Дело №
УИД 55RS0№-72
РЕШЕНИЕ
ИФИО1
<адрес> 17 июля 2025 года
Центральный районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Рерих Ю.С., при секретаре судебного заседания ФИО11, с участием истца ФИО6, ФИО19 истца ФИО12, ФИО19 ответчика ФИО15, ФИО13, ФИО16, ФИО19 третьего лица ФИО17, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к Казенному учреждению ФИО9 <адрес> «Хозяйственное Управление Правительства ФИО9 <адрес>» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО6 обратилась в суд с иском с указанным иском, ссылаясь на следующее.
ДД.ММ.ГГГГ истец заключила с ответчиком трудовой договор № на неопределенный срок, по условиям которого принята на должность заместителя главного бухгалтера в отдел бухгалтерского учета, государственных закупок и отчетности.
Пунктом 5.1 трудового договора установлено, что работнику устанавливается заработная плата: оклад – 20 229 рублей; районный коэффициент - 1,15, а также иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством в соответствии с Положением об оплате труда работников казенного учреждения ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительство ФИО9 <адрес>».
Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ размер определенной окладной части истцу увеличен до 21 342 рублей.
Согласно локальным правовым актам Казенного учреждения ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>» определено, что заработная плата работника состоит из оклада, стимулирующих и компенсационных выплат. Размер должностного оклада устанавливается на основании штатного расписания учреждения. Компенсационные выплаты устанавливаются к окладам работников учреждения по соответствующим ПКГ в процентах к окладам или в абсолютных размерах, не превышающих десятикратный размер оклада, если иное не установлено федеральным законодательствам.
Указывает, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец исполняла свои трудовые обязанности надлежащим образом, а ответчик со своей стороны надлежащим образом и в полном объеме производил оплату труда. В период с января 2024 года по январь 2025 ответчиком не в полном объеме выплачивалась заработная плата, поскольку занижалась премиальная часть заработной платы.
Размер не полученной заработной платы составил 154080,72 рубля.
Просит суд взыскать с ответчика в свою пользу сумму невыплаченной заработной платы в размере 154080,72 рубля; проценты за задержку выплату заработной платы в размере 77 573,09 рублей, компенсацию морального вреда на нарушение трудовых прав истца в сумме 100 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО6 заявленные исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить. Пояснила, что при приеме на работу премия за качество и интенсивность работы определена в размере не менее 60%. В период с января по декабрь 2024 года ежемесячная премия за качество и интенсивность необоснованно снижалась, выдавалась в размере менее 60%. Средний размер заработной платы в 2023 году составлял 42-46 тысяч рублей. В 2024 году произведено увеличение должностного оклада, при этом, на общем размере получаемой заработной платы, поскольку ее средний размер остался прежним 43-45 тысяч рублей. Полагает, что, занижая ежемесячный размер надбавки за интенсивность и качество работы, со стороны работодателя допущена дискриминация, в том числе и по причине того, что размер указанной надбавки был ниже, чем у других сотрудников. К дисциплинарной ответственности истец не привлекалась, каких-либо устных бесед относительно нарушений трудовой дисциплины, а также замечаний не было.
ФИО19 истца – по доверенности ФИО14 в судебном заседании исковые требования истца поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить. В представленных штатных расписаниях установлен минимальный размер оспариваемой премии, в том числе, однако истцу устанавливался и выплачивался меньший установленного размера премии. Дополнительно пояснил, что истец в настоящее время в трудовых отношениях с ответчиком не состоит. Полагал, что истцом не пропущен срок исковой давности на предъявления исковых требований, поскольку истец в 2024 году не получала на руки расчетные листы, и не имела возможности обнаружить то, что заработная плата выплачивалась ей не в полном объеме. Получив в январе 2025 года расчетные листы, истец обнаружила, что в 2024 году, с января 2024 года работодателем нарушены ее права на получение заработной платы в полном объеме.
ФИО19 КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное Управление Правительства ФИО9 <адрес>» – по доверенности ФИО15, ФИО13, ФИО16 в судебном заседании исковые требования не признали, возражали против удовлетворения заявленных истцом требований, ссылались на то, что стимулирующие надбавки в виде премии за интенсивность и качество работы в обязательную систему оплаты труда не входят. Решение о размере ежемесячной выплаты указанной премии принимает руководитель, составляются соответствующие служебные записки об оценке труда каждого работника. Заработная плата истцу за весь период ее работы выплачивалась своевременно и в полном объеме.
ФИО2 и Правительства ФИО9 <адрес>, привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица, по доверенности ФИО17 в судебном заседании исковые требования не признала, представила письменный отзыв, в котором просила отказать истцу в удовлетворении исковых требований. Полагала, что поскольку истцом заявлены исковые требования ДД.ММ.ГГГГ о невыплаченной заработной плате за период с января 2024 года, истцом пропущен годичный срок исковой давности.
В письменном отзыве ФИО19 ФИО17 указала, что в соответствии с Положениями об ФИО7 и Правительства ФИО9 <адрес> (далее по тексту – ФИО8), утвержденного ФИО3 <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО8 является государственным Органом ФИО9 <адрес>, образованным в том числе для материально-технического и кадрового обеспечения деятельности ФИО3 <адрес>, Правительства ФИО9 <адрес>, иных органов исполнительной власти ФИО9 <адрес> и государственных органов ФИО9 <адрес>, решение о создании которых принято ФИО3 <адрес>.
В соответствии с пунктом 8 Положения об отраслевых системах оплаты труда работников бюджетных, автономных и казенных учреждений ФИО9 <адрес>, утвержденного постановлением Правительства ФИО9 <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-п «Об отраслевых системах оплаты труда работников бюджетных, автономных и казенных учреждений в ФИО9 <адрес>» ФИО4 оплаты труда работников казенного учреждения ФИО9 <адрес> формируется исходя из объема бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций казенного учреждения ФИО9 <адрес> и соответствующих лимитов бюджетных обязательств.
ФИО4 оплаты труда Учреждения определяется бюджетной сметой, которая утверждается ФИО8, как главным распорядителем бюджетных средств, показатели которой доводятся вместе с лимитами бюджетных обязательств на финансирование расходов Учреждения, в том числе производимых на оплату труда.
Таким образом, ФИО4 оплаты труда работников Учреждения формируется на календарный год за счет средств областного бюджета исходя из объема лимитов бюджетных обязательств, при этом средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований областного бюджета, могут направляться Учреждением на выплаты стимулирующего характера.
За 2024 год финансирование Учреждения увеличивалось дважды в связи с повышением оплаты труда работников государственных учреждений ФИО9 <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ на 5,5 процента (Распоряжение Правительства ФИО9 <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-рп «О повышении оплаты труда отдельных категорий работников государственных учреждений ФИО9 <адрес>») и в связи с повышением на 15 процентов (Закон ФИО9 <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-ОЗ «О внесении изменений в Закон ФИО9 <адрес> «Об областном бюджете на 2024 год и на плановый период 2025 и 2026 годов»).
Штатное расписание не предусматривает внесения в него фамилий работников, занимающих определенные должности, а лишь определяет структуру, штатную численность, размер заработной платы по должностям в максимально предельно допустимом размере с учетом всех надбавок, в связи с чем, не может применяться для определения заработной платы конкретного работника без учета индивидуальных условий труда.
Определение размера стимулирующих выплат (за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемой работы, за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам года) в Учреждении основано на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника, представляющей собою многоэтапный процесс оценки его труда.
Оценка труда ФИО6 и определение по результатам этой оценки размеров стимулирующих выплат в 2024 году осуществлялась в строгом соответствии с локальными нормативными актами; на основании оценки выполнения показателей эффективности, результативности и качества труда ФИО6 с указанием непосредственным руководителем баллов (процентов) в служебных записках начальнику Учреждения, помесячно, поквартально и за 2024 год; с коллегиальным обсуждением оценок на заседаниях комиссии; с учетом фактов нарушения истцом трудовой и исполнительской дисциплины.
ФИО2 и Правительства ФИО9 <адрес> утверждал, что заработная плата истцу ФИО6 начислялась с соблюдением условий заключенного трудового договора, в соответствии с Положением об оплате труда, а также своевременно выплачивалась, в связи с чем, заявленные истцом требования о невыплаченной заработной платы, как и требования о выплате денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и о возмещении морального вреда не обоснованы и не подлежат удовлетворению.
ФИО4 пенсионного социального страхования ФИО4 Российской Федерации по ФИО9 <адрес>, УФНС России по ФИО9 <адрес>, привлеченные к участию в деле в качестве третьих лиц, в судебном заседании участия не принимали, о дате, времени и месте его проведения извещены надлежащим образом, представили письменные отзывы, в которых вопрос разрешения заявленных требований истцу оставили на усмотрение суда, а также рассмотреть дело в их отсутствие (л.д. 87-88, 237-238).
Проверив доводы иска, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодателя, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового договора Российской Федерации).
Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса ФИО1 Федерации определяет трудовой договор, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом.
В соответствии с частью первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных положений в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>» (работодатель) и ФИО6 (работник) заключён трудовой договор №, по условиям которого местом работника является КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>», работник принимается на должность заместителя главного бухгалтера в отдел бухгалтерского учета, государственных закупок и отчетности, работа является основным местом работы; дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ.
В соответствии с разделом 2 трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, качеством и количеством выполненной работы.
Разделом 3 трудового договора предусмотрено право работодателя на поощрение работника за добросовестный эффективный труд. При этом работодатель обязан обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленными правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ТК РФ.
Согласно пункту 5.1 раздела 5 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, определенных названным трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в следующем размере:
- оклад - 20229 рублей;
- районный коэффициент – 1,15;
- иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, производятся в соответствии с положением об оплате труда работников КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>».
В соответствии с пунктом 5.2 трудового договора в зависимости от квалификации и стажа работника, с учетом сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, работнику могут устанавливаться оплаты и надбавки стимулирующего характера, выплачиваться премии и иные поощрительные выплаты, - в соответствии с положением об оплате труда работников КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>».
В силу пункта 5.3 трудового договора заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (л.д. 99-100).
ФИО5 КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное Управление Правительства ФИО9 <адрес>» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО6 принята в отдел бухгалтерского учета, государственных закупок и отчетности на должность заместителя главного бухгалтера с тарифный ставкой (окладом) 20229 рублей, надбавкой в виде районного коэффициента – 1,15, а также иными компенсационными выплатами, доплатами и надбавками стимулирующего характера, премиями и иными поощрительными выплатами в соответствии с Положением об оплате труда работников КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>» (л.д. 107).
В соответствии с ФИО5 №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 установлен стаж, дающий право на получение ежемесячной надбавки к окладу – 16 лет 03 месяца 01 день, стимулирующие надбавки к окладу: 20% - надбавка за стаж и 65% - надбавка за интенсивность и высокие результаты работы (л.д. 106 оборот).
Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье); рабочий день ненормированный. Время начала и окончания работы: с понедельника по четверг – с 08.00 до 17.15, в пятницу – с 08.00 до 16.00. Перерыв для отдыха и питания – с 13.00 до 14.00 (в рабочее время не включается и не оплачивается). Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (л.д. 101).
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлен срок выполнения дополнительной работы для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника ФИО18 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за что определена доплата из расчета 12800 рублей в месяц с учетом фактически отработанного времени. Также указанным соглашением предусмотрено право работника от выполнения дополнительной работы (л.д. 102).
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлен срок выполнения дополнительной работы для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника ФИО18 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за что определена доплата из расчета 12800 рублей в месяц с учетом фактически отработанного времени. Также указанным соглашением предусмотрено право работника от выполнения дополнительной работы (л.д. 103).
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в пункте 5.1 раздела 5 «Условия оплаты труда» в части размера оклада внесены изменения, размер оклада установлен в сумме 21342 рубля (л.д. 104).
ФИО5 и Правительства ФИО9 <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об оплате труда работников казенного учреждения ФИО9 <адрес> "Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>", которое устанавливает порядок определения условий оплаты труда руководителя казенного учреждения ФИО9 <адрес> "Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>", его заместителей и главного бухгалтера (далее по тексту – Положение).
Согласно пункта 2 Положения оплата труда работников учреждения включает оклад (должностной оклад), компенсационные и стимулирующие выплаты.
Как следует из раздела 3 Положение включает в себя размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), перечень компенсационных и стимулирующих выплат. Конкретные условия оплаты труда, включая размеры и порядок установления выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются локальным нормативным актом учреждения, принимаемым в соответствии с законодательством.
Из раздела 4 Положения усматривается, что стимулирующие выплаты устанавливаются к окладам (должностным окладам) работников учреждения по соответствующим ПКГ в процентах к окладам (должностным окладам) или в абсолютных размерах, не превышающих десятикратный размер оклада (должностного оклада). (пункт 18).
Работникам учреждения устанавливаются следующие виды стимулирующих выплат:
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
2) выплаты за качество выполняемых работ;
3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4) премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, первый квартал, второй квартал, третий квартал, год) (пункт 19).
Установление работникам учреждения выплат за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, а также премиальных выплат осуществляется с учетом критериев, позволяющих оценить эффективность и качество их работы (пункт 20).
Критерии оценки качества труда и показатели эффективности деятельности работников учреждения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат, предусмотренных настоящим Положением, устанавливаются локальным нормативным актом учреждения, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (пункт 21).
Предельный размер выплат за интенсивность и высокие результаты работы работникам учреждения составляет до 200 процентов оклада (должностного оклада), за качество выполняемых работ до 100 процентов оклада (должностного оклада) (пункт 22).
Премиальные выплаты по итогам работы за определенный период (месяц, первый квартал, второй квартал, третий квартал, год, иной период) производятся на основании локального нормативного акта учреждения в пределах ФИО4 оплаты труда работников учреждения (пункт 26).
Приложением № к указанному Положению является Положение об оплате труда работников КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>», которое устанавливает порядок определения условий оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера (л.д. 33-43).
Оплата труда иных работников Учреждения регулируется Положением об оплате труда работников, утвержденных ФИО5 Казенного учреждения ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №-о (далее по тексту также – Положение).
В соответствии с пунктом 2 раздела 1 указанного Положения оплата труда руководителя, его заместителя работников учреждения включает оклад (должностной оклад), компенсационные и стимулирующие выплаты.
Согласно разделу 3 Положения об оплате труда стимулирующие выплаты устанавливаются к окладам (должностным окладам) работников учреждения по соответствующим ПКГ в процентах к окладам (должностным превышающих десятикратный размер оклада (должностного оклада). Стимулирующие выплаты, установленные в процентном отношении, применяются к окладам (должностным окладам) без учета иных компенсационных и стимулирующих выплат.
Работникам учреждения устанавливаются следующие виды стимулирующих выплат:
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
- надбавка за интенсивность;
- премия за выполнение важных и срочных работ;
- премия за высокие результаты работы;
Надбавка к окладу (должностному окладу) за интенсивность устанавливается работникам за особый режим работы, связанный обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения с целью компенсации повышенной напряженности и интенсивности труда, высокой нервно-эмоциональной нагрузки работников учреждения в процессе исполнения должностных обязанностей.
Размер надбавки работникам к окладу (должностному окладу) за интенсивность определяется начальником учреждения при заключении (изменении) трудового договора с учетом сложности, важности, объема и эффективности работ, степени самостоятельности и ответственности при выполнении работ, исходя из задач и функций, возложенных на структурное подразделение, по представлению руководителей структурных подразделений в процентном отношении к окладу (должностному окладу) по занимаемой должности.
Размер надбавки к окладу (должностному окладу) за интенсивность руководителям структурных подразделений устанавливается руководителем учреждения.
Надбавка за к окладу (должностному окладу) за интенсивность выплачивается ежемесячно.
Премия за выполнение важных и срочных работ выплачивается работникам учреждения при условии исполнения поручений, имеющих большое значение, выполнение которых связано с особой ответственностью, с большим объемом работы, составлением отчетов в относительно короткий срок, либо разрешением трудных ситуаций, определяемых начальником учреждения в рамках задач и функций учреждения.
Размер премии максимальными размерами не ограничиваются и устанавливается работникам учреждения начальником учреждения по представлению руководителей структурных подразделений, руководителям структурных подразделений - начальником учреждения.
Премия за высокие результаты работы может выплачиваться работникам при награждении орденами и медалями Российской Федерации, ФИО9 при награждении орденами и медалями РФ, ФИО9 <адрес> за высокие достижения в труде.
Премия выплачивается единовременно в размере оклада (должностного оклада). Основанием для выплаты премии являются документы, подтверждающие награждение работника указанными наградами.
Решение о премировании работников, включая заместителей руководителя и главного бухгалтера, принимается начальником учреждения премирование начальника учреждения осуществляется ФИО8 по представлению кадровой службы учреждения.
2) выплаты за качество выполняемых работ:
- надбавка за классность водителям автомобиля;
- надбавка за качество выполняемой работы.
Надбавка за качество выполняемых работ назначается работникам учреждения, имеющим почетные звания Российской Федерации, ФИО9 <адрес> по основному профилю профессиональной деятельности.
Основанием назначения надбавки за качество работ является документ, подтверждающий присвоение почетного звания.
Работники учреждения, имеющие несколько почетных званий, имеют право надбавку за качество работ по одному основанию по их выбору.
Надбавка к окладу (должностному окладу) за качество работ выплачивается ежемесячно в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).
Надбавка за качество выполняемых работ работникам учреждения, включая заместителей руководителя и главного бухгалтера, устанавливается учреждения, начальнику учреждения –ФИО8 по представлению кадровой службы учреждения.
3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
- надбавка за стаж работы;
Надбавка к окладу (должностному окладу) за стаж работы работникам учреждения выплачивается в соответствии с Положением "О порядке исчисления и установления стажа работы работникам казенного учреждения ФИО9 <адрес> "Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>"
Надбавка к окладу (должностному окладу) за стаж работы выплачивается ежемесячно;
4) премиальные выплаты по итогам работы;
Премирование работников производится в целях усиления материальной заинтересованности работников учреждения в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышения качества выполнения возложенных на них задач и уровня ответственности за порученную работу по итогам работы за месяц, за квартал, за год или иной период.
Премия по итогам работы за месяц выплачивается работникам учреждения при условии соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих казенного учреждения ФИО9 <адрес> "Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>" (далее - Правила) и добросовестного исполнения работником своих должностных обязанностей.
Премия по результатам работы за месяц выплачивается в размере 30 процентов оклада (должностного оклада).
B случае несоблюдения работниками Правил или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, при наличии у работника не снятого дисциплинарного взыскания, размер премии по результатам работы за месяц может быть уменьшен на 10-100 процентов.
Решение об уменьшении размера премии по результатам работы за месяц работникам принимает начальник учреждения по представлению руководителей структурных подразделений (с указанием причин снижения), размер снижения премии руководителям структурных подразделений устанавливается начальником учреждения.
Размер премии за квартал, за год или иной период устанавливается начальником учреждения с учетом критериев оценки результатов труда работников учреждения (приложение №) по представлению руководителей структурных подразделений, руководителям структурных подразделений – по решению начальника учреждения.
При наличии у работника не снятого дисциплинарного взыскания в периоде, за который выплачивается премия (квартал, год или иной период), решение о выплате премии принимает начальник учреждения.
Премия по итогам работы за квартал, год или иной период выплачивает работнику учреждения пропорционально фактически отработанному времени в данном периоде без учета периодов временной нетрудоспособности и период очередных, ученических отпусков;
5) иные стимулирующие выплаты в соответствии с законодательством (л.д. 173-181).
Приложением № к Положению об оплате труда работников КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление <адрес>» определены критерии оценки результатов труда работников, с которыми истец была ознакомлена (л.д. 190-195).
На основании ФИО5 КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ № в Положение об оплате руда работников КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление <адрес>» внесены изменения, согласно котором стимулирующие выплаты производятся в пределах утвержденного ФИО4 оплаты труда КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление <адрес>», исходя из объема бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций Учреждения и соответствующих лимитов бюджетных обязательств в части оплаты труда работников (л.д. 183-184).
В целях максимально объективной оценки работы и установления справедливого вознаграждения за добросовестный труд, в КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление <адрес>» в соответствии с Положением, утвержденным ФИО5 № от ДД.ММ.ГГГГ создается комиссия по установлению стимулирующих
Задачами комиссии являются: проверка обоснованности оценки эффективности, результативности и качества труда работников КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление <адрес>»; определение размера стимулирующих выплат по каждому работнику КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление <адрес>». Функциями комиссии являются: проверка обоснованности проведенной оценки выполнения критериев (показателей) эффективности деятельности работников; корректировка оценки при необходимости; установление размера стимулирующих выплат по каждому работнику; рассмотрение конфликтных ситуаций по оценке эффективности деятельности работников; оформление протокола заседаний комиссии (л.д. 170).
В материалы дела представлены выписки из служебных записок, протоколов заседаний комиссии, ФИО5, из которых следует, что работа истца ежемесячно оценивалась и учитывалась при определении размеров надбавок к должностному окладу.
Как следует их указанных документов, в 2024 году истцу устанавливались следующие размеры стимулирующих выплаты: в январе - 45 % к окладу; февраль 2024 – 30 %; март 2024 – 30 %; премия за 1 квартал 2024 – 80 %; за апрель 2024 – 25 %; за май 2025 2024 – 40 %; июнь 2024 – 45 %; за 2 квартал – 80 %; июль 2024 – 30 %; август 2024 – 20 %; сентябрь 2024 – 5 %; за 3 квартал 45 %; за октябрь 2024 – 40 %; ноябрь 2024 – 35 %; декабрь 2024 – 40 %; по итогам за год 2024 – 267 % (л.д. 131-168).
Согласно расчетным листкам ФИО6 указанные стимулирующие выплаты, а также должностной оклад, районный коэффициент были выплачены в 2024 году в полном объеме (л.д. 108-113).
ДД.ММ.ГГГГ истцом ФИО6 подано заявление об увольнении по собственному желанию (л.д. 98 оборот).
ФИО5 КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное Управление Правительства ФИО9 <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс трудовой договор с ФИО6 расторгнут по инициативе работника, истец уволена ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 98).
Обращаясь в суд с иском, истец ФИО6 ссылается на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ получала премию не в полном объеме, полагает, что ответчиком необоснованно занижался размер ежемесячных стимулирующих выплат. Полагала, размер указанных выплат не мог быть менее 60% от оклада. Причины, по который размер стимулирующих выплат был снижен, как и обоснование установленного ей размера стимулирующих выплат до нее не доводились.
Возражая относительно заявленных требований ответчик ссылался на то, что ежемесячные стимулирующие выплаты не являются составной частью заработной платы. Размер оспариваемой премии устанавливается ежемесячно и завит от показателей работника, в том числе истца. Указал, что для того, чтобы определить размер данной премии не обязательно, чтобы работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Разрешая заявленные требования, суд не находит оснований для их удовлетворения.
Как установлено в ходе судебного разбирательства и следует из материалов дела, в трудовом договоре, заключенном между сторонами закреплено, что заработная плата истца включает в себя должностной оклад, районный коэффициент и иные выплаты, включая стимулирующие выплаты, перечень которых самом договоре не приведен, имеется отсылка к вышеприведенным локально-нормативным актам Учреждения.
Анализ трудового договора и локальных актов КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление ФИО9 <адрес>» позволяет суду прийти к выводу, что ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы не входит в фиксированную часть системы оплаты труда истца ФИО6, выплата такой надбавки является правом работодателя при установлении и оценке показателей эффективности, то есть выплачивается на усмотрение работодателя.
Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1160-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1557-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 868-О и N 869-О и др.).
В постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №-П Конституционный Суд Российской Федерации отразил правовую позицию, согласно которой стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы ФИО1 законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).
Кроме того, в указанном постановлении Конституционный Суд Российской Федерации указал, что ориентиры для субъектов коллективно-договорного и локального регулирования в государственных и муниципальных учреждениях при определении механизмов начисления стимулирующих выплат задает и ФИО1 трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая ежегодно разрабатывает и утверждает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников этих учреждений (часть третья статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В частности, в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2023 год (утверждены решением названной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ) размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников устанавливаются на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, которые разрабатываются с учетом таких принципов, как объективность (размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда), предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда), адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда), своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением результатов) и прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику); показатели эффективности деятельности работников должны учитывать необходимость достижения целевых показателей эффективности деятельности учреждения.
В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю, как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные
Вместе с тем, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества могут действовать произвольно. Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости - которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы, - а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.
Таким образом, при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности - наряду с положениями ФИО1 трудового законодательства о дисциплине труда - должны учитываться и непосредственно применяться не только коллективно-договорные и локальные нормативные акты, но и соответствующие конституционные предписания, а также нормы международного трудового права об охране заработной платы и нормы ФИО1 законодательства, закрепляющие его общие принципы.
Работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности.
До определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством.
Применительно к существу рассматриваемого спора, со стороны работодателя (ответчика по делу) представлены доказательства, на основе которых производилась оценка интенсивности и качества работы истца на протяжении 2024 года, оценив которые, суд приходит к выводу, что ответчик, определяя размер полагающейся истцу ежемесячной премии (надбавки за интенсивность и высокие результаты работы), действовал не произвольно, а с учетом ее эффективности.
Довод стороны истца о том, что со стороны ответчика с истцом не проводились устные беседы, не высказывались какие-либо замечания в работе, суд находит несостоятельными.
В судебном заседании главный бухгалтер КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление ФИО9 <адрес>» ФИО16 пояснила, что со стороны истца в 2024 году имелись неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте без предварительного об этом уведомления главного бухгалтера. Также в работе истца имелись нарушения формирования и сроков подотчетных документов.
В материалы дела представлены служебные записки на имя руководителя КУ ФИО9 <адрес> «Хозяйственное управление Правительства ФИО9 <адрес>» аналогичного содержания.
Также суд не принимает довод истца о том, что ответчик не имел права снижать размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, поскольку она не была привлечена к дисциплинарной ответственности.
Согласно действующему трудовому законодательству привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом работодателя. Работодатель, в данном случае, устанавливая тот или иной размер ежемесячной премии (надбавки) истцу, учитывал в целом работу истца, ее качество и срок исполнения.
В этой связи, суд также отклоняет доводы истца относительно дискриминации по отношению к ней со стороны работодателя. Право работодателя оценивать труд каждого работника не является дискриминацией, в данном случае.
Как следует из представленных в материалы дела доказательств, должность заместителя главного бухгалтера, которую занимала истец в спорный период, являлась единственной в Учреждении ответчика. В связи с чем, доводы истца о размерах ежемесячных премий, установленных работодателей в 2024 году иным работникам, имеющим иные размеры должностных окладов, подлежат отклонению, поскольку также не могут свидетельствовать о дискриминации.
Таким образом, поскольку из анализа положений трудового договора и локальных актов установлено, что надбавка за интенсивность и высокие результаты работы не входит в фиксированную часть системы оплаты труда, не является обязательной, выплачивается на усмотрение работодателя, то в силу статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, локальные акты работодателя, предусматривающие порядок и условия выплаты указанной надбавки не противоречат нормам трудового законодательства, и поэтому не могут быть признаны нарушающими права истца, и не подлежащими применению, а также расцениваться, как носящие дискриминационный характер.
С учетом изложенного, истцу следует отказать в удовлетворении заявленных требований.
Относительно заявленных доводов стороны ответчика и третьего лица о пропуске истцом срока исковой давности, суд с учетом пояснений истца о том, что расчетные листки на руки ей не выдавались, до января 2025 года истец не могла определить какой размер оспариваемой надбавки ей начислен, не находит оснований для отказа в удовлетворении заявленных требований по указанному основанию.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО6 к казенному учреждению ФИО9 <адрес> «Хозяйственное Управление Правительства ФИО9 <адрес>» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано сторонами в ФИО9 областной суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд <адрес>.
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья Ю.С. Рерих