59RS0011-01-2022-002944-72

Судья Матлина О.И.

Дело № 33-7571/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Казанцевой Е.С.,

судей Бабиновой Н.А., Мухтаровой И.А.,

при секретаре Рожковой Ю.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 11 июля 2023 года гражданское дело № 2-2264/2022 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» на решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года,

заслушав доклад судьи Казанцевой Е.С., объяснение представителей ответчика, истца, представителя истца, изучив материалы дела, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Истец ФИО2 просил признать незаконным и отменить приказ от 30.05.2022 № 207-У о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить его на работе в должности Директора по общим вопросом в Дирекции по общим вопросам; признать отдельные условия трудового договора от 29.06.2012 № 57 в части слов: «Стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчёта среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчёта уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчёту своего среднего заработка» не подлежащим применению; взыскать с ООО «ЕвроХим-УКК» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.05.2022 по дату судебного постановления; задолженность по заработной плате в сумме 4809 134,99 руб.; денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период по 22.06.2022 в сумме 336 043,93 руб.; компенсацию за задержку выплаты заработной плоты за период с 23.06.2022 по момент судебного постановления; компенсацию морального вреда в сумме 500 000,00 руб.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, ранее в судебном заседании на исковых требованиях настаивал в полном объеме.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представители ответчика ООО «ЕвроХим-УКК» в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований.

Решением Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года постановлено:

«Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» от 26.05.2022 № 207-У о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности директора по общим вопросам Дирекции по общим вопросам.

Признать незаконным условие трудового договора от 29.06.2012 № 57 в части слов «стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для Работника, при котором начисленная Работнику Премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка расчета к расчету своего среднего заработка».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.05.2022 по 16.08.2022 в размере 4666868,08 рублей; задолженность по заработной плате в части годового премирования в размере 3481531,97 рублей; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 173027,04 рублей; компенсацию за задержку выплаты заработной платы в части годового премирования за период с 24.03.2022 по 16.08.2022 в размере 428112,39 рублей; компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 31.05.2022 по 16.08.2022 в размере 8391,82 рубля; компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» обязанность продолжить начисление и выплату ФИО1 компенсации на сумму задолженности по оплате труда в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 17.08.2022 по день фактической выплаты установленной задолженности по оплате труда.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» государственную пошлину в доход муниципального образования «город Березники» в размере 52289,66 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению».

В апелляционной жалобе ответчик ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» просит решение суда отменить и принять новое решение об отказе в удовлетворении иска.

В жалобе приводятся доводы о том, что при увольнении истца работодателем была соблюдена процедура расторжения трудового договора по данному основанию.

Суд неверно истолковал положения ст.191 ТК РФ, согласно которой выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. Истец не прошел этап подведения итогов и их утверждения уполномоченным органом управления управляющей организацией АО «МХК «ЕвроХим», решение о выплате истцу премии за 2021 год не принималось. За выполнение должностных обязанностей истцу выплачивалась заработная плата, никаких целей, сверх описанных в должностной инструкции, истец в 2021 не достиг, в связи с чем истец не имеет права на премию за 2021. Поскольку доказательств нарушения ответчиком трудовых прав истца не представлено, не имеется оснований для удовлетворения требований о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда. Истцом не представлено доказательств претерпевания им физических и нравственных страданий в связи с действиями ответчика, не обоснован размер компенсации. Судом неверно определен размер среднего заработка истца при расчете компенсации за вынужденный прогул.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года изменено в части взысканного с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в доход соответствующего бюджета государственной пошлины.

С ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.05.2022 по 16.08.2022 в размере 4325395,08 руб., а также в доход соответствующего бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 50582, 29 руб.

В остальной части решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» без удовлетворения.

С указанным апелляционным определением в кассационной жалобе не согласился ответчик.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18 мая 2023 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 в той части, в которой изменено решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года в части взысканного с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также взысканной с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» государственной пошлины. Дело в отменённой части направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции – Пермский краевой суд. В остальной части решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года оставлено без изменения.

Лица, участвующие в деле, извещались о времени и месте судебного заседания в суде апелляционной инстанции. В судебное заседание судебной коллегии явились: представители ответчика ФИО3, ФИО4 доводы жалобы поддержали, представили письменные дополнения, дополнительные доказательства, которые были исследованы судом апелляционной инстанции в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, протокольным определением приобщены к материалам дела, поскольку имеют правовое значение для разрешения данного спора, однако в нарушение ст. ст. 56 - 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не были истребованы и исследованы судом первой инстанции, истец ФИО1, с доводами жалобы не согласился, представил письменные возражения, дополнения в виде налоговых деклараций.

Проверив материалы дела, заслушав объяснение сторон, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что решением суда первой инстанции увольнение ФИО1 признанно незаконным. Впоследствии измененное решение суда первой инстанции в суде апелляционной инстанции в части определения размера среднего заработка за период вынужденного прогула было отменено и направлено на новое рассмотрение, что и является предметом оценки суда апелляционной инстанции по доводам апелляционной жалобы и возражений.

Период вынужденного прогула определен коллегий как с 31 мая 2022 года по 16 августа 2022 год.

Судебная коллегия признает заслуживающими внимание доводы апелляционной жалобы ответчика о неверном определении судом размера утраченного заработка в связи с незаконным расторжением трудового договора с истцом.

Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021 г. N 17 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции", в случае отмены постановления суда первой или апелляционной инстанции и направления дела на новое рассмотрение указания суда кассационной инстанции о применении и толковании норм материального права и норм процессуального права являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело (ст. 379.6, ч. 4 ст. 390 ГПК РФ).

Ответчик не соглашаясь с решением суда первой инстанции и апелляционным определением настаивает, что при расчете среднего заработка за период вынужденного прогула не должны быть учтены премии в сумме 3481531, 97 руб. (март 2022), 7500000 руб. (октябрь 2021), 1429202 руб. (июль 2021) которые носили разовый характер, и не должны быть учтены в соответствии с абзацем 5 пункта 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, из которого следует, что расчёт должен производиться пропорционально времени, отработанному в расчётном периоде.

Указанные доводы заслуживают внимания.

Согласно части 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922).

Согласно абзацу 4 пункта 15 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В силу подпункта "н" пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Таким образом, премии, носящие индивидуальный, разовый характер в этот расчет не учитываются.

Следовательно, юридически значимым обстоятельством при определении среднего заработка для расчета вынужденного прогула является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда.

Согласно представленного ответчиком расчета среднего заработка, заработная плата истца, фактически начисленная за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, составляет 2610790,54 рублей, истцом фактически отработано 1417 часов, часов в рабочем дне – 8, количество дней вынужденного прогула - 55.

Производя расчет среднего заработка за период вынужденного прогула в соответствии с вышеприведенными нормами права судебной коллегией определен период с мая 2021 года по апрель 2022 года, т.е. за 12 месяцев предшествующих увольнению.

Таким образом юридически значимыми обстоятельствами подлежащими установлению являются: входят ли выплаченные истцу премии (1 429 202 руб., 7 500 000 руб., 3 481 531 руб. 97 коп.) в систему оплаты труда, какими локальными нормативными актами ответчика предусмотрен порядок их выплаты.

Согласно определения Конституционного суда РФ от 15 июня 2023 г. № 32-П следует, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Как следует из материалов дела, истец и ответчик в трудовом договоре согласовали, что работник в рамках своих функциональных обязанностей, может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя (п. 5.1.5 трудового договора).

Пунктом 5.1.6 трудового договора установлено, что работнику может выплачиваться вознаграждение за достижения индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценки результатов их достижения и вознаграждении работников (л.д.15, т.1).

Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников действующее с 01.10.2021 года, утверждённое приказом от 14.09.2021 года № 267-од/УКК частью 3 определена структура зарплаты и виды компенсаций работников, условия их начисления и выплаты.

Пункт 3.1 гласит, что на предприятии установлена следующая структура зарплаты и компенсации: гарантированная заработная плата: базовая заработная плата, куда входит месячная тарифная ставка, месячный оклад; компенсационные выплаты: гарантированные государством (доплаты, надбавки по законодательству), стимулирующие выплаты, предоставляемые предприятием (доплаты, надбавки сверх законодательства), индексация, помимо гарантированной заработной платы предусмотрены также краткосрочные программы стимулирования, где поименованы поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе КПЭ, поощрительные выплаты за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач (фонд Руководителя Предприятия), указанные поощрительные выплаты определены в Приложении № 10, пункты 1.6, 1.7.

В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, особо важных задач (п. 5.1.5.1 трудового договора).

С 01.01.2019 у ответчика введено в действие Положение о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников № 14-ПП02-01 (далее Положение).

Положение содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе годовых КПЭ (ключевых показателей эффективности) и разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов.

Работнику, входящему в состав участников Программы КПЭ, может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников.

Выплата вознаграждения обусловлена рядом условий, среди которых – индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя.

Как следует из указанного локального акта работодателя, для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов.

Как следует из материалов дела, истец входил в состав участников Программы КПЭ, принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения и корректировке КПЭ, а также этапах промежуточной оценки и подведения итогов.

Премия в размере 3481531 руб. взыскана решением суда, вступившим в законную силу.

Установлено, что основанием для взыскания послужил приказ «О выплате стимулирующего вознаграждения (бонуса) работникам ООО «ЕвроХим-УКК» за достижение индивидуальных и корпоративных поставленных целей в 2021 году» от 22.03.2022 г. № 691/11. Указанный приказ вынесен во исполнение Положения о постановке целей, оценки результатов их достижения и вознаграждения работников № 14-ПП02-01, указанная премия в составе стимулирующих выплат в Положении об оплате труда и трудовом договоре с ФИО1 не поименована, соответственно судебная коллегия приходит к выводу, что указанная премия относится к разовым премиям, имеющим поощрительный характер, и не носит постоянного, регулярного характера.

Вознаграждение, предусмотренное указанным выше Положением, по результатам работы за 2021 год, вопреки доводам истца, не предусматривает при расчете размера премии учет фактически отработанного в течении года времени работника.

Приказом ООО «ЕвроХим-УКК» Об итогах реализации 2 –го этапа проекта «Строительство, запуск и выход на проектную мощность 1-ой очереди Верхнекамского ГОКа в г. Усолье от 22.07.2021 года утверждено и введено в действие: Программа мотивации, Итоги реализации, размеры вознаграждения, ведомости на начисление и выплату премии. Приложения приобщены к приказу.

Согласно указанных документов по итогам реализации 2-го этапа Проекта по критериям в Программе мотивации ФИО1, начислено и выплачено сумма в размере 1429202 рубля. Таким образом указанная премия носит индивидуальный характер.

Заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 22.07.2021 года.

Расчет и выплата премии осуществлялось на основании решения руководителя и дополнительного соглашения к трудовому договору, в связи с чем коллегия приходит к выводу о разовом характере указанной премии, поскольку начисление и выплата зависела от достижения конкретных результатов по конкретному проекту, участие в котором реализовано истцом в связи с участием в Программе мотивации.

Приказом № 7-ПР ООО «ЕвроХим-УКК» от 11.10.2021 года О поощрительной выплате (премии) за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач, на основании пп 1.6 Приложения 10 «Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников» № 14-СТП-ППО2-04, и условий Трудовых договоров, утверждена ведомость на начисление и выплату премии работникам Общества за успешное выполнение отдельных особо важных задач в части эффективной защиты интересов Предприятия и Управляющей компании. Размер премии ФИО1 составил 7500000 рублей. Заключено дополнительное соглашение от 14.10.2021 г. к трудовому договору № 57 от 29.06.2021 года о начислении и выплате указанной премии.

Анализируя указанные основания для назначения и выплаты премии, судебная коллегия приходит к выводу, что данная премия носит разовый характер, относится к категории поощрений в соответствии со ст.191 ТК РФ.

Таким образом, судебной коллегией установлено, что премии в размере 3481531,97 руб., 1429202 руб. 7500000 руб. относятся к категории поощрений, предусмотрены Положением и Программами, не входят в систему оплаты труда и носят индивидуальный и разовый характер и не должны учитываться при расчете средней заработной платы за период вынужденного прогула.

При таком положении, судебная коллегия находит возможным произвести следующий расчет: сумма заработной платы за расчетный период 2610790,54 руб. Размер среднедневного заработка истца составит:

2610790,54 : 1417 х 8 = 14 739,82 руб.

Размер заработной платы за время вынужденного прогула составит 14739,82 х 55 дней = 810690, 07 руб.– 339016,32 руб. (выплаченная сумма выходного пособия) = 471673,76 руб.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что решение суда в части взысканного в пользу истца размера среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит изменению (п.п.3, 4 п.1 ст.330 ГПК РФ), с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.05.2022 по 16.08.2022 в размере 471673,76 руб.

Доводы истца изложенные в возражениях судебной коллегией отклоняются, поскольку представленные налоговые декларации, не могут быть доказательством и основанием о включении указанных премий как гарантированных стимулирующих выплат, поскольку в Положении об оплате труда и материальном стимулировании в числе гарантированных выплат не предусмотрены, а предусмотрены в Приложении № 10 и Программах, как поощрительные выплаты. Варианты расчетов представленные истцом, также отклоняются, поскольку премии в расчет судебной коллегией не учтены.

В силу ч. 3 ст. 98 ГПК РФ в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов.

Исходя из требований указанной правовой нормы, судебная коллегия находит подлежащим изменению решение суда в части размера взысканной с ответчика в доход соответствующего бюджета госпошлины, определив ко взысканию с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в доход соответствующего бюджета госпошлину в сумме 31763,68 руб.

Руководствуясь ст.ст.199,328,330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года изменить в части взысканного с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в доход соответствующего бюджета государственной пошлины.

Взыскать с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.05.2022 по 16.08.2022 в размере 471673, 76 руб., а также государственную пошлину в доход соответствующего бюджета в сумме 31763, 68 руб.

Председательствующий

судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 13 июля 2023 года