему законодательству.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Материалами дела подтверждено, что истец уволена <дата> (согласно расчетного листка этот день оплачен работодателем). Оплате подлежит средний месячный заработок за период вынужденного прогула с <дата>. В указанном периоде 75 рабочих дней.

Истец в исковом заявлении просит произвести расчет заработной платы за время вынужденного прогула с учетом периода временной нетрудоспособности с <дата>., обязав ответчика произвести доплату выплаченного пособия по временной нетрудоспособности, а также передав сведения о необходимости произвести доплату в Фонд социального страхования РФ.

Суд отмечая, что ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ «Об обязательном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» не возлагает на работодателя обязанность по перерасчету выплаченного пособия уволенному работнику при его восстановлении на работе, а также учитывая положения п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 о невозможности уменьшения размера среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, полагает, что сумма, подлежащая взысканию в пользу истца с ответчика за время вынужденного прогула составляет 439 491 руб. (т.е. за все 75 рабочих дней в периоде вынужденного прогула, без вычета периода временной нетрудоспособности).

Требования истца о выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула, исходя из размера должностного оклада 190 000 рублей в месяц, противоречат нормам действующего законодательства, в связи с чем, в данной части исковые требования удовлетворению не подлежат.

Поскольку требования о компенсации морального вреда истцовой стороной не поддержаны, на удовлетворении данных требований не настаивали, однако отдельного заявления об отказе от исковых требований в данной части истцом не представлено, суд считает необходимым разрешить указанные требования.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно п. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Поскольку в ходе судебного разбирательства факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение, учитывая исковые требования, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 1,00 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Маслоэкстракционный завод Юг Руси» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «МЭЗ Юг Руси» № от <дата> о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) №-к от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности заместителя начальника Управления по внешнеэкономической деятельности ООО «Маслоэкстракционный завод Юг Руси» с <дата>

Взыскать с ООО «МЭЗ Юг Руси» (ИНН №) в пользу ФИО1, <дата> года рождения, сумму премии за <дата> в размере 136 893,24 руб.

Взыскать с ООО «МЭЗ Юг Руси» (ИНН №) в пользу ФИО1, <дата> года рождения, компенсацию за время вынужденного прогула за период времени с <дата> по <дата> в размере 439 491 руб.

Взыскать с ООО «МЭЗ Юг Руси» (ИНН №) в пользу ФИО1, <дата> года рождения, компенсацию морального вреда в размере 01,00 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья: Е.Ю. Никитушкина

Решение в окончательной форме изготовлено 05 мая 2023 года.