Решение по делу № 2-541/2023 от 28.02.2023 - об обязании изменить основание увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело № 2-541/23

78RS0008-01-2022-005941-77

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 февраля 2023г. Санкт-Петербург

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи А.Н. Рябинина,

при секретаре А.А. Новик,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Константа» об обязании изменить основание увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Константа», указывая на то, что с 22.02.2022г. он работал в ООО «Константа» в должности делопроизводителя. 01.04.2022г. работодатель сообщил истцу, что все сотрудники уходят в отпуск, в связи с чем истец был вынужден уйти в незапланированный оплачиваемый отпуск с 04 апреля по 12 апреля (включительно) 2022г. На вопрос истца по телефону начальнику К.. о том, что «возникли какие-то проблемы, будет ли увольнение или сокращение», он ответил, что «никаких проблем нет, никого увольнять или сокращать не собираются, просто возникли проблемы с судебными приставами». 20 и 21 апреля 2022г. от коллег истцу стало известно, что работников сокращают, требуют написать заявление об увольнении по собственному желанию и последний день работы 29.04.2022г. 24.04.2022г. истец направил своё заявление генеральному директору ООО «Константа» о несогласии уволиться по собственному желанию, просил уволить по сокращению штата, либо об увольнении по соглашению сторон с выплатой 4-х средних заработных плат и премии за апрель 2022г., просил дать ответ на заявление в течение 3-х дней. Ответ на заявление истец получил только 06.05.2022г. 27.04.2022г., когда истец вышел на работу (по своему графику) в 09.00 утра, то обнаружил, что учётная запись на его рабочем компьютере заблокирована. Работа истца зависит от работы юрисконсультов, истцу на рабочую электронную почту отправляют задания по распечатке дополнительных соглашений, и он эти задания выполняет, а в связи с тем, что юрисконсультам было запрещено выполнять их работу, истец остался без фактической работы. Соответственно работодатель препятствовал и до сих пор препятствует истцу исполнять его трудовые обязанности. Также руководитель отдела зачитал решение руководства о том, что все, кто напишет заявление об увольнении по собственному желанию и уволится 29.04.2022г., получат премию за апрель, а те, кто не пишет заявление, могут оставаться и работать на голом окладе, премию им начислять не будут. 29.04.2022г. работодатель отказался принять у истца заявление об увольнении по собственному желанию в связи с принуждением (уволить истца с 13.05.2022г.), и сообщил истцу о необходимости отправить данное заявление по почте, что и было сделано истцом. 13.05.2022г. истца уволили по собственному желанию. По мнению истца, в период с 13.04.2022г. по 29.04.2022г. было массовое увольнение сотрудников ООО «Константа». Работодатель не предупредил о планируемом сокращении численности сотрудников, не уведомил службу занятости о массовом сокращении такого большого количеств сотрудников, не предложил никаких дополнительных выплат, гарантированных Трудовым кодексом РФ, для того, чтобы сотрудники смогли найти работу и не остались без средств на время поиска работы. Своё увольнение истец считает незаконным и нарушающим трудовое законодательство РФ. ФИО1 просил обязать ООО «Константа» изменить основание увольнение на «уволен по сокращению штата», взыскать с ООО «Константа» средний заработок за время вынужденного прогула с 13.05.2022г. по 07.06.2022г. в размере 26000 руб., выходное пособие в размере 30000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., судебные расходы на почтовые услуги в размере 1304,10 руб.

ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Представитель ООО «Константа» в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Изучив и оценив материалы дела, выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей Г., Н., К., П., Ж. суд приходит к следующим выводам.

Согласно положениям ст. 234, ч. 1, 2, 8 ст. 394 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 60, абз. 2 п. 61, абз. 2 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2, под вынужденным прогулом понимается время, в течение которого работник не имел возможности трудиться в связи с нарушением работодателем его трудовых прав.

Согласно ст. 234 ТК РФ к таким случаям относятся: незаконное увольнение или отстранение работника от работы; отказ работодателя восстановить работника на прежней работе либо несвоевременное исполнение такого решения; задержка выдачи работнику трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности; внесение в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ работодатель обязан выплатить средний заработок за все дни, когда работник не имел возможности трудиться из-за нарушения своих прав. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Перечень оснований для расторжения трудового договора определен в ст. 77 ТК РФ. Среди данных оснований выделены как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ), так и расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

При этом Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность для работника требовать, в том числе, в судебном порядке, расторжения трудового договора в случаях сокращения численности или штата работников организации, поскольку данное основание расторжения трудового договора не отнесено законом к расторжению договора по инициативе работника. Увольнение работника по названному основанию предусматривает определенную процедуру, инициируемую работодателем, а не работником.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как следует из материалов дела, 22.02.2022г. между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор № 674, по условиям которого истец был принят на работу в ООО «Константа» на должность делопроизводителя с окладом в размере 21500 руб. Истцу был установлен испытательный срок 3 месяца.

29.04.2022г. истцом было написано заявление об увольнении по собственному желанию с 13.05.2022г.

Приказом № КО84-у от 13.05.2022г. трудовой договор между истцом и ООО «Константа» был расторгнут по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, истец был уволен из ООО «Константа». С приказом об увольнении истец был ознакомлен 13.05.2022г., о чём свидетельствует личная подпись истца в приказе. Каких-либо возражений относительно данного приказа истец не указал.

В день увольнения с истцом был произведен окончательный расчёт, что истцом в ходе рассмотрения не оспаривалось.

Процедура увольнения истца ответчиком соблюдена.

Доводы истца о том, что имело место принуждение к увольнению не нашло подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Согласно ответу прокуратуры на коллективное обращение сотрудников ООО «Константа», в ходе проверки документов и сведений, объективно подтверждающих фактов принуждения работников к увольнению, прокуратурой получено не было (л.д. 50-51).

Допустимых доказательств, подтверждающих факт принуждение истца к увольнению, в материалы дела не представлено.

При этом суд учитывает, что истец до увольнения 13.05.2022г. имел возможность отозвать своё заявление и продолжить работу в ООО «Константа». То обстоятельство, что была заблокирована электронная почта истца, не свидетельствует о том, что истец был лишён возможности исполнять трудовые функции.

Таким образом, суд приходит к выводу, что увольнение истца из ООО «Константа» произведено по воле самого истца и является законным. Оснований полагать, что период с 13.05.2022г. по 07.06.2022г. является вынужденным прогулом, не имеется.

Судом также не установлено того, что в ООО «Константа» имело место сокращение штата.

Из представленных ответчиком документов следует, что штатное расписание ООО «Константа» не изменилось, действий, связанных с реализацией процедуры сокращения штатов, ответчиком не производилось.

Допустимых доказательств, подтверждающих факт сокращения штата ООО «Константа», в том числе того, что работники за два месяца до увольнения предупреждались об этом, им предлагались другие вакансии, суду не представлено.

Как следует из показаний свидетелей, сокращения штата ООО «Константа» не было, увольнение сотрудников ООО «Константа» было связано с прекращением выплат ежемесячных премий и продолжением работы с оплатой исходя из оклада, установленного трудовым договором.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Следовательно, не выплата премий, которые являлись поощрением за труд и не входили в окладную часть заработной платы, не может расцениваться как принуждение к увольнению.

Каких-либо нарушений трудовых прав истца со стороны ООО «Константа» судом установлено не было.

В связи с изложенным суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований об изменении основания увольнение на «уволен по сокращению штата», производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходное пособие, компенсации морального вреда и судебных расходов.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 56, 67, 68, 69, 71, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья: подпись

Мотивированное решение изготовлено 13.03.2023г.