Решение по делу № 02-10536/2022~М-11899/2022 от 19.12.2022 | Пресненский районный суд (Город Москва)

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-020936-65

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 декабря 2022 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием истца, представителя истца, представителя ответчика, старшего помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-10536/2022 по иску ФИО1 к ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА» об обжаловании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА» об обжаловании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов.

В обоснование заявленных требований, истец указала, что с 26.02.2020 г. по 21.09.2022 г. она состояла в трудовых отношениях с ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА», работая в должности офис-менеджера в Исполнительной дирекции, с 01.05.2020 г. в должности специалиста по организации документооборота и учету документов, архивированию в подразделении Аппарат, а с 10.01.2022 г. и по день увольнения в должности менеджера по документообороту в подразделении «Служба документооборота», в соответствии с Трудовым договором, в редакции Дополнительных соглашений к нему. Так, 21.09.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут, в соответствии с приказом от 21.09.2022 г. и она уволена с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул (05 и 06 сентября 2022 года), которого не совершала, учитывая, что в спорный период 05 и 06 сентября 2022 года истец исполняла свои обязанности дистанционно по согласованию с руководителем службы в Службе документооборота фио, ввиду плохого самочувствия вне рабочего места в офисе ответчика, о чем работодателю было достоверно известно. Кроме того, ее отсутствие было согласовано с руководителем службы в Службе документооборота фио, а потому ее отсутствие на рабочем месте в спорный период не может быть расценено работодателем как прогул. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные страдания и послужили причиной обращения в суд с настоящим иском за защитой нарушенного права.

Полагая свои права нарушенными, истец просит суд признать незаконным приказ о ее увольнении от 21.09.2022 г. №80, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, а также судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 100 000 рублей.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец и ее представитель по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что процедура и порядок увольнения истца соблюдены ответчиком, при этом у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца за прогул – 05 и 06 сентября 2022 года, поскольку работник отсутствовала на своем рабочем месте без уважительных причин, а потому законных оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 не имеется.

Выслушав объяснения участников процесса, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с частью 6 статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзац 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 26.02.2020 г. между сторонами заключен трудовой договор №31-с, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА» на должность офис-менеджера в Исполнительную дирекцию.

В силу п.1.3 Трудового договора местом работы Работника является офис организации, расположенный по адресу: адрес, а в случае переезда офиса организации место работы определяется в соответствии с новым адресом, находящегося в собственности Работодателя или арендуемого под офис помещения.

В соответствии с п.4.1 Трудового договора Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.

В соответствии с п.4.2 Трудового договора Время начала работы – 11 часов 00 минут. Время окончание работы – 20 часов 00 минут.

27.03.2020 г. между сторонами было заключено Дополнительное соглашение №1 к трудовому договору, в соответствии с которым истцу установлен дистанционный режим работы.

30.04.2020 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение №2 к трудовому договору, в соответствии с которым истец с 01.05.2020 г. переведена на должность специалиста по организации документооборота и учету документов, архивированию в подразделение Аппарат.

22.06.2020 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение №3 к трудовому договору, в соответствии с которым истцу отменен дистанционный режим работы, в связи с прекращением режима самоизоляции.

01.09.2020 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение №4 к трудовому договору, в соответствии с которым истцу установлен должностной оклад в размере 160920 рублей в месяц.

10.01.2022 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение №5 к трудовому договору, в соответствии с которым истец с 10.01.2022 г. переведена на должность менеджера по документообороту в подразделение «Служба документооборота», ей установлен должностной оклад в размере 196 000 рублей в месяц.

Приказом №14 от 02.06.2022 г. установлено, что с 06.06.2022 г. работникам, не имеющим в трудовом договоре условия о постоянной дистанционной работе, приступить к работе в Офисе компании по адресу: адрес.

Указанный приказ был направлен работникам, в том числе истцу, посредством электронной почты.

Приказом №19 от 30.06.2022 г. установлено, что с 04.07.2022 г. всем руководителям структурных подразделений Группы компаний Sensorium перейти на очный режим работы и обеспечить присутствие сотрудников вверенных им подразделений на рабочих местах.

Указанный приказ был направлен работникам, в том числе истцу, посредством электронной почты.

06.09.2022 г работниками ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА» составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте №1 05.09.2022 г. с 11ч. 00м. до 20ч. 00м.

С указанным актом истец ознакомлена под роспись 19.09.2022 г., выразив свое несогласие.

07.09.2022 г работниками ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА» составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте №2 06.09.2022 г. с 11ч. 00м. до 20ч. 00м.

С указанным актом истец ознакомлена под роспись 19.09.2022 г., выразив свое несогласие.

В период с 07.09.2022 г. по 09.09.2022 г. истец находилась на литке нетрудоспособности №910135239623 (л.д.9).

В период с 12.09.2022 г. по 16.09.2022 г. включительно находилась в очередном оплачиваемом отпуске, что сторонами не оспорено.

Из представленных ответчиком документов следует, что ответчиком было подготовлено соглашение от 16.09.2022 г. о расторжении трудового договора с истцом с 21.09.2022 г., однако, истцом данное соглашение подписано не было, увольнение по соглашению сторон не было реализовано.

20.09.2022 г. истцом работодателю была подана служебная записка об отсутствии на рабочем месте, в которой истцом были даны письменные объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте с 06.09.2022 г. по 09.09.2022 г., указав на факт того, что в спорные дни она отсутствовала на своем рабочем месте в офисе ответчика, ввиду плохого самочувствия, о чем было известно работодателю (л.д.28).

Приказом №24 от 21.09.2022 г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, за грубое нарушение условий трудового договора в части рабочего времени – отсутствии на рабочем месте 5 и 6 сентября 2022 года без уважительной причины более 4-х часов подряд.

От ознакомления с приказом № 24 от 21.09.2022 г. под роспись истец отказалась, о чем 21.09.2022 г. работниками ответчика был составлен соответствующий акт.

Приказом №80 от 21.09.2022 г. истец уволена с занимаемой должности 21.09.2022 г. по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, в основании приказа указан приказ о применении дисциплинарного взыскания.

От ознакомления с приказом № 80 от 21.09.2022 г. под роспись истец отказалась, о чем 21.09.2022 г. работниками ответчика был составлен соответствующий акт, на приказе сделана соответствующая отметка.

21.09.2022 г. истцу направлено уведомление от 21.09.2022 г. №1 о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте.

В период трудовой деятельности у ответчика истец к дисциплинарным взысканиям не привлекалась, доказательств обратного не представлено.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, что не оспорено сторонами.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения истца, представителей сторон, показания допрошенного свидетеля фио, который в целом подтвердил факт своей осведомленности о плохом самочувствии истца 05 и 06 сентября 2022 года, равно как и подтвердил факт работы истца в дистанционном порядке в спорный период, однако, не в полном объеме, что его не устроило, разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования ФИО1, приходит к выводу о неправомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы за прогул по следующим основаниям.

Так, в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положением о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Суд принимает во внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд отмечает, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

С учетом подробных пояснений истца, как более слабой стороны в трудовых правоотношениях, установлено и по существу не опровергнуто ответчиком, что истец в спорные дни – 05 и 06 сентября 2022 года исполняла свои трудовые обязанности дистанционно, действительно, в офисе ответчика она отсутствовала по причине плохого самочувствия, о чем работодателю, а в частности руководителю службы в Службе документооборота фио, было достоверно известно, при этом о своем плохом самочувствии она сообщила непосредственно руководителю Аппарата фио 02.09.2022 г., на что получила согласие последнего покинуть свое рабочее место (02.09.2022 г.) раньше окончания рабочего дня, что свидетелем подтверждено в ходе его допроса. При этом, в связи с тем, что ее состояние здоровья не улучшалось, она обратилась в медицинское учреждение, где ей был выдан листок нетрудоспособности на период с 07.09.2022 г. по 09.09.2022 г.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В ходе рассмотрения дела истец и представитель истца указали и занимали последовательную позицию, что истец прогула в спорные дни 05 и 06 сентября 2022 года не совершала, поскольку в спорные дни осуществляла свои трудовые обязанности дистанционно, ввиду своего плохого самочувствия, о чем работодателю было доподлинно известно, отсутствие на рабочем месте в офисе ответчика фактически было согласовано с руководителем службы в Службе документооборота фио, какого – либо ущерба для работодателя не повлекло.

Проверяя законность применения к истцу обжалуемого дисциплинарного взыскания в виде увольнения и принимая решение об удовлетворении требований истца о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене и как следствие восстановлении истца в ранее занимаемой должности, суд исходит из того, что достаточных оснований для издания спорного приказа от 21.09.2022 г., с учетом предшествующих увольнению истца событий, ведения переговоров с истцом о расторжении с ней трудового договора по соглашению сторон, у ответчика не имелось, поскольку факт прогула истца в спорный период - 05 и 06 сентября 2022 года не подтвердился в ходе рассмотрения дела, поскольку работник отсутствовала на своем рабочем месте в офисе ответчика с ведома работодателя, ввиду плохого самочувствия, более того, осуществляла свои трудовые функции дистанционно, что ответчиком не опровергнуто.

Оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчик не доказал ни наличия у него законных и достаточных оснований для привлечения истца к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за прогул, ни то, что при ее увольнении и привлечении к дисциплинарному взысканию в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого истцу проступка, обстоятельства их совершения, предшествовавшее поведение истца и ее отношение к труду, представленные стороной ответчика документы не говорят об обратном.

При этом, рассматривая требования истца о незаконности ее увольнения, следует также отметить, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания у работодателя имелась, в случае если у последнего имелись претензии по выполнению или невыполнению истцом своих должностных обязанностей, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника – это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Судом также учтено, что при рассмотрении споров о законности увольнения именно на работодателя возлагается обязанность доказать и факт совершения работником дисциплинарного проступка, и соблюдение процедуры увольнения, чего в данном случае сделано не было.

Ссылка ответчика в обоснование соразмерности примененного к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения на то обстоятельство, что истец отсутствовала на рабочем месте 05 и 06 сентября 2022 года без уважительных причин, до спорных событий работник неоднократно нарушала трудовую дисциплину не может быть признана обоснованной, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств, а также факта того, что ранее до спорных событий истец к дисциплинарным взысканиям по данным фактам не привлекалась.

При этом суд также принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика актам об отсутствии работника на рабочем месте, табелю учета рабочего времени за сентябрь 2022 г., где зафиксирован прогул истца 05 и 06 сентября 2022 года. При этом суд учитывает, что акты являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательствами, позволяющими с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истец в спорный период трудовые обязанности не исполняла без уважительных причин, тем самым совершив прогул.

В целом, доводы представителя ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась сторона ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основанными на ошибочном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом и показания допрошенного свидетеля фио

Суд также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя, с учетом событий, предшествующих увольнению истца (анализ представленного ответчиком соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, которое не подписано истцом), могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 22.09.2022 г. по 19.12.2022 г. составляет 62 дня.

Среднедневной заработок истца, согласно справке ответчика, с размером которого согласилась истец, составляет 9756 рублей 48 копеек.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 604901 рублей 76 копеек (9756 рублей 48 копеек *62 раб. дня).

При этом следует отметить, что оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула до даты фактического восстановления истца на работе не имеется, поскольку суд принимает во внимание, что достоверных доказательств того, что ответчик будет уклоняться от исполнения решения суда в данной части не представлено, при этом в случае неисполнения решения суда истец не лишена права обратиться в суд с самостоятельным иском о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за следующий период вплоть до фактического восстановления на работе.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 15 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

Истец также просит суд взыскать с ответчика в свою пользу судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 100 000 рублей, однако, в настоящее время размер понесенных истцом судебных расходов не подтвержден соответствующими документами, в частности платежными.

При этом истец не лишена возможности обратиться в суд с заявлением о взыскании с ответчика судебных расходов, приложив подтверждающие документы, после принятия решения по делу.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст.ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 9549 рублей 02 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА» № 80 от 21.09.2022 г. об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА» в должности менеджера по документообороту с 21.09.2022 года.

Взыскать с ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 19.12.2022 г. в размере 604901 рублей 76 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «СЕНСОРИУМ КОРПОРЕЙШН МОСКВА» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 9549 рублей 02 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 23 декабря 2022 года

Судья Ю.И.Зенгер