Дело № 2-452/2025 (2-7168/2024;)

УИД 59RS0007-01-2024-008917-51

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Пермь 17.06.2025 года

Свердловский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Ивченкова М.С.,

при ведении протокола помощником судьи Киреевой В.Н.,

с участием прокурора - Чугаевой А.А.,

представителя истца ФИО2 - ФИО3,

представителя ответчика ФГУП «ПО «Маяк» - ФИО4,

рассмотрев гражданское дело по иску ФИО2 к ФГУП «ПО «Маяк» о восстановлении на работе,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском ФГУП «ПО «Маяк» о восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ФГУП «ПО «Маяк» в должности ФИО5.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Считает увольнение незаконным, поскольку:

- увольнение произведено без предложения всех вакансий, имеющихся у работодателя;

- увольнение произведено работодателем без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа;

- работодателем не были исполнены обязанности, связанные с сокращением численности или штата работников, установленные п. 2.5.1, п. 2.5.2 и 2.5.3 Коллективного договора, частности не приняты меры позволяющие избегать, сокращения численности или штата, по трудоустройству работников, высвобождаемых в результате сокращения численности или штата;

- его увольнение носит дискриминационный характер как заместителя и председателя профсоюза;

- при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, выразившееся в утверждении штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором отсутствует должность истца, работодатель не сообщил об этом выборному органу первичной профсоюзной в организации, таким образом, сокращение штата произведено без уведомления профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 82 ТК РФ.

В связи с чем, просит восстановить его на работе в должности ФИО5 ФГУП «ПО «Маяк».

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Представитель истца ФИО3 в судебном заседании поддержал доводы искового заявления, просил его удовлетворить в полном объеме.

Ранее участвовавшая в судебном заседании представитель истца ФИО6, также просила удовлетворить требования.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании с заявленными исковыми требованиями не согласилась по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление (л.д. 29, т. 1, л.д. 228-233 т. 3).

Иные лица в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Ранее участвовавший в судебном заседании представитель Первичной профсоюзной организации производственного объединения «Маяк» указал, что ФИО2 на момент увольнения в их профсоюзе не состоял, вместе с тем, ему известно, что ФИО1 создали свой профсоюз.

Первичная профсоюзная организация производственного объединения «Маяк» также предоставила отзыв (л.д. 234-236 т. 3).

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд счел возможным рассмотрение дела при настоящей явке лиц.

Помощник прокурора <адрес> в судебном заседании дал заключение о наличии оснований для восстановления истца на работе в прежней должности в связи с допущенными работодателем нарушениями в процедуре увольнения.

Исследовав материалы дела, заслушав названных лиц, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 работал в ФГУП «ПО «Маяк» в должности ФИО5 (л.д. 130-137 т. 2).

Генеральным директором ФГУП «ПО «Маяк» издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении штатных расписаний структурных подразделений предприятия» (л.д. 19-20 т. 2), в соответствии с которым в целях рационального и эффективного использования трудовых ресурсов и кадрового потенциала утверждены штатные расписания структурных подразделений предприятия, в т.ч. завода № от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 21-75 т. 2).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вручено уведомление о том, что приказом по предприятию № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание завода №, из которого исключена занимаемая им должность инженера-технолога отдела по развитию и реконструкции производства (л.д. 118 т. 2) с предложением перечня вакантных рабочих мест на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 119-120 т. 2), на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 121-124 т. 2), на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 125-127 т. 2).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 предложено рассмотреть все представленные вакантные должности и выразить согласие/несогласие на перевод (л.д. 128 т. 2).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проанализировав представленные в дело доказательства по правилам ст. 67 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что ФГУП «ПО «Маяк» нарушена процедура увольнения ФИО2, предусмотренная вышеназванными нормами трудового законодательства, в связи с чем, его увольнение не может быть признано законным.

Так, из предоставленного в материалы дела перечня вакантных рабочих мест, имеющихся на предприятии в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ следует, что на момент вручения уведомления ФИО2 о сокращении и в последующее время вплоть до увольнения истца, на предприятии имелась вакантная должность ФИО7, хозгруппа (л.д. 70-81 т. 3), на которую с учетом образования и квалификации (л.д. 165-172 т. 3) мог быть переведен ФИО2, однако эта должность работнику не предлагалась, что стороной ответчика не оспаривалось.

При этом доводы ответчика о том, что у ФИО2 отсутствовала реальная возможность выполнять работу по должности, он не смог бы работать в женском коллективе, являются несостоятельными.

Таким образом, при процедуре сокращения штата и увольнении в связи с этим работника, не была соблюдена процедура увольнения в полной мере: работодателем не была исполнена обязанность трудоустройства работника.

При этом судом не принимаются доводы ответчика, что работнику предлагались всевозможные вакансии соответствующие его уровню квалификации, от которых он отказывался, поскольку именно на работодателе лежит обязанность доказать факт уведомления работника о наличии вакантных должностей и факт отказа работника от перевода на предлагаемую работу. В данном случае предполагается предоставление письменных доказательств. А указанное свидетельствует о том, что работник не знал обо всех имеющихся вакантных ставках в предприятии.

В свою очередь, заслуживает также внимание доводы истца о нарушении процедуры учета мнения профсоюзной организации.

Так, согласно ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ на предприятии ФГУП «ПО «Маяк» создана (учреждена) Организация.

Решением (вышестоящего) руководящего органа профсоюза – Организация ДД.ММ.ГГГГ принята в состав профсоюза МПРА и внесена в реестр Организация».

Председателем ППО Маяк МПРА является ФИО6, о чем ФГУП «ПО «Маяк» сообщено письмом от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 1 т. 3).

Аналогичное уведомление в адрес ФГУП «ПО «Маяк» ДД.ММ.ГГГГ направлено председателем ППО Маяк МПРА (л.д. 2 т. 3).

Кроме того, в адрес генерального директора ФГУП «ПО «Маяк» председателем ППО Маяк МПРА направлена выписка из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ учредительного собрания ППО Маяк МПРА, из которой следует, что ФИО7 избран ФИО2 (л.д. 4-8 т. 3).

Также факт того, что ФИО2 входит в состав профсоюзного комитета в качестве ФИО7 свидетельствует письмо от ДД.ММ.ГГГГ, адресованное истцом в адрес генерального директора ФГУП «ПО «Маяк» (л.д. 3 т. 3).

Таким образом, доводы ответчика о том, что членство ФИО2 в профсоюзе не подтверждено, суд признает надуманными и необоснованными, доказательств в подтверждение данных доводов ответчиком, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, суду не представлено.

Более того, материалы дела (л.д. 1-8 т. 3) представлены самим ответчиком, а в случаях сомнения работодателя в членстве ФИО2 в профсоюзе при совершении процедуры увольнения вправе был убедиться путем направления дополнительных запросов в профсоюзную организацию либо в вышестоящий орган, чего сделано не было.

Вместе с тем, ДД.ММ.ГГГГ ФГУП «ПО «Маяк» в адрес председателя Организация направлено письмо об исключении должности истца (л.д. 45-52 т. 3).

ДД.ММ.ГГГГ за подписью заместителя генерального директора по управлению персоналом ФГУП «ПО «Маяк» председателю Организация направлен запрос о рассмотрении вопроса об увольнении ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и направлении в отдел кадров ответчика мотивированного мнения, которое получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 53-56 т. 3).

ДД.ММ.ГГГГ в ответ на указанный запрос председателем профсоюза ФГУП «ПО «Маяк» направлено письмо о необходимости предоставления документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении ФИО2, которое получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 57 т. 3)

В ответ ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес председателя Организация направлена информация с приложением документов, ранее (ДД.ММ.ГГГГ) не направленных в профсоюзную организацию (л.д. 58 т. 3) и ДД.ММ.ГГГГ ответчиком получено мотивированное мнение о несогласии на расторжение трудового договора с ФИО2 - членом выборного коллегиального органа ППО Маяк МПРА (л.д. 59-63 т. 3).

Принимая позицию истца о нарушении процедуры учета мнения профсоюзной организации, суд исходит из положений ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из которой следует, что работодатель для получения мотивированного мнения в адрес профсоюза обязан направить копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, направляя ДД.ММ.ГГГГ в адрес профсоюза дополнительные документы для решения указанного вопроса, работодатель, тем самым, признал факт недостаточности представленных ранее им сведений, следовательно, семидневный рабочий срок, установленный ч. 3 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, следует отчитывать с даты поступления профсоюзу повторного пакета документов от ответчика, который истекал ДД.ММ.ГГГГ.

Однако увольнение истца последовало ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах суд не может признать соблюденной процедуру увольнения по сокращению штата и, соответственно, законным увольнение ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следовательно, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ в части расторжения с ФИО2 трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является незаконным.

Принимая во внимание указанное, иные доводы истца, ответчика не имеют правового значения.

Согласно частям 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая все вышеприведенные обстоятельства, суд, установив нарушения работодателем требований трудового законодательства при увольнении работника, приходит к выводу о наличии оснований для восстановления ФИО2 в должности инженера-технолога отдела по развитию и реконструкции производства завода 156 ФГУП «ПО «Маяк» с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден в силу закона, в размере Сумма.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

Исковые требования ФИО2 к ФГУП «ПО «Маяк» – удовлетворить.

Восстановить ФИО2 (паспорт №) на работе в должности ФИО5 ФГУП «ПО «Маяк» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФГУП «ПО «Маяк» (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере Сумма.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Свердловский районный суд г. Перми в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья (подпись) М.С. Ивченков

Копия верна

Судья М.С. Ивченков

Мотивированное решение изготовлено 18.06.2025 года