Дело № 2-857/2023
03RS0007-01-2022-009038-86
ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
23 января 2023 года г. Уфа
Советский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе:
председательствующего судьи Абдрахмановой Н.В.,
при секретаре Надршиной М.И.,
с участием истца ФИО1 ...
старшего помощника ... РБ ФИО2 ...
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ... к Обществу с ограниченной ответственностью «...» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда,
установил:
ФИО1 ... обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «...» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда, мотивировав исковые требования тем, что истец заключил с ООО «... Управляющего ИП ФИО3 ... трудовой договор ... в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику в качестве менеджера по продаже с должностным окла... руб. в отделе продаж, что подтверждается приказом о приеме на работу ... от < дата >.
В соответствии с п. 3 и 9 договора истцу устанавливается дистанционный характер работы с рабочим местом по адресу: ...
Дистанционный характер работы указан также и в приказе о приеме на работу.
< дата > Истец получил в отделении ... Почты России в ... заказное письмо, в котором находился пакет документов:
- приказ Ответчика за ... от < дата > об увольнении Истца на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в качестве причины увольнения указан прогул,
- копия Акта от < дата > о невыходе Истца на работу < дата >,
- копия Акта от < дата > о невыходе Истца на работу < дата >,
- копия Акта от < дата > о невыходе Истца на работу < дата >,
Акты подписаны Управляющим ИП ФИО3 ... Руководителем отдела продаж ФИО4 и заместителем Главного бухгалтера Козловой ....
В связи с чем, истец просит восстановить истца ФИО1 ... на работе в ООО «...» в должности менеджера в отделе продаж, взыскать с ООО «...» в пользу ФИО1 .... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 17815 руб. 68 коп., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб. 00 коп.
Истец ФИО1 .... в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить.
Старший помощник Прокурора ... ФИО2 ... в судебном заседании считала иск ФИО1 .... подлежащим удовлетворению.
Представитель ответчика ООО «...» в судебное заседание не явился, о дне и времени слушания дела был извещен надлежащим образом, о причинах неявки суд не известил, с заявлением о рассмотрении дела в свое отсутствие не обращался, о наличии уважительных причин неявки суду не сообщил. Извещения, направленные ответчику по его месту регистрации, дважды вернулись за истечением срока хранения.
В соответствии ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Закон предоставляет равный объем процессуальных прав как истцу, так и ответчику, запрещая допускать злоупотребление правом в любой форме.
Суд учитывает, что по смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Поэтому лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами по усмотрению лица является одним из основополагающих принципов судопроизводства.
Учитывая задачи судопроизводства, принцип правовой определенности, распространение общего правила, закрепленного в ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, отложение судебного разбирательства в случае неявки в судебное заседание какого-либо из лиц, участвующих в деле, при принятии судом предусмотренных законом мер для их извещения и при отсутствии сведений о причинах неявки в судебное заседание не соответствовало бы конституционным целям гражданского судопроизводства, что, в свою очередь, не позволит рассматривать судебную процедуру в качестве эффективного средства правовой защиты в том смысле, который заложен в ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст. ст. 7, 8 и 10 Всеобщей декларации прав человека и ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах.
В соответствии с частью 5 статьи 113 ГПК РФ судебное извещение, адресованное организации, направляется по месту ее нахождения.
В силу подпункта «в» пункта 1 статьи 5 Федерального закона от < дата > № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» адрес постоянно действующего исполнительного органа юридического лица (в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа юридического лица - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности) отражается в едином государственном реестре юридических лиц для целей осуществления связи с юридическим лицом.
В судебной практике установлена презумпция достоверности указанного адреса. При этом, юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений и судебных извещений, поступивших по его адресу, указанному в ЕГРЮЛ, а также риск отсутствия по этому адресу своего представителя.
Суд на основании ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося, надлежаще извещенного ответчика.
Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав изложенные обстоятельства дела, дав оценку всем добытым доказательствам, как в отдельности, так и в их совокупности, суд приходит к следующему.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.
Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвёртый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно положений пункта 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от < дата > N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Действительно, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания при рассмотрении спора о законности увольнения. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.
Как установлено судом и следует из материалов дела, < дата > между ООО ...» в лице управляющего ФИО3 .... и ФИО1 ... заключен трудовой договор ..., в соответствии с которым, работодатель предоставляет работнику дистанционную работу в качестве менеджера по продажам.
Работник принимается на работу: ..., .... Рабочее место работника: .... Трудовые должностные обязанности устанавливаются в должностной инструкции. Работник приступает к работе с < дата > С работником заключается трудовой договор на неопределенный срок. Работнику устанавливается испытание. Испытание устанавливаются продолжительностью 3 месяцев. Работник имеет дистанционный характер работы. Работнику устанавливается оклад 29000 руб. Выплата заработной платы работнику производится 2 раза в месяц 5-го и 20-го числа каждого месяца.
Работнику устанавливается режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, продолжительность ежедневной работы (смены) 8 часов. Время начала работы с 8.30 часов., время окончания работы (смены) 17.00 часов. Время перерывов в работе с 12.30 ч. до 13.00 час.< дата > в 16 час. 00 мин. управляющим ФИО3 .... в присутствии руководителя отдела продаж ФИО4 ... и заместителя главного бухгалтера Козловой ... составлен акт о невыходе на работу, в соответствии с которым, < дата > менеджер по продажам ФИО1 .... не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от < дата >.
< дата > в 16 час. 00 мин. управляющим ФИО3 ... в присутствии руководителя отдела продаж ФИО4 ... и заместителя главного бухгалтера Козловой .... составлен акт о невыходе на работу, в соответствии с которым, < дата > менеджер по продажам ФИО1 ... не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от < дата > В течении всего дня ФИО1 .... не выходил на связь.
< дата > в 14 час. 00 мин. управляющим ФИО3 ... в присутствии руководителя отдела продаж ФИО4 .... и заместителя главного бухгалтера Козловой ... составлен акт о невыходе на работу, в соответствии с которым, < дата > менеджер по продажам ФИО1 .... не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от < дата >.
Приказом от < дата > за ..., прекращены действия трудового договора от < дата > ..., ФИО1 ... уволен < дата > на основании подп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Судом установлено, в актах об отсутствии на рабочем месте отсутствует информация об ознакомлении с ними работника, о высылке их копий работнику, в том числе для дачи объяснений по конкретным датам, периодам, кроме того ответчиком не были установлены причины отсутствия работника на рабочем месте, в том числе неуважительные причины такого отсутствия, вопреки обязанности установить эти причины для указания их в приказе как основания для увольнения.
Кроме того, акты об отсутствии работника на рабочем месте не могут отвечать требованиям допустимости и достаточности, при отсутствии иного бесспорного их подтверждения, поскольку фиксация отсутствия работника на рабочем месте должна преимущественно производиться в день неявки на рабочее место. В иных случаях должны быть подтверждены действия работодателя, повлекшие длительность времени для выяснения таких причин.
Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе.
Федеральным законом от < дата > N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» в Трудовой кодекс Российской Федерации введена статья 312.8 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником».
Согласно части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности. В числе таких особенностей - основания для прекращения трудового договора о дистанционной работе.
Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, содержащимся в самом трудовом договоре о дистанционной работе. При этом на работников, заключивших с работодателем трудовой договор о дистанционной работе, в силу принципа равенства прав и возможностей работников распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающие обязанность работодателя предоставить увольняемым работникам соответствующие гарантии и компенсации. Право таких работников на предоставление гарантий и компенсаций при увольнении по инициативе работодателя не может быть ограничено, в том числе условиями трудового договора о дистанционной работе, по сравнению с работниками, выполняющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя.
С учетом изложенного суд полагает требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, что, в свою очередь, исключает его увольнение по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 с. 81 ТК РФ.
Указанное свидетельствует о несоответствии приказа управляющего ООО «... ...» ИП ФИО3 .... ... от < дата > о прекращении трудового договора с ФИО1 ... действующему законодательству, наличии оснований для восстановления истца на работе в прежней должности и удовлетворения его требований.
В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от < дата > ... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Время вынужденного прогула истца составляет с < дата > по < дата > (по заявленным истцом требованиям). За указанное время вынужденного прогула в соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит выплате средний заработок.
Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации), а именно Постановлением Правительства Российской Федерации от < дата > ... «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2 Положения).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).
В пункте 5 Положения указано, какое время и начисленные за это время суммы исключаются при исчислении среднего заработка из расчетного периода. К указанному времени относится в том числе время, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, к которому относятся в силу статьи 114 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные оплачиваемые отпуска.
Согласно пункту 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Таким образом, подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 17815 руб. 68 коп.
В соответствии со статьей 237, частью 9 статьи 394 также Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.
Истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда, причиненного ему в результате потери работы, который он оценил в размере 100000 рублей.
Суд, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения прав истца, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.
В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Исходя из заявленных требований, в том числе из размера подлежащего взысканию среднего заработка, государственная пошлина, от которой освобожден истец, в соответствии с подпунктами 1, 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации составляла 712 руб. 63 коп. и подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил :
Исковые требования ФИО1 ... к Обществу с ограниченной ответственностью «...» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить ФИО1 ... на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «...» в должности менеджера по продажам.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «...», ..., ... в пользу ФИО1 ..., ..., ... ... г. средний заработок за время вынужденного прогула с < дата > по < дата > в сумме 17815 руб. 68 коп., компенсацию морального вреда в размере 20000 руб. 00 коп.
В удовлетворении остальной части требований ФИО1 ... к Обществу с ограниченной ответственностью «... отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «...» государственную пошлину в размере 712 руб. 63 коп. в доход местного бюджета.
Решение о восстановлении на работе ФИО1 ... подлежит немедленному исполнению.
Ответчик вправе подать в Советский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан заявление об отмене заочного решения в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда через Советский районный суд ... Республики Башкортостан.
Судья Н.В. Абдрахманова